走進一些機關事業(yè)單位，看有些人不作為、亂作為；走進一些壟斷型國有企業(yè)，看有些人無所事事、推諉扯皮；走進一些民營企業(yè)，尤其是一部分互聯(lián)網(wǎng)新貴，完成融資之后，一些人拿著虛高的工資，浪費社會和企業(yè)資源。

無論是成熟企業(yè)還是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要走上可持續(xù)發(fā)展之路，背后一定要有一支有所作為的職業(yè)化團隊。職業(yè)化團隊如何去養(yǎng)成和凝聚人心，重要舉措之一在于分配。華為任正非對其管理干部的要求，其中有一條“必須懂得分錢”。他的邏輯其實很簡單：“錢分好了，才能得人心；得人心者，才能聚團隊；有了團隊，管理干部才能有作為；管理干部有作為了，企業(yè)才能有作為！”

　　分配如此重要，重要到了能決定一家企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展命運，但如此重要的一環(huán)，在很多企業(yè)并沒有做好，存在種種弊端，比如重人治而輕規(guī)矩，重任職而輕績效等問題。因此，小編特整理有關企業(yè)經營的基本功——薪酬設計的干貨，供大家借鑒與學習。

一、薪酬設計的價值取向

　　正確的薪酬體系設計一定要能體現(xiàn)自身的價值，在當前“互聯(lián)網(wǎng) ”時代背景下，薪酬體系的設計應服務于“企業(yè)平臺化，員工創(chuàng)客化，用戶中心化”的“三化”發(fā)展趨勢。

企業(yè)平臺化。傳統(tǒng)企業(yè)等級森嚴，總經理到部門經理，再到主管和員工，這種科層制的設計，極大地影響到企業(yè)的執(zhí)行。部門經理在等總經理交辦任務，主管和員工在等部門經理交辦任務，一級對一級向上訴求：“我要干什么？”一級對一級向上踢球：“你說怎么辦？”企業(yè)變成了少數(shù)幾個人的舞臺，80%的責任落在20%的人身上去承擔，大部分的人能推則推，能躲則躲，安逸享受。

這樣的企業(yè)，安能有發(fā)展前途？所以萬科要從職業(yè)經理人制轉型到事業(yè)合伙人制；海爾要將企業(yè)變??；日本的稻盛和夫在極力推動“阿米巴”經營模式。這些企業(yè)和企業(yè)家的行為，無不在朝一個方向努力：將企業(yè)變成一個舞臺，讓人人都能像經營者一樣去思考一樣去拼命，讓有能力的人在這個舞臺上與企業(yè)共舞。這必定是企業(yè)做強做大的一個發(fā)展趨勢，由此，企業(yè)薪酬體系的設計如何去支撐企業(yè)的平臺化運作，也必是薪酬改革要思考并且要突破的一個重要著力點。

員工創(chuàng)客化。企業(yè)的員工通常有三種類型：一是“折扣型”，沒辦法100%的完成工作任務，交辦10件活，也許只能干好5件、6件；二是“執(zhí)行型”，交辦的事情100%均能到位的完成，僅此而已；三是“創(chuàng)客型”，份內的事情100%執(zhí)行到位，而且還樂于主動承擔職責之外的工作，主動且創(chuàng)新性地去挑戰(zhàn)和承擔新任務新目標。

無疑，在當前的企業(yè)，只有少量的員工才是“創(chuàng)客型”，大部分的員工是“執(zhí)行型”和“折扣型”。我們閉著眼都能想到的是：企業(yè)里只有大部分的員工成為“創(chuàng)客型”的時候，企業(yè)才能行駛在發(fā)展的快車道上。所以，薪酬激勵體系能否引導員工去主動承擔職責外的工作，并能挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，創(chuàng)新工作，是薪酬改革及設計的另外一個突破點。

　　用戶中心化。沒有用戶，企業(yè)便沒有了安身立命的土壤，抓住用戶，根本在于產品和服務。無論任何時代，這種商業(yè)的本質是不會也不可能改變的。所以，如何讓企業(yè)的產品經理及其他相關一切人員愿意在乎用戶、研究用戶、融入用戶，這對企業(yè)而言是多么重要的一件事！要做到這點，光靠講情懷、講理想等高大上的東西，而忽略了物質利益的驅導，是落不了地的。所以，薪酬激勵體系的設計如何引導大家以用戶為中心，也必將成為薪酬改革與設計的重中之重。

二、如何做好薪酬體系的改革

　　薪酬體系要能改革與設計成功，須明確并做好下述幾點：

一是頂層設計與頂層推動。中國的事情從來都是如此，沒有一把手的點頭和首肯，大部分的事情不可能做成的。薪酬體系的改革與設計也必然的要得到一把手的高度重視和親自推動才可能成功。當前企業(yè)或機關事業(yè)單位內部運營最大的問題其實是“用人”的問題，人若用不好，任何的事情都不可能好。而“用人”的問題歸根結底在于分配的問題。華為的員工為何愿意加班加點睡地鋪？在于華為分配的以奮斗者為本，絕不讓“雷鋒”吃虧的分配理念。

機關事業(yè)單位、國有壟斷型企業(yè)為何有些人不愿意作為，不想主動擔當？干多干少干好干壞一個樣！沒有解決分配的問題，一定解決不了用人的問題，沒有解決用人的問題，任何單位和組織的發(fā)展都只能成為空中樓閣。一把手們只有意識到這個問題，才能從根本上去推動和解決分配的問題。

　　二是要有利他的思想。不能光是老板富而員工窮，如果一套薪酬體系的設計只是鼓勵大家為企業(yè)的利潤而奮斗，怎么可能讓員工和企業(yè)同心同德？薪酬激勵體系一定也是“創(chuàng)富”機制，讓那些愿意干事，能干成事的人要能同步享受到企業(yè)增長而實現(xiàn)的紅利，讓有能力的人，人人都有創(chuàng)富的機會，讓大家都覺得這是為自己干，才能深層次調動大家拼命干的干勁。談雷鋒，談焦裕祿是需要的，但前提是要解決好真金白銀的事情。

　　三是要定期對薪酬激勵體系進行審計。通過審計，發(fā)現(xiàn)不利點、問題點，并提出整改措施，限時整改。只有與時俱進，才能科學發(fā)展。

　　四是要改變經營思維，提升經營管理者技能。當前大部分的單位在薪酬體系中都有一塊叫“績效工資”，但在大部分單位，“績效工資”都變成了固定工資，為何？經營者不愿意客觀考核，奈何？！不改變經營者思維，再好的制度都會變成一紙空文。

　　五是在必要時要借助專業(yè)咨詢公司的力量。薪酬改革與設計是技術含量比較高的一項專業(yè)工作，很多單位僅靠自己之力,很難成功。所以在必要的時候，最好能借助專業(yè)公司的力量來攻克難關。很多單位有這方面的意愿，但考慮到成本的投入，往往又打消了念頭。其實并不是所有的咨詢服務都需要高投入的。

　　總之，要解決企業(yè)發(fā)展的問題，除了明確大方向之外，團隊的問題一定會成為核心。而塑造和凝聚團隊，首先一定要解決分配的問題。因此，薪酬激勵體系的設計必須上升到公司戰(zhàn)略層面去考量。

【地點】佛山市順德區(qū)大良嘉興康年花園酒店

【費用】880元/人

【咨詢】17080954541(歡迎加入微信)  周敏