員工自離，是指員工未與用人單位協(xié)商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同義務(wù)的情形。員工自離會給用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成一定影響，甚至?xí)o用人單位造成經(jīng)濟損失。雖然自離員工單方違約，但雙方勞動關(guān)系依然存續(xù)，用人單位仍然存在一定用工風(fēng)險，如果該員工遇到突發(fā)事件，用人單位扔無法逃避相關(guān)責(zé)任。面對員工自離，用人單位該如何處理呢？，筆者給用人單位以下三點建議： 一、依法處理自離人員。 目前，有關(guān)自動離職工問題的法律法規(guī)主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》（勞動部1993年發(fā)布）《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞動部1994年發(fā)布）、《勞動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》（勞動部1995年發(fā)布）等，都有專門針對自動離職的規(guī)定。用人單位如果有員工自離情況的發(fā)生，可以先向自離員工發(fā)出限期到崗的通知函，如果自離員工仍未到崗，可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，提出索賠要求，期間要搜集自離員工擅自離崗期間給用人單位造成的經(jīng)濟損失的有利證據(jù)，向該員工送達解除勞動關(guān)系的通知書。如果用人單位與該員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議的，并且該員工出現(xiàn)了違約行為的，用人單位可以依據(jù)相關(guān)協(xié)議追究該員工的違約責(zé)任。 二、不能無故扣發(fā)員工工資及不開離職證明。 員工自動離職，是該員工違約在先，用人單位以此為由不予支付工資、不開離職證明，這時候的用人單位就涉嫌違法?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。至于離職證明，是證明勞動者與原用人單位解除勞動關(guān)系的的憑據(jù)，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！薄秳趧雍贤ā返诎耸艞l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，用人單位為勞動者開離職證明，是法定義務(wù)，沒有什么充分合理的理由不為勞動者開離職證明，如果因用人單位不開離職證明，給勞動者造成損失，用人單位還要承擔(dān)賠償責(zé)任。 三、完善企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度。 通過這次員工自離事件，用人單位需要完善相關(guān)的規(guī)章制度，將員工自動離職行為納入違反嚴重違反公司規(guī)章制度的范疇，為今后處理類似事件提供依據(jù)。以此同時，用人單位還需完善員工入職的相關(guān)流程和制度，在員工入職時，在填寫員工入職登記表時，有員工聯(lián)系方式或緊急聯(lián)系人，以及有效的郵寄地址，并視為公司送達相關(guān)文件的聯(lián)系地址，這樣員工自離時，就可以第一時間把解除勞動關(guān)系的通知書送達離職員工。
員工自離，時有發(fā)生。如何有效處理化解呢？
企業(yè)和員工是一個共同體，為啥員工提交辭職申請書就不來上班了呢？這里面總有原因的吧？話說，沒有無緣無故的愛也沒有無緣無故的恨，員工要自離，推測要么是對企業(yè)不滿，要么是找到了工作，暫且不論為啥自離，我們可先進行自我檢討： 一是，人力資源制度流程是否健全，特別是入職離職？按照《勞動法》，我們本身就可與員工約定《履職要求》,如下： “1.員工應(yīng)當(dāng)嚴格遵守公司的規(guī)章制度；員工辭職應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知公司（試用期提前三天）。 2.員工如果有連續(xù)曠工4天，或一個月度內(nèi)累計曠工7天，或給公司造成直接經(jīng)濟損失1000元及給公司造成間接經(jīng)濟損失2000元，或提供虛假信息的，視為嚴重違反公司制度或嚴重損害公司利益，公司可單方解除與員工的勞動關(guān)系，且員工需要承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。 3..員工未依法解除勞動合同，勞動合同解除后未移...
一看到員工自離的話題，姐姐就立馬想起冼律師開過這樣的微課，姐姐就懶得去想怎么寫這篇打卡了，還是做一個文字搬運工省心一些，于是，姐姐就屁顛屁顛的去狗腿冼律師了。
紅玫瑰：冼律師，三茅有篇自離的打卡，之前聽您講過這個知識點，感覺不能再全面了，我整理了聽課筆記，請問可以引用嗎？ 冼律師：可以，隨便用。 紅玫瑰：哇，冼律師您太帥了！ 冼律師：你說什么，大聲一點，我聽不見！ 紅玫瑰：我說您太帥了，聽見了嗎？ 冼律師：聽見了，我是怕大家沒聽見。 一、 勞動者不辭而別的法律風(fēng)險及應(yīng)對技巧 (本節(jié)內(nèi)容出自冼律師微課文字整理) 有些勞動者干著干著，人就走了，電話聯(lián)系，有的接，有的不接，有的連短消息也不回，有的干脆聯(lián)系不上，跟MH370一樣，失聯(lián)了。 對于...
員工和企業(yè)之間發(fā)生勞動糾紛，多見于對勞動過程中的權(quán)力和利益產(chǎn)生的分歧。雙方均認為己方主張占理，隨之發(fā)生爭執(zhí)，此時可以進行評判和平息雙方糾紛的，也就是《勞動法》這部法律中的相應(yīng)條款了。
那么，我們先來逐條分析案例中雙方的主張是否合法以及能否得到支持。 員工方： a.提交離職書面申請為4月19日，隨后幾天自主離崗。 根據(jù)《勞動法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”（此處暫不考慮企業(yè)單方面出現(xiàn)違法行為），根據(jù)此規(guī)定，若該員工為試用期員工，僅需提前三天通知公司即可；但若為轉(zhuǎn)正后正式員工，公司若在5月19日之內(nèi)未準(zhǔn)許離職，或員工未在此期限內(nèi)辦理完離職手續(xù)的，均需正常工作至5月18日。故需根據(jù)員工其所屬性質(zhì)進行判斷，自離是否合法。 b.現(xiàn)員工主張...
這個案例中，有幾個地方需要梳理下:
1.“曠工三天就算自離，不予支付工資” 工資什么時候因自離就可以不發(fā)工資？什么邏輯！工資是員工的工作報酬，只要員工在公司上班一天，也是要發(fā)工資的，當(dāng)然也有公司規(guī)定上班一周內(nèi)若個人原因離職不予發(fā)工資，但其實從法律層面是違法的。更不用說作者這種以員工自離就可以不予發(fā)放工資的行為，員工只要有實際工作證明，那是一告一個準(zhǔn)。 2.“想要離職證明，就要回公司交接工作” 給員工開具離職證明是企業(yè)的義務(wù)，是員工的權(quán)利。如果是正常與員工簽訂勞動合同，給員工辦理社保的單位，若不開具離職證明，其實反而對企業(yè)是一種風(fēng)險，因為離職證明是證明企業(yè)與員工無勞動關(guān)系的證明，你不開，若有人惡意為之，都可以...
看了樓主提供的案情，處理員工自離時，一般有兩種方法，一是嚴格依法依規(guī)辦理，二是協(xié)商處理。我是傾向于協(xié)商的，現(xiàn)分別分析如下： 依法依規(guī)處理 處理或分析的過程可以如下： 1、依據(jù)。有兩種依據(jù)： （1）法規(guī)。處理自離員工的法規(guī)有：《勞動法》第4條、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）、《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”的通知》（勞人計[1983]61號、勞人計[1984]39號）、《全民所有制單位技術(shù)工人流動暫行規(guī)定》（勞人勞[1987]14號）、《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1993]83號）、《關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的復(fù)函》（勞社函〔1998〕5號）等。 均說明自動離職是指勞動者不向用人單位打招...
作為HR，我們可能會經(jīng)常遇到類似案例中的勞動者以申請勞動仲裁來威脅企業(yè)已達到自己訴求的事情，這就要求我們HR必須熟練掌握相關(guān)的勞動法律法規(guī)，不能被員工牽著鼻子走路，否則企業(yè)勞動關(guān)系管理將面臨失控的局面。
一、勞動合同的解除種類 根據(jù)我國《勞動合同法》第四章勞動合同的解除部分相關(guān)條款，勞動合同解除一般分為三大類：第一，勞資雙方協(xié)商一致解除；第二，勞動者單方面解除；第三，企業(yè)單方面解除。本案涉及了一個很關(guān)鍵的名詞“自動離職”，根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的解釋，自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，或遞交辭職報告后，未經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，脫離所在工作崗位和所在單位的行為。很顯然本案中勞動合同的接觸屬于第二種勞動者單方面解除的情形，下面我們先看看勞動者提出解除勞動合同的相關(guān)法律條款。 ***-...
員工離職是很正常的事，作為企業(yè)必須按照企業(yè)管理制度的規(guī)定正常處理，同時也必須正確對待。就具體的操作而言，一方面需要員工根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行，另一方面需要企業(yè)嚴格按照企業(yè)的管理制度的規(guī)定規(guī)范地操作（包括事后的相關(guān)事宜等）。現(xiàn)根據(jù)本人的實際經(jīng)驗，就企業(yè)不發(fā)離職前的工資，不給予開具離職證明一事作如下闡述：
一、制定合理的管理制度是基礎(chǔ) 考量一種管理制度是否合理，關(guān)鍵是了解其編制、程序和宣貫是否到位、規(guī)范。 1、作為企業(yè)管理的一部分，企業(yè)員工是人力資源管理的主要內(nèi)容，管理的規(guī)范與否不僅關(guān)系到員工愉快地離開，更是關(guān)系到企業(yè)的名譽、信譽、人性化等管理要素，當(dāng)然馬虎不得了。 2、確定企業(yè)離職管理的規(guī)范，不僅是其內(nèi)容的規(guī)范、健全、合理，更體... |
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