作者：翟繼滿

企業(yè)組織中的成員，不管是管理層還是普通員工，為什么會愿意待在這個組織里，讓這個組織得以存續(xù)和發(fā)展，對于所有的企業(yè)管理者，特別是創(chuàng)業(yè)者來說都是恒久不變的一個話題。

文|翟繼滿 中國農(nóng)大MBA中心副主任、組織管理教授

真激勵還是假激勵？

精神上重視你，物質(zhì)上不虧待你，這其實是一個組織管理恒久且顛撲不破的真理，很可惜的是在日常生活中，在管理實踐中，很多人把它給對立了，或者是顧此失彼。

公司的持久發(fā)展從何而來？組織員工高績效從何而來？現(xiàn)在的管理者們多數(shù)都是把注意力放在了物質(zhì)金錢的激勵或刺激上，幾乎所有的管理學(xué)追蹤溯源都會從泰羅以及經(jīng)濟(jì)人假設(shè)開始，但是時至今日，我們有很多的管理者，不管是否受到過管理學(xué)的訓(xùn)練，還是沒能擺脫那個時代認(rèn)知的局限性，依舊把人當(dāng)成了一種經(jīng)濟(jì)型的動物，認(rèn)為員工都是為了趨利避害，重賞之下必有勇夫，有錢能使鬼推磨。

為什么順豐的員工會激情四射的工作？為什么歷久不衰的西南航空的員工每天都能開開心心，幸福十足的工作？其中經(jīng)濟(jì)性的作用特別是金錢的作用在里面占的比例并不大，而是這些公司讓員工有一種信念，這種信念在鼓勵并引導(dǎo)他們向前走。

內(nèi)在驅(qū)動的魔力

經(jīng)典的動機(jī)理論有一個叫自我決定理論，也被稱為社會評價理論，涉及到每個人都有兩種動機(jī)，一種是內(nèi)在的，一種是外在的，內(nèi)在的動機(jī)主持久，外在的動機(jī)主強度。

當(dāng)一個人的外在動機(jī)被凸顯的時候，他就會產(chǎn)生一種錯覺，以為自己的努力工作都是跟外在的動機(jī)相關(guān)，而跟內(nèi)在的動機(jī)不相干，那么內(nèi)在的東西就會被弱化甚至是被擠出。

可是多數(shù)管理者，實踐者或創(chuàng)業(yè)者都不太有耐心去花精力在這些所謂枯燥的理論上，他們更看重的是一些可以立竿見影的技能，工具和方法，比如獎金和物質(zhì)。孰不知在激勵的手段中，金錢所占的比例越大，它的效果就越差，我們來看一看那些偉大的企業(yè)標(biāo)桿，他們的成功之處更多的是在于信念的共振，而不僅僅在經(jīng)濟(jì)上給員工有多少實惠。

從谷歌看企業(yè)高績效的源泉

最近由谷歌前高管做著的《重新定義公司》一書，風(fēng)靡企業(yè)界和管理界，細(xì)心的讀者會發(fā)現(xiàn)，這本書第一章談的是文化，第二章談的是戰(zhàn)略，第三章談的是人才，反而沒有談太多管理技巧，管理方法和管理工具。谷歌的成功首先是他們文化的成功，戰(zhàn)略的成功，人才的成功。這其中，不管是文化，還是戰(zhàn)略、人才的成功，他的字里行間都在解釋一個東西，那就是人性，怎樣把人性，比如人的工作積極性、人的情緒、人的主觀意識調(diào)動起來。

其實，無論是谷歌、西南航空，通用電氣，還是華為和海底撈，包括我們今天提到的順豐，其中的管理都包含一條規(guī)律，那就是如何重視人性，如何把他們的成就導(dǎo)向，價值觀，信念調(diào)動起來，并讓多數(shù)人的信念產(chǎn)生共鳴，從而形成一股合力，這才是一個企業(yè)高績效的源泉所在。

順豐是如何來激勵員工的？

這種共振在早期傳遞的就是一種情懷，對于順豐來說，我們不僅僅是快遞，而是速運，原來EMS做不到的，我們能做到，EMS能做到的，我們做的比他更好，正所謂人無我有，人有我優(yōu)。以及到后期，順豐讓那些跟不上的老員工通過開“嘿客”這種創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新來幫助員工尋找個人的一種定位，也就是讓員工明白我們不僅僅是幫老板掙錢，我們還有我們的情懷。

那么在這樣的精神共振的基礎(chǔ)上，每個人不僅僅是為五斗米而工作，也不僅僅是為老板王衛(wèi)而工作，而是在為自己的夢想和信仰而工作，這也就是這篇文章的題目，為什么順豐的員工會拼命的工作？那么這樣就形成了一種良性循環(huán)，就像自我決定理論所揭示的，如果過于強化外部的因素，收入也好，社會地位也好，這是不持久的。所以順豐的這個案例，啟示我們所有的企業(yè)家，高管，創(chuàng)業(yè)者要去思考：我們的員工為什么跟著我們干，為什么會在這個公司里面做，我們要回答一個信念的問題，信念的問題解決了，然后才是薪酬機(jī)制的問題，做到在精神上重視每個員工，包括他的價值觀，成就導(dǎo)向，職業(yè)發(fā)展，同時又能夠在經(jīng)濟(jì)的收入分配上體現(xiàn)出來，不讓他們吃虧。

管理者如何思考和反思？

我們的管理者同時也應(yīng)該經(jīng)常想一想，當(dāng)我們要求員工忠誠的時候，我們愛護(hù)他了嗎？當(dāng)我們要求員工要愛崗敬業(yè)的時候，我們關(guān)心他了嗎？當(dāng)我們要求員工奉獻(xiàn)高績效的時候，我們培養(yǎng)他了嗎？當(dāng)員工犯錯了的時候，我們有沒有想過他是因為什么犯錯，是能力不足還是態(tài)度問題？這就是人性和情懷，順豐在這一點上做了非常好的詮釋。