將教師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費(fèi)折扣、課時(shí)或貢獻(xiàn)值計(jì)酬，我認(rèn)為這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致員工敬業(yè)愛崗精神喪失、扼殺團(tuán)隊(duì)精神及學(xué)校作為教育機(jī)構(gòu)的文化蘊(yùn)含；

2

教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)，薪酬無法真正發(fā)揮激勵(lì)效用；

3

人力資源成本投入過小或過大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過于大度或過于小器，未能恰如其分地根據(jù)學(xué)校實(shí)際量入為出；學(xué)校承擔(dān)了過重的人力成本壓力或薪酬福利過低、無法留住核心員工，人才流失慘重；　　

4

不給員工上社保，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)?！?，員工缺少與學(xué)校長(zhǎng)期相守與努力工作的動(dòng)力，沒有職業(yè)安全感；　　

5

薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級(jí)薪等的設(shè)定與晉升無標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué)；

6

績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機(jī)結(jié)合；

7

福利管理工作未受到普遍的重視；

8

企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計(jì)中出現(xiàn)了“帶”多“幅”少的大問題，其結(jié)果還是無法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)這個(gè)基本目的；

9

績(jī)效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺是在扣自己工資，不僅致使績(jī)效作用無從發(fā)揮，更招來員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴(yán)重有違學(xué)?；蚱髽I(yè)績(jī)效管理的初衷；

10

把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核管理過于單一，有績(jī)效考核，無績(jī)效管理；常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為。