競(jìng)業(yè)限制(Non-competition)這個(gè)話題，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前稱為“競(jìng)業(yè)禁止”，想必各位并不陌生?！案?jìng)業(yè)限制”是指在離職后一定期限內(nèi)，員工不得在生產(chǎn)同一產(chǎn)品或有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)任職，或自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。競(jìng)業(yè)限制是基于契約自由和誠實(shí)信用理念而產(chǎn)生對(duì)員工的基本職業(yè)道德要求之一，也是國外法律及實(shí)踐中所廣泛采取的做法，并且已經(jīng)逐漸成為職場(chǎng)通行的準(zhǔn)則。

在國內(nèi)，我們可以在《公司法》、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》等相關(guān)法律法規(guī)中找到對(duì)董事、高級(jí)管理人員的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的一些細(xì)節(jié)問題作了規(guī)定。結(jié)合現(xiàn)行法律規(guī)定和實(shí)務(wù)操作，我們來探討有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的幾個(gè)關(guān)鍵問題。

競(jìng)業(yè)限制約定應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？

從法律規(guī)定看，競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)包括競(jìng)業(yè)限制的人員、期限、范圍、地域、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和違約責(zé)任等。競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容通常體現(xiàn)在勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中。實(shí)務(wù)操作中，有時(shí)還約定員工離職后定期通報(bào)就業(yè)狀況的義務(wù)，以此作為支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)那疤釛l件。另外，也有企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定每月的工資構(gòu)成中包含固定數(shù)額的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，來代替離職后按月或一次性給予競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

實(shí)踐中，有些企業(yè)在一份協(xié)議中同時(shí)約定保密和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，這就容易使人產(chǎn)生一種模糊的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為保密與競(jìng)業(yè)限制是一回事兒，甚至有HR認(rèn)為支付了保密費(fèi)，就無需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，這說明我們對(duì)兩者的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。其實(shí)，競(jìng)業(yè)限制與保密還是有區(qū)別的：

1.保密義務(wù)所限制的行為是對(duì)商業(yè)秘密的泄露和使用行為，而競(jìng)業(yè)限制所限制的是從事某種專業(yè)、業(yè)務(wù)，或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)；    

2.保密義務(wù)是從消極意義上禁止相對(duì)人泄露、使用或允許他人使用商業(yè)秘密，并不禁止相對(duì)人設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作。如果相對(duì)人有合法取得商業(yè)秘密的途徑，權(quán)利人就無權(quán)要求其承擔(dān)保密義務(wù)。而競(jìng)業(yè)限制則是全面禁止員工利用其在職期間獲得的一切信息和技能的機(jī)會(huì)，這是一種積極意義上保護(hù)商業(yè)秘密的方法；

3.保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的規(guī)定，或基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，不管是否有明示的約定，員工在職期間和離職以后均承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)；而競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)；

4.保密義務(wù)是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，員工的保密義務(wù)就存在；而競(jìng)業(yè)限制是有期限的，具體由當(dāng)事人約定，最長(zhǎng)不超過兩年。

企業(yè)能否單方解除競(jìng)業(yè)限制約定？

關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款生效前或者在競(jìng)業(yè)限制約定履行過程中，企業(yè)能否單方免除競(jìng)業(yè)限制的問題，主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)是“協(xié)商一致說”，也就是競(jìng)業(yè)限制約定是雙方達(dá)成的契約，企業(yè)要解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，需要與員工協(xié)商一致；另一種觀點(diǎn)則是“單方免除說”，即競(jìng)業(yè)限制是企業(yè)對(duì)員工離職后義務(wù)的設(shè)定，企業(yè)有權(quán)選擇在一個(gè)合適的時(shí)間免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而無需征得員工同意。筆者比較傾向后一種觀點(diǎn)，在曾經(jīng)代理客戶處理類似案件時(shí)，一些法院的觀點(diǎn)支持“單方免除說”，即企業(yè)在有證據(jù)證明已通知員工不受競(jìng)業(yè)限制約束的情況下，方可免除員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，自書面通知后競(jìng)業(yè)限制不再履行。

需要說明的是，市高院、市仲裁《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第38條提到，“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的給付或具體給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款無效，雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度勞動(dòng)者工資的20%－60%確定補(bǔ)償費(fèi)數(shù)額。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。”從最后一句表述看，也能側(cè)面理解相關(guān)部門對(duì)競(jìng)業(yè)限制“單方免除說”的看法和態(tài)度。

具體到HR操作，為避免“約定后再反悔”或出現(xiàn)司法實(shí)踐中尺度掌握不一等情況，建議企業(yè)在約定競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容時(shí)，要考慮競(jìng)業(yè)限制的人員范圍，不是所有的人員都要受到競(jìng)業(yè)限制約束，重點(diǎn)考慮高管、技術(shù)人員和負(fù)有保密義務(wù)的人員，從而有針對(duì)性地簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，減少企業(yè)HR成本。

競(jìng)業(yè)限制約定生效后，企業(yè)未依照約定支付競(jìng)業(yè)補(bǔ)償，員工享有什么權(quán)利？

對(duì)于這個(gè)問題，《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例未做明確規(guī)定。上海市高院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》第13條對(duì)此問題也沒有做出明確答復(fù)，只是提到在競(jìng)業(yè)限制條款約定不明時(shí)，可以認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款仍具有約束力。

實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為“未支付補(bǔ)償，競(jìng)業(yè)限制條款無效”，對(duì)于員工來說，不能以此主張競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，哪怕員工愿意接受競(jìng)業(yè)限制約束；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為“未支付補(bǔ)償，員工可以依據(jù)競(jìng)業(yè)限制條款要求企業(yè)支付”，對(duì)于企業(yè)來說，未及時(shí)支付事先約定的補(bǔ)償，就存在遲延支付的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。筆者傾向后一種觀點(diǎn)，如果企業(yè)事后認(rèn)為員工無需受到競(jìng)業(yè)限制約束，應(yīng)當(dāng)盡早書面告知員工，避免不必要的麻煩。

員工違反競(jìng)業(yè)限制，要承擔(dān)責(zé)任嗎？

在員工領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后，如違反競(jìng)業(yè)限制約定，根據(jù)法律規(guī)定，是要承擔(dān)責(zé)任的。實(shí)踐操作中，主要包括以下幾項(xiàng)：

1.違約責(zé)任：對(duì)于違約金的數(shù)額，則是由企業(yè)與員工在競(jìng)業(yè)限制條款中明確約定，但要兼顧公平合理的原則，例如約定補(bǔ)償5萬，但設(shè)定違約金100萬，則有失公平。實(shí)踐中，企業(yè)的舉證義務(wù)相對(duì)困難一些，包括提供員工從事與原業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)的證據(jù)，形成完整的證據(jù)鏈，例如名片、社保繳存證明、簽約業(yè)務(wù)合同、錄音錄像資料、證人證言等。

2.賠償責(zé)任：《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！痹诓僮髦?，就會(huì)出現(xiàn)違約責(zé)任與賠償責(zé)任并存的問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)參照《合同法》的規(guī)定擇一行使，否則對(duì)員工來說顯失公平。

3.停止競(jìng)業(yè)行為：一旦有證據(jù)證明員工違反競(jìng)業(yè)限制約定，企業(yè)可以要求員工立即停止競(jìng)業(yè)行為、消除影響并賠禮道歉，否則，企業(yè)有權(quán)訴請(qǐng)勞動(dòng)仲裁委或法院判令員工停止競(jìng)業(yè)行為，并有權(quán)要求賠償由此造成的經(jīng)濟(jì)損失。

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