文/海闊潮涌

如某企業(yè)在廣泛宣傳自己360度考核的同時(shí)，也不忘為自己比較愚蠢的做法貼上一個(gè)標(biāo)簽："360評(píng)估法在企業(yè)績(jī)效考核中迅速流行，給國內(nèi)企業(yè)帶來了全新的績(jī)效考核理念和方法。"

如國內(nèi)某著名學(xué)者居然將360度考核與目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)并列為四大考核方法，在其著作中大加推介。

企業(yè)與學(xué)者的宣傳，使得360度考核罩上了一層神秘的光環(huán)，似乎360度考核是企業(yè)績(jī)效考核的不二選擇。

其實(shí)，所謂的360度考核，在國外企業(yè)并不多見，國內(nèi)企業(yè)成功的案例更為罕見。我們又一次上當(dāng)了，上了所謂成功經(jīng)驗(yàn)的當(dāng)。360度考核是一個(gè)績(jī)效管理領(lǐng)域的美麗的陷阱，它尤其不適用于中低層員工的績(jī)效考核。

西方企業(yè)真的在用360度考核嗎？

在國外成功企業(yè)的績(jī)效管理體系中，根本就沒有360度考核的實(shí)踐，更談不上成功的經(jīng)驗(yàn)。推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如經(jīng)常有人介紹微軟的360度考核，實(shí)際上在微軟并不存在，微軟的考核同樣是自上而下，逐級(jí)考核的。有人講，360度考核是績(jī)效考核的一個(gè)未來趨勢(shì)，然而那么多世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)還沒有360度，何談趨勢(shì)？

考核的本質(zhì)是基于責(zé)任的權(quán)利

在360度考核中，上下左右都有評(píng)價(jià)考核他人的權(quán)力，而不承擔(dān)對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任?？己耸紫仁且环N人力資源管理的責(zé)任，而權(quán)力是基于責(zé)任的。當(dāng)這種責(zé)任失缺以后，剩下的只有權(quán)力時(shí)，共同擁有的而不承擔(dān)責(zé)任的權(quán)力，是非?？膳碌?。360度考核的結(jié)果，使得沒有人對(duì)考核結(jié)果承擔(dān)最終責(zé)任，必然滋生不負(fù)責(zé)任的考核評(píng)價(jià)，進(jìn)而會(huì)演變成以攻擊他人來保護(hù)自己，這是其致命的問題所在。

要明白：?jiǎn)T工的績(jī)效目標(biāo)來源于上級(jí)

360度考核實(shí)際上使各級(jí)管理者逃避人力資源的管理責(zé)任，正確地考核評(píng)價(jià)下屬是各級(jí)管理著義不容辭的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。下屬干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能對(duì)下屬的績(jī)效做出準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，是主管的失職。把對(duì)自己下屬的評(píng)價(jià)交給他人來做，是一種偷懶行為。員工的績(jī)效目標(biāo)來自于上級(jí)，員工的績(jī)效過程和績(jī)效行為是在上級(jí)的直接指導(dǎo)和監(jiān)控下進(jìn)行的，因而員工的績(jī)效結(jié)果也應(yīng)該由上級(jí)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，這無論從管理學(xué)原理上講，還是從內(nèi)在邏輯上講，都是天經(jīng)地義的。

績(jī)效考核是工具而不是目的

任何績(jī)效考核都是企業(yè)人力資源的工具，而不是人力資源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核來，表面似乎會(huì)更客觀更公正。但客觀公正不是根本目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)不斷的提升，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代價(jià)的，當(dāng)企業(yè)以大量的時(shí)間為代價(jià)，用在360度考核時(shí)，卻忘記了再先進(jìn)的績(jī)效考核方法與工具也是不創(chuàng)造價(jià)值的，而只會(huì)降低效率。筆者曾直接詢問過一個(gè)國外的咨詢公司，他們對(duì)員工實(shí)行過360度績(jī)效考核，近百人的公司考核耗時(shí)一個(gè)月，問起為什么要進(jìn)行360度考核，答曰：SARS期間無事可做，不能白發(fā)工資?？?jī)效是干出來的，而不是考出來的。正如著名管理大師W.戴明的名言："檢查不能提高質(zhì)量，質(zhì)量在你檢查之前已經(jīng)被產(chǎn)生了。"

績(jī)效考核如果做不到公正就不如不做

360度考核能否比直線考核更客觀公正？考核主體的多元化，在一定程度上能夠提供更多的考核事實(shí)，進(jìn)而有助于考核結(jié)果的客觀公正。但另一方面，也可能造成負(fù)面影響，如出于部門利益和個(gè)人利益的考慮，而利用考核泄私憤，圖報(bào)復(fù)。當(dāng)企業(yè)沒有優(yōu)秀的文化牽引下，這種情況是很難避免的。當(dāng)企業(yè)實(shí)行末位淘汰或強(qiáng)制的考核比例分布時(shí)，360度考核更會(huì)強(qiáng)化這一趨勢(shì)，因?yàn)槔每己舜驌魧?duì)手，是保護(hù)自己的最好辦法。實(shí)際上在許多企業(yè)，360度也確實(shí)成為了制造矛盾的有效工具。為保證考核結(jié)果的公正，360度考核不一定是唯一的選擇，通過績(jī)效目標(biāo)溝通、員工績(jī)效投訴、上級(jí)績(jī)效考核監(jiān)督、績(jī)效指標(biāo)的量化與細(xì)化、績(jī)效考核結(jié)果的內(nèi)部公開等措施，同樣可以保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀與公正。

360度考核反饋≠360考核

實(shí)際上，360度考核在國外企業(yè)是存在的，但稱為"360度考核反饋"，兩者名稱相近，但差異很大。360度考核被企業(yè)定義為是一種考核體制或考核方法，360度考核反饋則是考核反饋環(huán)節(jié)中的方法。這種考核反饋方法在國外企業(yè)是廣泛使用的。它與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核共同構(gòu)成了績(jī)效管理的循環(huán)?？梢哉f，國外的考核模式不是360度，而是361度。1度：自上而下主管負(fù)責(zé)制的考核+360度的考核反饋。而國內(nèi)企業(yè)實(shí)行的360度考核，顯然是一種誤讀。

HR要理解：考核≠評(píng)價(jià)

在人力資源實(shí)踐中，有一個(gè)基本的定理，績(jī)效可以考核的，人是無法考核的，但人是可以評(píng)價(jià)的?？己瞬坏扔谠u(píng)價(jià)，考與評(píng)應(yīng)該適當(dāng)分開。360度并不適合績(jī)效考核，但是可以用作對(duì)干部的任職資格評(píng)價(jià)，進(jìn)而作為干部的晉升降的依據(jù)；而績(jī)效考核必須是自上而下。翻看一下中國古代的官員的政績(jī)考核體制，起碼在清朝實(shí)行的也是"朝廷總攬，自上而下"，對(duì)照那些實(shí)行360度考核的實(shí)踐，歷史由于我們開了個(gè)不大不小的玩笑！

倒底有多少企業(yè)在用360度考核？

從領(lǐng)先企業(yè)的考核實(shí)踐來看，真正意義的360度考核只在很小的范圍內(nèi)使用，但并不用于員工績(jī)效考核。大多限制在對(duì)部門績(jī)效的考核或員工任職資格考評(píng)，考核周期限定在一年。而對(duì)員工的績(jī)效考核普遍采用的是自上而下、主管負(fù)責(zé)制的考核體制。從國內(nèi)那些實(shí)施360度考核的企業(yè)來看，他們也不得不無奈地承認(rèn)360度考核是"針對(duì)公司的儲(chǔ)備干部或是準(zhǔn)備提拔的員工，評(píng)估結(jié)果主要對(duì)員工的晉升產(chǎn)生影響。""擁有近萬名員工的大型企業(yè)，對(duì)每位員工進(jìn)行360度評(píng)估，由其上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、業(yè)務(wù)部門同事等同時(shí)對(duì)其進(jìn)行綜合的評(píng)估，這樣的工作量非常巨大，占用了太多的管理精力。"