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引論： 沒有業(yè)務(wù)部門的支持，很多HR項(xiàng)目難以落地；而事實(shí)上很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理都認(rèn)為人力資源的工作都是HR部門的工作；還有一些HR認(rèn)為給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理做了非人的培訓(xùn)就可以解決這個(gè)問題，而實(shí)際結(jié)果并不是這樣。 歡迎參加每周五的微課堂，我們已經(jīng)累計(jì)做了20多期，今天分享的是HR如何提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理能力,核心思想是“HR如何讓業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的能力有提升”。 為什么會(huì)有這個(gè)題目呢？我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多人力資源的項(xiàng)目，你在做的時(shí)候，單純靠HR做其實(shí)很難推動(dòng)到位，比如說我們公司里要做任職資格、課程開發(fā)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分做這個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，都需要業(yè)務(wù)部門的配合，像招聘等很多模塊都是這樣。如果HR不這么做，業(yè)務(wù)部門對(duì)HR不理解的時(shí)候，他們經(jīng)常會(huì)有一個(gè)問題，認(rèn)為整個(gè)人力資源管理的工作就是HR的工作，這時(shí)候HR做起事來比較痛苦，很多HR在推進(jìn)項(xiàng)目的時(shí)候就不好做。 到底怎么去提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理能力？有人說這個(gè)課需要講嗎？有同學(xué)跟我說這課不需要講，搞一個(gè)非人的培訓(xùn)不就行了。事實(shí)上很多公司也做非人的培訓(xùn)，效果并不理想，單純的一個(gè)非人培訓(xùn)的作用是有限的，只搞了一個(gè)幾天的非人培訓(xùn)，會(huì)有一定的提升：只是在意識(shí)上有些提升，或者某些技能上有些提升，不能從根本上改變。根本的改變需要HR從整體來做，里面涉及到什么問題？我們首先盤點(diǎn)下人力資源到底有哪些工作，就是業(yè)務(wù)經(jīng)理需要掌握哪些HR技能。 一、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理需要掌握的HR技能 我們來看一下業(yè)務(wù)經(jīng)理要掌握的HR技能，差不多所有當(dāng)經(jīng)理的人首要工作都是做工作分析。做工作分析就是需要把整個(gè)的現(xiàn)有的工作搞清楚，比如說到底業(yè)務(wù)怎么分類，怎么做流程，里面的條理怎么搞得特別清楚。很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作分析寫的不夠?qū)I(yè)，整個(gè)效果就差很多。我們HR最好的方式是帶他們來做這個(gè)事情，一會(huì)我會(huì)講怎么來做。每一個(gè)業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理第一個(gè)要學(xué)會(huì)的是這些東西。 如何去分析他的部門工作，這里面涉及到一個(gè)成功的工作分析和崗位設(shè)置，我要知道我部門的工作做這么多，如何把工作做到位，具體的崗位上怎么做，到底要設(shè)置什么樣的崗位。我覺得這在公司里做的時(shí)候，很多HR搞得也不是特別清楚，然后你會(huì)發(fā)現(xiàn)做的時(shí)候，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理設(shè)置崗位的時(shí)候就亂設(shè)置，后果是“想怎么設(shè)置崗位就怎么設(shè)置”，比較混亂。 今天上課的時(shí)候有同學(xué)就講了個(gè)例子：很多業(yè)務(wù)部門說要加人，但是為什么加這個(gè)人？加多少人？能不能達(dá)到預(yù)期效果？如果沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的東西，你就發(fā)現(xiàn)這個(gè)東西是比較虛無的東西，往往業(yè)務(wù)部門都認(rèn)為需要加人，HR就同意，然后就加了，人多了但是工作效率并沒有提升，這對(duì)組織來說不見得是一個(gè)好事。業(yè)務(wù)經(jīng)理要掌握第一個(gè)工作是分析工作、設(shè)計(jì)崗位。 第二個(gè)工作是需要把這些崗位的核心技能理清楚，業(yè)務(wù)經(jīng)理們需要清楚：這些跟崗位技能和表現(xiàn)如何評(píng)價(jià)？如何看一個(gè)人？用什么維度看人？如何評(píng)價(jià)人的業(yè)績、潛質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)能力？這些都需要有一套機(jī)制。包括我們的面試、績效，這個(gè)能力要有。 還有一個(gè)需要做的是績效的輔導(dǎo)，經(jīng)理們?cè)趺慈T工。事實(shí)上很多業(yè)務(wù)經(jīng)理們，對(duì)員工沒有一個(gè)特別系統(tǒng)的方法，好多都是師傅帶徒弟，跟著感覺走，當(dāng)年師傅怎么教我，現(xiàn)在我該怎么教，他會(huì)變成一個(gè)既定的套路來做。這里面如何去輔導(dǎo)人？如何發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤？如何評(píng)估這個(gè)人？包括告訴他一些工具和方法？怎么現(xiàn)場教練？這就需要一整套的科學(xué)方法，而這個(gè)方法經(jīng)理們掌握的也大都不是很透。你會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的管理，就比較有意思，基本上是想怎么管就怎么管，迫切需要有一套很好的流程方法。我去過的規(guī)范公司，他們經(jīng)理都有教導(dǎo)能力，比如要做銷售的話，他們要做協(xié)訪；研發(fā)也要做指導(dǎo)，這些能力都是需要培養(yǎng)的。 下一種能力是績效管理的能力。里面包括目標(biāo)的設(shè)定到任務(wù)管理，對(duì)基層管理者來說，核心的工作就是如何管理任務(wù)、把任務(wù)搞清楚、把工作內(nèi)容做到位？這是核心。其次是工作任務(wù)分解，然后把這些任務(wù)一步步帶起來，就是說通過他有效日常的工作監(jiān)督管控，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這是經(jīng)理們要做的第三個(gè)大的核心能力，就是績效能力，經(jīng)理的目標(biāo)是把團(tuán)隊(duì)帶出來，把業(yè)績實(shí)現(xiàn)，這里面需要一套系統(tǒng)的方案來進(jìn)行實(shí)施。 第四，一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理要有團(tuán)隊(duì)氛圍的營造能力，氛圍的創(chuàng)造需要一套技巧，經(jīng)理們要知道如何輔導(dǎo)員工關(guān)心員工，如何看員工的思想動(dòng)態(tài)，面對(duì)大家狀態(tài)都不對(duì)的時(shí)候如何去調(diào)整他，一個(gè)人出問題的時(shí)候怎么調(diào)整他，要有一整套的方案跟上，這樣效果就會(huì)好很多，這里面就需要我們有一套跟進(jìn)的東西，保證整個(gè)的評(píng)估是沒問題的，整個(gè)的團(tuán)隊(duì)氛圍才能夠帶起來。 二、業(yè)務(wù)經(jīng)理與HR部門的有效分工配合 這里面HR要做什么？我個(gè)人覺得最大的核心問題，你一定要做的工作是把公司整個(gè)HR和業(yè)務(wù)之間的分工搞清楚，分工到底有哪些？這需要我們思考，我們要做的工作是什么？比如招聘，HR更多的是跟部門一起設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，其次HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)等基礎(chǔ)面試，業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技能面試。搞不清楚就會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)位，HR就會(huì)很痛苦，會(huì)說業(yè)務(wù)經(jīng)理們不配合工作，做起來比較難受，HR就很難過了，難過意味著你的錯(cuò)位，你沒有準(zhǔn)確知道這些業(yè)務(wù)經(jīng)理的職能，他們應(yīng)該行使什么樣的職能，這個(gè)沒有搞清楚。當(dāng)沒有搞清楚的時(shí)候，HR就會(huì)替業(yè)務(wù)經(jīng)理們著急，會(huì)忙很多業(yè)務(wù)的事情，業(yè)務(wù)經(jīng)理反而覺得HR的手伸得過長，業(yè)務(wù)經(jīng)理就會(huì)有想法，你手伸這么長到底什么意思？HR是不是對(duì)我有意見？時(shí)間長了，部門之間的關(guān)系就不好了，原因就是因?yàn)槟銢]有把之間的區(qū)隔做好。 當(dāng)你花了很多的時(shí)間，把業(yè)務(wù)經(jīng)理的HR管理能力做上來之后，你會(huì)有什么好處？第一，以后做很多項(xiàng)目的時(shí)候他們會(huì)支持你。第二，你和他的語言就相通了，比如探討任職資格等，他會(huì)跟你對(duì)上話，理由就是你跟他有過一起做項(xiàng)目的經(jīng)歷，你們倆有相同之處，沒有這個(gè)的話就麻煩了。 三、提升高層的組織規(guī)劃設(shè)計(jì)能力 怎么來提升這些能力，我覺得還是把它一項(xiàng)項(xiàng)去講，比如，如何提升業(yè)務(wù)規(guī)劃的能力，把業(yè)務(wù)做清楚，把業(yè)務(wù)規(guī)劃做到位，這些核心能力，我覺得更多的是要做公司整個(gè)的組織業(yè)務(wù)流程分析、價(jià)值鏈?zhǔn)崂怼?br/> HR做這個(gè)工作，會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理們梳理不清楚，HR對(duì)業(yè)務(wù)也不清楚，兩個(gè)不清楚混到一起整個(gè)效果就很差。如果通過你的方法，能夠幫他們一起把整個(gè)工作價(jià)值鏈理出來，弄明白了“這個(gè)部門到底干什么工作，怎么干”，這樣就容易很多。 例如帶他們一起，到年底把所有各個(gè)部門的工作職能再梳理一次，教他一個(gè)工具，比如思維導(dǎo)圖怎么用，我們微信課里有這樣的課，大家可以到里面去看。其次，我們可以跟他一起把價(jià)值鏈里的細(xì)節(jié)做交流、評(píng)估，這時(shí)候業(yè)務(wù)經(jīng)理和HR搞清楚了，HR就知道業(yè)務(wù)部門的流程和規(guī)則。 在一個(gè)公司工作時(shí)間越長，部門之間就越有一堵墻的感覺，這堵墻會(huì)把很多東西擋住，你不打破它，人和人的配合度就沒有那么高。上面是我建議的第一招。還有沒有別的招呢？比如說我是不是可以到部門里面實(shí)習(xí)？這個(gè)也是可以做的，但是HR不可能都實(shí)習(xí)到位，比如在一個(gè)零售公司HR去關(guān)鍵的崗位實(shí)習(xí)是OK的，你在一線崗位會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，了解整個(gè)業(yè)務(wù)線條里一線是怎么干的，你就會(huì)跟業(yè)務(wù)之間的語言非常相通，這樣實(shí)習(xí)對(duì)HR工作效果最好，當(dāng)然我也建議可以從業(yè)務(wù)部門中選拔HR。 提升高層的組織規(guī)劃設(shè)計(jì)能力，第一大項(xiàng)就是我們?nèi)绾稳プ鰳I(yè)務(wù)的價(jià)值鏈分解，包括整個(gè)公司、部門的內(nèi)容。第二個(gè)就是崗位設(shè)置問題，當(dāng)業(yè)務(wù)分析完之后，HR需要跟業(yè)務(wù)經(jīng)理一起把崗位設(shè)置搞清楚，這個(gè)部門怎么設(shè)崗位，這些崗位之間的邏輯是什么，怎么配合，在了解業(yè)務(wù)的情況下把每個(gè)崗位搞清楚，然后你就知道原來這個(gè)業(yè)務(wù)是這樣做的。這對(duì)你最大的好處是，你可以花時(shí)間跟他一起把崗位要求搞清楚，比如關(guān)于各類崗位的任職要求。 這中間你可以引入一些培訓(xùn)，比如九型人格、或是崗位說明書編寫等培訓(xùn)。目的是，第一統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，第二是能跟他一起干活，大家一起把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)做出來，然后業(yè)務(wù)部門和HR之間的語言就相通。我很早帶過一個(gè)北京的公司，HR很聰明，把價(jià)值鏈?zhǔn)崂硗旰蛵徫徽f明書梳理完，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，HR干什么，業(yè)務(wù)干什么，為什么招這樣的人不招那樣的人，崗位說明書很清楚，HR和業(yè)務(wù)之間的語言就通了，對(duì)接起來就比較容易。像招聘一樣，很多人員調(diào)配的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門就比較配合。 四、提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試甄選能力 往下是如何訓(xùn)練業(yè)務(wù)經(jīng)理的識(shí)人能力，比如說面試能力、選拔能力。這時(shí)候涉及一個(gè)項(xiàng)目，叫面試資格人的項(xiàng)目。各位要做什么？①要建立這樣的機(jī)制，（我們?cè)普n堂有這樣的課程），我們經(jīng)過系統(tǒng)面試培訓(xùn)，認(rèn)證過的面試官才可以勝任，包括系統(tǒng)的面試手冊(cè)，動(dòng)作流程是什么。②對(duì)這些面試官進(jìn)行培訓(xùn)。③要有輔導(dǎo)，輔導(dǎo)他們?cè)趺醋觥＂芤姓J(rèn)證。 正確的做法就是通過項(xiàng)目的操作方式來做，例如我上次在做杭州招商銀行的信用卡中心項(xiàng)目，都用這種方式操作，他們把這些面試官集合起來，通過內(nèi)部的項(xiàng)目邏輯培訓(xùn)包括輔導(dǎo)包括認(rèn)證的方式，把面試官做了一個(gè)系統(tǒng)認(rèn)證，這個(gè)效果特別好。另外，我去年給康師傅的團(tuán)隊(duì)做過幾次面試。后來又碰到他們跟我說這個(gè)項(xiàng)目確實(shí)很實(shí)用，因?yàn)樗麄兌际菢I(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人，系統(tǒng)培訓(xùn)過效果特別好，招聘的邏輯就OK。上過課的學(xué)員按照你的套路在面試，和沒培訓(xùn)相比，面試錄用之后，過了一段時(shí)間看流失率，明顯系統(tǒng)培訓(xùn)后的流失率低很多，因?yàn)樗慈烁鼫?zhǔn)一些。 這是關(guān)于面試能力部分。這部分需要按照項(xiàng)目發(fā)動(dòng)，大家一起來做，一起參加面試，跟他一起來探討有關(guān)面試選人的方法和流程規(guī)則，這時(shí)候業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試能力提升就很容易。上面提到了三大能力，一個(gè)是價(jià)值鏈分析，一個(gè)是組織規(guī)劃設(shè)計(jì)，一個(gè)是面試的能力。 五、提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的教練輔導(dǎo)能力 再往下就是提升他們的教練輔導(dǎo)能力，這個(gè)是最難的。 單純的一個(gè)培訓(xùn)其實(shí)解決不了這個(gè)問題，搞一兩天的培訓(xùn)不行，可以嘗試通過一些行動(dòng)學(xué)習(xí)、（體驗(yàn)式）觸動(dòng)教學(xué)提升，教他們?nèi)绾屋o導(dǎo)員工，如何去做一些部門內(nèi)部會(huì)議。有的公司采用的就是這種方式來提升經(jīng)理的教練輔導(dǎo)能力，但這樣成本會(huì)比較高。 我的觀點(diǎn)是HR應(yīng)該把導(dǎo)師制做好，如何去帶這些導(dǎo)師去輔導(dǎo)，現(xiàn)場中怎么實(shí)施，教的邏輯是什么，公司要有這樣的一個(gè)手冊(cè)，讓教導(dǎo)形成慣例。如果業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)教導(dǎo)員工，跟員工交流比較到位的時(shí)候，HR會(huì)省很多事情。比如勞動(dòng)糾紛，如果業(yè)務(wù)經(jīng)理會(huì)溝通處理，這時(shí)候HR做的工作就比較容易。但如果業(yè)務(wù)經(jīng)理不知道怎么去做，HR就比較麻煩。 這是關(guān)于業(yè)務(wù)經(jīng)理的教練輔導(dǎo)能力部分。 六、提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效管理能力 如何做好這個(gè)也很難。我做了很多這種項(xiàng)目，覺得單純請(qǐng)一個(gè)老師講“什么是績效考核”，從經(jīng)驗(yàn)上來說，效果并不好?？冃Ч芾黼y點(diǎn)在于，首先這些工作都是業(yè)務(wù)經(jīng)理的核心工作，做計(jì)劃、做目標(biāo)、做策略、梳理短板，包括設(shè)計(jì)詳細(xì)改進(jìn)工作計(jì)劃。但很多公司沒有這樣的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和操作方法，所以HR需要從績效項(xiàng)目入手，包括把模板寫出來，教這些經(jīng)理怎么做，通過項(xiàng)目拉動(dòng)實(shí)際的績效管理能力提升效果比較好。還有如績效面談怎么做，考核怎么做，這些培訓(xùn)也能夠幫助解決這個(gè)問題。 項(xiàng)目啟動(dòng)和培訓(xùn)之后的環(huán)節(jié)是HR現(xiàn)場輔導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理，如何打分一定要輔導(dǎo)，沒有輔導(dǎo)的時(shí)候都亂打，這就需要有一個(gè)評(píng)價(jià)打分的規(guī)則。業(yè)務(wù)經(jīng)理打錯(cuò)了，你要告訴他為什么錯(cuò)了。這對(duì)HR是一個(gè)挑戰(zhàn)，關(guān)鍵在于你的績效管理能力和輔導(dǎo)、溝通能力一定要到位，如果不到位，溝通半天也輔導(dǎo)不出來。 我在2007年的時(shí)候做過一個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理們普遍打不好分，做培訓(xùn)講了一次還不行，然后我就挨著部門去，問他怎么打的，這時(shí)候有的部門很配合，有的就不配合，你可以深入每個(gè)部門一線去看他們的東西，另外需要教這些經(jīng)理們?cè)趺醋觯@是提升業(yè)務(wù)經(jīng)理績效管理能力的要點(diǎn)。 七、提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)氛圍營造能力 這方面最好的方法是做一些培訓(xùn)，或者是部門間的參觀，或者搞一些沙龍，或者是優(yōu)秀案例的導(dǎo)引，效果可能好一點(diǎn)。因?yàn)榉諊鸂I造不太像別的東西，比如面試項(xiàng)目是有具體范圍的，而關(guān)于文化和員工思想部分，不太好去做一個(gè)非常具體的東西。如果做一個(gè)相對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，比如一些視頻教學(xué)，效果也會(huì)不錯(cuò)。 還有一些更細(xì)的東西，比如說有的公司教業(yè)務(wù)經(jīng)理們“什么是勝任能力”，我覺得這華而不實(shí)，很漂亮但落地差，因?yàn)楹芏嗨枷氩⒉皇求w現(xiàn)的很好，這方面做得好的沒幾家，大部分的效果都是忽悠人。 深化和總結(jié) 當(dāng)你把這些都考慮到，你會(huì)發(fā)現(xiàn)“經(jīng)理管人的能力”是一個(gè)核心點(diǎn)，為什么這么講？對(duì)經(jīng)理而言，他的工作職能就是帶團(tuán)隊(duì)，核心就是把人管起來，管人的核心點(diǎn)是什么？就是需要提升管人的能力。 我建議，需要提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理能力的時(shí)候把它（提升管人的能力）作為重點(diǎn)，很多公司在設(shè)計(jì)的時(shí)候，說我們公司搞非人培訓(xùn)，搞一個(gè)溝通管理、時(shí)間管理，這個(gè)就老土了。更核心的是，既然要做就一定是立體的，不是講一個(gè)溝通和時(shí)間管理就能把效果做出來的。 HR在干部管理、團(tuán)隊(duì)管理中該如何有效工作？很多HR在做的時(shí)候，先做課程規(guī)劃的時(shí)候，都是憑著感覺在市場上找一些課程，并不系統(tǒng)，關(guān)于管人的方法和課程邏輯也沒有特別到位，我覺得整個(gè)細(xì)節(jié)要做透。做透的思想就是，我們一定要知道這個(gè)崗位實(shí)際的工作內(nèi)容是什么，在人力資源上有哪些職能，帶團(tuán)隊(duì)做評(píng)估做考核。 今天我講了很多內(nèi)容，大家一定要把它梳理清楚，基于這些再去做你的整體規(guī)劃，去做整個(gè)課程體系的設(shè)計(jì)，當(dāng)你有思路有感覺的時(shí)候，東西就出來了。 你在做的時(shí)候會(huì)涉及到什么？一是HR在做這項(xiàng)工作時(shí)有兩個(gè)問題：①是通過咨詢項(xiàng)目來改變，其中讓業(yè)務(wù)經(jīng)理參加很重要，如果HR項(xiàng)目就是寫寫文檔，這對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理們來說沒有意義，可事實(shí)上很多公司都是這么干的，效果不是特別好，如果做的話最好是做輔導(dǎo)式的咨詢項(xiàng)目。②請(qǐng)外面的顧問，或者是內(nèi)部HR自己發(fā)起都可以，但核心思想就是“以輔導(dǎo)制為主，以提升業(yè)績?yōu)橹鳌保写罅康呐嘤?xùn)和工具的落地應(yīng)用，這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)最后的效果特別好。哪些崗位要上什么課程，你需要規(guī)劃并拉一個(gè)課程清單，基于清單來操作，這樣培訓(xùn)和上課就有感覺了，這是今天大概講的幾個(gè)方面。 我們會(huì)發(fā)現(xiàn)外企的業(yè)務(wù)經(jīng)理做的特別好，外企會(huì)有大量針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培訓(xùn)課程，而且會(huì)有很多工具使用，另外有很多執(zhí)行的項(xiàng)目。 國企和外企的區(qū)別是什么？國內(nèi)企業(yè)HR既干這個(gè)也干那個(gè)，是公司里最忙的，很多東西都是HR發(fā)起的，外企就不是這樣。我一個(gè)朋友講Oracle（甲骨文）就不是這樣，Oracle（甲骨文）見不到HR，HR都躲在后面，大部分工作都是業(yè)務(wù)經(jīng)理們?cè)谧?。業(yè)務(wù)經(jīng)理們?cè)趺醋瞿兀渴裁磿r(shí)候做評(píng)估，什么時(shí)候要做面談，他們都有一個(gè)相當(dāng)于指南的東西，非常系統(tǒng)。除了前面講的項(xiàng)目管理和培訓(xùn)之外，有條件的公司還應(yīng)該出一個(gè)手冊(cè)——《業(yè)務(wù)經(jīng)理HR工作手冊(cè)》，在管人上面，什么時(shí)候做什么，怎么做效果最OK？做一整套的東西。如果這樣做，業(yè)務(wù)經(jīng)理們就會(huì)支持HR工作。 比如今天上課的時(shí)候，有個(gè)學(xué)員是研發(fā)經(jīng)理，我跟他講了講任職資格，講完之后他特別有感覺，他說這個(gè)東西應(yīng)該給業(yè)務(wù)經(jīng)理們都上一課。各位還關(guān)心的另外一個(gè)問題是，老師講的都對(duì)，但是回去怎么實(shí)際操作？怎么能夠落地這個(gè)事情？ 我的觀點(diǎn)是這樣的，如果要做的話，首先我們要調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)老大們的興趣，如果沒有業(yè)務(wù)老大的支持，很多事情都是有問題的。很多的點(diǎn)，包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)編寫，這都需要所有人參與，參與的過程需要的是什么？把他們調(diào)動(dòng)起來，這時(shí)候HR工作就沒問題了。在公司里面真正推動(dòng)這些項(xiàng)目的時(shí)候，真正有感覺和話語權(quán)的人往往都是業(yè)務(wù)經(jīng)理和CEO，你把他們搞定了就很容易開展工作。以前我做某公司項(xiàng)目的時(shí)候，就讓CEO發(fā)起面試資格人這個(gè)項(xiàng)目，實(shí)際感受明顯比以前好很多。如果不能調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部門的老大，HR自己發(fā)動(dòng)就很難。 我今天給各位把這個(gè)大邏輯講了一下，核心思想是HR想做好工作，必須花大量的時(shí)間把業(yè)務(wù)經(jīng)理們的HR能力提升，通過HR項(xiàng)目的推進(jìn)落地，跟他們一起把這個(gè)事情做好。另外是關(guān)于培訓(xùn)，我建議一段一段去做，一年解決一兩個(gè)問題，不需要一下做很多，一步步把所有東西做扎實(shí)做到位，最后才是一些文檔編輯工作。 |
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