領(lǐng)導(dǎo)行為理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果可分為三個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。由于領(lǐng)導(dǎo)特性理論忽視下屬的需要、沒(méi)有指明各種特性之間的相對(duì)重要性、缺乏對(duì)因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面的不成功。領(lǐng)導(dǎo)行為理論集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)采和行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等，這些理論主要是從對(duì)人的關(guān)注和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心兩個(gè)維度，以及上級(jí)的控制和下屬參與的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類，這些理論在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績(jī)效之間的一致性關(guān)系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏對(duì)影響成功與失敗的情境因素的考慮。領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系顯然依賴于任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論彌補(bǔ)了這一缺陷，提出領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，并且情境因素可以被分離出來(lái)，它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。但由于實(shí)踐者很難確定領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)等權(quán)變變量，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論相對(duì)于實(shí)踐者顯得過(guò)于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。1978年，Burns在對(duì)政治型領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行定性分類研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程應(yīng)包含交易型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，這一分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開(kāi)辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實(shí)際的觀點(diǎn)，是以一個(gè)“走在大街上的”普通人的眼光看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。

領(lǐng)導(dǎo)方式的類型

專制或獨(dú)裁型（專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對(duì)服從，并認(rèn)為決策是自己一個(gè)人的事情。

民主集中型（民主型領(lǐng)導(dǎo)）：是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。

自由放任型領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由，他的職責(zé)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)行聯(lián)系，以利于下屬的工作。

領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論

美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼和他的同事們的研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究，以國(guó)際收割機(jī)公司的一家卡車生產(chǎn)廠為調(diào)查對(duì)象，結(jié)果進(jìn)一步分為兩個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷（consideration）維度和定規(guī)（initiation）維度。

關(guān)懷維度：代表領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工之間以及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系、相互信任、尊重和友誼的關(guān)心，即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。

定規(guī)維度：代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向，或者說(shuō)，為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。

例：老師上課：搞好和學(xué)生的關(guān)系；完成教學(xué)任務(wù)

該項(xiàng)研究說(shuō)明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為在每一種維度中可以出現(xiàn)很大的變化。領(lǐng)導(dǎo)者在每種維度中的位置，通過(guò)對(duì)兩種維度的問(wèn)卷調(diào)查測(cè)度。

根據(jù)這樣的分類，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種基本類型，即高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。

該研究發(fā)現(xiàn)，在兩個(gè)維度方面皆高的領(lǐng)導(dǎo)者，一般更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。不過(guò)高-高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果；而其他三種維度組合類型的領(lǐng)導(dǎo)者行為，普遍與較多的缺勤、事故、抱怨以及離職有關(guān)系。其他發(fā)現(xiàn)還有，領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級(jí)給領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效評(píng)估等級(jí)，與高關(guān)懷性成負(fù)相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體

（一）懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。

美國(guó)管理學(xué)家懷特（Ralph K.Wbite）和李皮特（Ronald Lippett)所提出的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：權(quán)威（Authoritarian）。民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine）一般人所最熟悉的分類。

1.權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)。所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；所有工作進(jìn)行的步驟和技術(shù)也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令行事；工作分配及組合、多由他單獨(dú)決定；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)屬較少接觸，如有獎(jiǎng)懲，往往對(duì)人不對(duì)事。

2.民主式領(lǐng)導(dǎo)。主要政策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)協(xié)助態(tài)度；通過(guò)討論，使其他人員對(duì)工作全貌有所認(rèn)識(shí)，在所設(shè)計(jì)的完成作的途徑和范圍內(nèi)，下屬人員對(duì)于進(jìn)行工作的步驟和所采用的技術(shù)，有相的選擇機(jī)會(huì)。

3.放任式領(lǐng)導(dǎo)：組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，管給組織成員提供工作所需的資料條件和咨詢，而盡量不參與、也不主動(dòng)涉，只偶爾表示意見(jiàn)。工作進(jìn)行幾乎全依賴組織成員、各人自行負(fù)責(zé)。

連續(xù)流

坦南鮑姆（Robert Tannen-baum）和沃倫·施密特（Warren H. Schmidt）所表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流（ Leader-ship as continuum）。這種連續(xù)流也稱作主管者一非主管者的行為續(xù)流，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有各式各樣。一個(gè)適宜的領(lǐng)導(dǎo)方法取決于環(huán)境和性。他們描述了從主要以領(lǐng)導(dǎo)人為中心到主要以下屬為中的一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，這些方式依領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力授予下屬的大小程度而不同。

因此，領(lǐng)導(dǎo)方式不是在兩種方法（獨(dú)裁的或民主的）中任選其一，領(lǐng)導(dǎo)連流提供的是一系列的領(lǐng)導(dǎo)方式，說(shuō)不上哪一種方式總是正確的，而另一種式總是錯(cuò)誤的。 應(yīng)強(qiáng)調(diào)指出，他們還在領(lǐng)導(dǎo)方式周圍放置了圓形以表示組織環(huán)境與社環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式施加的影響。這樣做，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)方式具有開(kāi)放系統(tǒng)的性質(zhì)。 這就對(duì)主管人員的權(quán)力提出了挑戰(zhàn)，也就是要求他們?cè)谧鞒鰶Q定或管轄下時(shí)應(yīng)考慮組織外部的利益。

工作中心

利克特的“工作中心”與“員中心”理論又稱利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論1947 年以后，美國(guó)管理學(xué)家利克特（Rensis Likert）及密歇根大學(xué)社會(huì)研究所 的有關(guān)研究人員，曾行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)。

1961 年，他們把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Jo—centered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employee—centered）的領(lǐng)導(dǎo)。 前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵(lì)、依照詳盡的規(guī)定事；而后者的特點(diǎn)是：重視人員行為反應(yīng)及問(wèn)題。利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給組織成員較大的自由選擇的范圍。

據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向?qū)俚?，他們依靠信息溝通使所有各個(gè)部門像一個(gè)整體那樣行事。群體的所成員（包括主管人員在內(nèi)）實(shí)行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他感到在需求價(jià)值、愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。由于這種領(lǐng)方式要求對(duì)人采取激勵(lì)方法，因此利克特認(rèn)為，它是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最為效的方法。利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。

管理方法

管理方法之一：“利用一命令式”方法。方法。主管人員發(fā)布指示，決策中有下屬參與；主要用恐嚇和處分，有時(shí)也偶爾用獎(jiǎng)賞去激勵(lì)人們；慣于由而下地傳達(dá)信息，把決策權(quán)局限于最高層；等等。

管理方法之二：“溫和—命令式”方法。用獎(jiǎng)賞兼某些恐嚇及處罰的法去鼓勵(lì)下屬；允許一些自下而上傳遞的信息；向下屬征求一些想法與意見(jiàn)并允許把某些決策權(quán)授予下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制。 管理方法之三：“商儀式”方法。主管人員在做決策時(shí)征求、接受和用下屬的建議；通常試圖去酌情利用下屬的想法與意見(jiàn)；運(yùn)用獎(jiǎng)賞并偶爾用處罰的辦法和讓員工參與管理的辦法來(lái)激勵(lì)下屬；即使下情上達(dá)，又使情下達(dá)；由上級(jí)主管部門制定主要的政策和運(yùn)用于一般情況的決定，但讓低一級(jí)的主管部門去作出具體的決定，并采用其他一些方法商量著辦事。 管理方法之四：“集體參與”方法。主管人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)所取得的展方面，讓群眾參與其事并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞；即使上下級(jí)之間的信息暢通，使同級(jí)人員之間的信息暢通；鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決定，或者將他們自己與下屬合起來(lái)作為一個(gè)群體從事活動(dòng)。 利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動(dòng)的管理人員，一般是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來(lái)管理的組織，在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)面是最有成績(jī)的。他把這些主要?dú)w之于員工參與管理的程度，以及在實(shí)踐堅(jiān)持相互支持的程度。

成熟連續(xù)流

阿吉里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟連續(xù)流理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問(wèn)上的研究。他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到熟狀態(tài)，如表1所示。

阿吉里斯的不成熟—成熟連續(xù)流。 他認(rèn)為如果一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來(lái)對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂慮、沮喪、且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。

二維構(gòu)面理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究們從1945 年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究。一般稱之為“俄亥俄學(xué)派理論”或“維構(gòu)面理論”（two dimensiontheoTy）。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個(gè)構(gòu)面（dimensions）加以描述： 1）關(guān)懷（Consideration）； 2）“定規(guī)”（initiating structure）。 所謂“關(guān)懷”是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相解的程度。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)懷。而謂“定規(guī)”，也就是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式，是否都訂有規(guī)章或工作程序。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。因此，二維構(gòu)可構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，如圖2 所示，大致可分為四個(gè)象限或四種導(dǎo)方式。正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰相反。一般來(lái)說(shuō)，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。 雖然其他人的研究未必都支持上述結(jié)論，但這些研究激發(fā)了日后對(duì)于導(dǎo)問(wèn)題愈來(lái)愈多的研究和探討。

管理方格圖

美國(guó)管理學(xué)家布萊克（Robert R. Blake）和穆頓（Jane Mouton）于1964 年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，令醒目地表示主管人員對(duì)生產(chǎn)關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心程度。每個(gè)方格就表示“關(guān)心產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素以不同程度相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)產(chǎn)的關(guān)心表示為主管者對(duì)各種事物所持的態(tài)度，例如政策決定的質(zhì)量、程與過(guò)程；研究的創(chuàng)造性；職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率及產(chǎn)品產(chǎn)量等。人的關(guān)心含義也很廣泛，例如個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任；保持職工的尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿感的人際關(guān)系等。這和上述二維構(gòu)面理論極為相似： （1）它也是采取二維面來(lái)說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)方式：對(duì)人的關(guān)心程度（Concern for people）和對(duì)工作的心程度（Concern for production）； （2）它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維面的各種組合方式，各有9 種程度，因此可以有81 種組合，形成81 個(gè)方格。

管理方格圖這就是所謂“管理方格”，其中有5 種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

1.1 型方式：表示對(duì)工作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做一維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯(cuò)，多一事不如少一事因而稱為“貧乏型的管理”。 9.1 型方式：表示對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心，也就是不關(guān)工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進(jìn)行。這種方式領(lǐng)導(dǎo)者擁有很大的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項(xiàng)工作。因而為“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”。 1.9 型方式：表示對(duì)人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲滿足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事和下級(jí)同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理”。 5.5 型方式：表示既對(duì)工作關(guān)心，也對(duì)入關(guān)心，兼而顧之，程度適中強(qiáng)調(diào)適可而止。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)既對(duì)工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)通過(guò)引導(dǎo)和激勵(lì)去使下屬完成任務(wù)。但是這種領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏進(jìn)取心，樂(lè)意持現(xiàn)狀。因而被稱為“中庸之道型管理”。 9.9 型方式：表示對(duì)工作和對(duì)人都極為關(guān)心。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來(lái)，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，能通過(guò)溝通和激勵(lì)，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺(jué)自愿的行動(dòng)，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型理”。這種管理方式充發(fā)顯示在管理過(guò)程中，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。也就是說(shuō)，充分調(diào)動(dòng)組織成員的極性，把個(gè)人與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成人人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力的動(dòng)活潑的局面。其關(guān)鍵在于如何協(xié)調(diào)個(gè)人與組織的目標(biāo)。 應(yīng)該指出，上述五種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的況。在實(shí)際生活中，很難會(huì)出現(xiàn)純之又純的典型領(lǐng)導(dǎo)方式。

三維構(gòu)面理論

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)行為理論由維構(gòu)面理論進(jìn)而到三維構(gòu)面理論（three dimensionaltheory），是70 年以來(lái)美國(guó)管理學(xué)家雷定（William J. Reddin）的貢獻(xiàn)。（1）他所向（Jask orionted）； （2）關(guān)系導(dǎo)向（Relationships-oriented）； （3）領(lǐng)導(dǎo)效能（Leadershieffectiveness）。 　如前所述，管理方格理論中對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)（工作）的關(guān)心構(gòu)面似，雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡(jiǎn)要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式。

1.密切者（re1ated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，但不重視工作和務(wù)。只 要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時(shí)間和效率均屬次要。 2.分立者（separated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作，也不重視人關(guān)系，下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個(gè)人差異和創(chuàng)新。 3.盡職者（dedicated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完成任務(wù)，鐵面無(wú)私、公辦事。 4.整合者（integrated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求及任務(wù)完成，能過(guò)群體合作達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合性質(zhì)。 雷定的理論特點(diǎn)在于第三構(gòu)面——領(lǐng)導(dǎo)效能。雷定不認(rèn)為上列四種領(lǐng)方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏能，因而他認(rèn)為效能是另一種單獨(dú)的構(gòu)面。 為此，雷定分別給每一方式兩個(gè)名稱，一個(gè)代表有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；另個(gè)代表無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)方式。 雷定認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)方式有效或無(wú)效，決定于當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境；用得了，便是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；用得不對(duì)時(shí)便無(wú)效。這就包含了環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)方式和領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。

理論研究

領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究的真正萌芽開(kāi)始于19世紀(jì)40年代，許多管理心理學(xué)家在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行過(guò)大量的研究。領(lǐng)導(dǎo)行為的分類當(dāng)中所提到的各種研究里，雖然對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)方式給予各種不同的名稱，如民主式、獨(dú)裁式、放任式；領(lǐng)袖中心、成員中心；倡導(dǎo)行為、關(guān)懷行為等，但是基本上來(lái)說(shuō)，這些不同的名稱代表的是類似的概念，也就是把領(lǐng)導(dǎo)者的行為分成強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的需求及強(qiáng)調(diào)個(gè)體的需求兩個(gè)向度。而這也就是行為論和特質(zhì)論之間的不同之處。首先是俄亥俄州立大學(xué)Hemphill（1941年）等因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個(gè)基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)互相獨(dú)立的維度（抓組織和關(guān)心人），并采用了量表作為測(cè)量工具來(lái)評(píng)定這兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。

二次大戰(zhàn)以后，以E.Fleishman（1948年）為首的美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批研究人員，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的效能進(jìn)行了大量的研究。他們使用了多種問(wèn)卷，做了大量測(cè)量后，發(fā)現(xiàn)總是有兩種領(lǐng)導(dǎo)行為突顯出來(lái)，這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為被稱為“創(chuàng)立結(jié)構(gòu)”和“關(guān)懷體諒”。創(chuàng)立結(jié)構(gòu)是指那些把重點(diǎn)直接放在完成組織績(jī)效上的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)懷體諒，是指信任下級(jí)，友愛(ài)溫暖，關(guān)懷下級(jí)個(gè)人福利與需要。

在1964年，Blake與Mouton在以往領(lǐng)導(dǎo)行為研究的基礎(chǔ)上，提出了“管理方格理論”，他們用縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度，橫坐標(biāo)表示對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。兩者按程度大小各分成九等分，從而形成一個(gè)方格圖。這樣，在理論上能組合成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，在這81種領(lǐng)導(dǎo)方式中，可以選取5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

從領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心任務(wù)達(dá)成和關(guān)心下級(jí)需要兩個(gè)角度來(lái)考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣，美國(guó)之外的許多其他研究人員也對(duì)此進(jìn)行了有益的探索和研究。

三隅二不二的PM模型

日本學(xué)者三隅二不二在20世紀(jì)60年代在吸取了前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了PM理論。該理論也是從兩個(gè)維度來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)行為的，在形式上與俄亥俄州立大學(xué)的校正矩陣相似，但是把群體作為一個(gè)整體的角度出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)行為和群體行為。該理論認(rèn)為，群體具有兩種功能：一種功能是實(shí)現(xiàn)群體的特定目標(biāo)，即績(jī)效（Performance，用P表示），另一種功能是改善群體自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，即維持（Maintain，用M表示）。PM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團(tuán)體機(jī)能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩個(gè)因素。這樣，不論M因素多么強(qiáng)，也總包含著某種程度的P因素，同樣的道理，不管P因素多么強(qiáng)，也總包括M因素。此外P和M兩方面都強(qiáng)或兩方面都弱的情況也是存在的。參照Blake和Mouton（1964年）管理方格圖的思想，如果以P為橫坐標(biāo)，M為縱坐標(biāo)，并在P和M坐標(biāo)中點(diǎn)，各一條線，就可劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領(lǐng)導(dǎo)類型。

PM理論進(jìn)行了研究

中國(guó)于20世紀(jì)80年代，徐聯(lián)倉(cāng)等人對(duì)PM理論進(jìn)行了研究，并根據(jù)中國(guó)國(guó)情對(duì)PM量表進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。后來(lái)凌文輇等還探討了領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)的中國(guó)模式問(wèn)題，增加了品德維度。也有董燕等人(1996年)對(duì)軍隊(duì)初級(jí)指揮官PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型研究并且表明軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的類型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點(diǎn)。