時(shí)下是招聘的黃金季節(jié)，因?yàn)楹芏嗟娜硕歼x擇這個(gè)時(shí)候離職；很多的人年終獎(jiǎng)到手的時(shí)候就是和企業(yè)說(shuō)拜拜的時(shí)候，這一問(wèn)題也是企業(yè)老總和人力資源工作者甚為頭疼的問(wèn)題。人才為什么會(huì)選擇離職，是80后一代的喜歡跳巢，還是企業(yè)的管理出來(lái)問(wèn)題，這里面其實(shí)大有文章。

        80、90后的人相對(duì)60、70的人是有很大的不同，無(wú)論是價(jià)值觀還是人生觀都有很大的改變，但是個(gè)人認(rèn)為這不是員工跳巢的主要理由，更多的我們應(yīng)該從企業(yè)的管理和文化來(lái)深層次的剖析員工離職的真正原因。曾經(jīng)看到有相關(guān)機(jī)構(gòu)做過(guò)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%以上的員工離職是因?yàn)楹妥约旱闹苯由霞?jí)關(guān)系緊張，個(gè)人對(duì)此數(shù)據(jù)沒(méi)有任何懷疑。目前60、70年代的人占據(jù)著企業(yè)中高層管理者的多數(shù)席位；60、70年代人的管理理念和80、90代人的理念存在差距，這是毋庸置疑的事情，所以上下級(jí)之間鬧出矛盾和分歧也就再所難免了。因此，在考慮員工離職的時(shí)候我們就需要從員工和管理者兩方面來(lái)找原因，但是更多的個(gè)人認(rèn)為應(yīng)從企業(yè)文化和管理者素質(zhì)提高著手。

企業(yè)文化引導(dǎo)

  企業(yè)想要留住員工，就要讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，再輔以薪酬激勵(lì)和人文關(guān)懷。薪酬是留人的基礎(chǔ)，文化是留人的保證！良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力；被員工認(rèn)同的企業(yè)文化是加強(qiáng)員工與企業(yè)心理契約的重要條件；所以，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo)對(duì)于留住員工而言至關(guān)重要。員工認(rèn)同企業(yè)文化就說(shuō)明員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)在一定程度上是一致的，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，員工個(gè)人的目標(biāo)也同時(shí)能夠得到實(shí)現(xiàn)，這樣員工就是在為了個(gè)人的理想而奮斗，就會(huì)很愉悅的留在企業(yè)中為共同目標(biāo)而工作。否則，那就成了兩股道上跑的車(chē)，分開(kāi)是必然。

給與員工人文關(guān)懷

  給予員工人文關(guān)懷是目前企業(yè)以人為本理念下的產(chǎn)物，企業(yè)不僅需要關(guān)心員工的工作，還要關(guān)心員工的生活；工作上提供舒適的環(huán)境，生活上給予人性的關(guān)懷，無(wú)不是留住員工的重要手段。感情留人也是業(yè)內(nèi)很多人的提法，現(xiàn)實(shí)中也多有奏效，熟悉《三國(guó)演義》的都知道，玄德公就是靠此才博得三分天下；孟德公也是靠此才華容道逃生。中國(guó)人是最重情感的一個(gè)民族，企業(yè)管理者如能在此方面做足，留住優(yōu)秀員工，做大做強(qiáng)企業(yè)也不是件難事！

加強(qiáng)管理溝通

  工作中上下級(jí)之間出現(xiàn)理念上的分歧是在所難免的。但是，分歧如果得不到統(tǒng)一或被強(qiáng)硬的執(zhí)行，那么后果是很?chē)?yán)重的。在出現(xiàn)分歧的時(shí)候，多數(shù)管理者的態(tài)度是很強(qiáng)硬的，認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)，下屬只有執(zhí)行的份！其實(shí)不然，同樣是執(zhí)行，認(rèn)同的執(zhí)行和不認(rèn)同的執(zhí)行其結(jié)果會(huì)相差很大。這時(shí)候就需要管理者和下屬進(jìn)行充分溝通，讓下屬員工充分理解自己的意圖和目的；再者說(shuō)，管理者的每一個(gè)決定也未必都正確，在溝通的過(guò)程中也可以發(fā)現(xiàn)自己的不足以及下屬的閃光點(diǎn)，對(duì)下屬的正確觀點(diǎn)表示認(rèn)同，是對(duì)下屬莫大的支持，這種支持比薪酬激勵(lì)要好過(guò)百倍。再說(shuō)，敢于承認(rèn)自己的不足也是管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)。反之，如果對(duì)分歧聽(tīng)之任之，或態(tài)度強(qiáng)硬，員工會(huì)認(rèn)為自己得不到尊重或認(rèn)同，；久之，員工不離職也就怪了。

  筆者的一個(gè)朋友就是因無(wú)法忍受上級(jí)的工作方式而離職：此朋友供職于一家合資企業(yè)，任該司代表處副代表，其首席代表是由總部派駐的，工作武斷、專(zhuān)橫，這位朋友與其合作了不到2年，在忍無(wú)可忍的狀態(tài)下被迫直接向總公司董事長(zhǎng)遞交了辭呈。離職時(shí)他與首席代表做離職面談時(shí)說(shuō)：xxx先生，這兩年來(lái)我一直很敬重您，從年齡上說(shuō)您和我的父輩差不多；但是，作為同事，作為你的副手，我有發(fā)表自己意見(jiàn)的權(quán)利，也有受尊重的權(quán)利。從中，我們不難看出，作為企業(yè)的管理者在工作中是否和下屬進(jìn)行充分溝通，以及對(duì)下屬是否給予尊重和認(rèn)同，對(duì)下屬的影響是很大的（文中的這位首席代表在筆者的這位朋友離職不久，也因?yàn)槿鄙俟芾矸椒肮芾矸绞酱直┑葐?wèn)題，而被總部撤換了）。

加強(qiáng)管理者修養(yǎng)

  企業(yè)的管理者，特備是高層管理者是企業(yè)文化的主要塑造者，其管理或工作行為對(duì)企業(yè)文化有著很深的影響；有著深厚領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和個(gè)人魅力的管理者可以讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而降低離職率；相反，如果管理者缺少管理藝術(shù)，工作方法簡(jiǎn)單、粗暴，不講誠(chéng)信，對(duì)下屬不信任，那么員工的離職率將會(huì)大大增加。筆者的一個(gè)朋友就曾因?yàn)樵?jīng)效力的企業(yè)老板不講誠(chéng)信對(duì)合作單位進(jìn)行欺詐蒙騙等而離職。當(dāng)有人勸他留任時(shí)，他說(shuō)：“這不僅僅是幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)的問(wèn)題，這是做人的問(wèn)題。我不想因此而污了我在業(yè)內(nèi)的名聲。”從這個(gè)事例可以看出，是人才都是有自己的信仰的，一旦和自己的上級(jí)道不同的話，那最大的可能就是不相為謀了。

  當(dāng)然，員工離職還有很多的主客觀因素，在此不再闡述。