在與眾多企業(yè)接觸中發(fā)現(xiàn)一個(gè)很共性的人員管理問題，企業(yè)在職場新人使用上多處于喜憂參半的境地。當(dāng)前人才市場供給的絕大部分是“新生代”，企業(yè)的新增人員結(jié)構(gòu)中很大比例被90后占據(jù)，面對這些剛從院校的象牙塔中進(jìn)入社會(huì)的新生力量，企業(yè)既看重他們生龍活虎的干勁，同時(shí)，又擔(dān)憂這些過于自我、未飽嘗過奮斗艱辛的青年輕言放棄的浮躁性情，在用人的兩難境地，怎樣為企業(yè)管理者們排憂，培養(yǎng)出企業(yè)適用的各型人才，同時(shí)為新人們創(chuàng)造一個(gè)踏入社會(huì)后的良好開端，讓我們分別從企業(yè)人才培養(yǎng)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃兩個(gè)方面進(jìn)行分析，找尋雙方的最佳契合點(diǎn)。

    在人才選擇、任用過程中企業(yè)首要考慮的是自身的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)布局，正確定義企業(yè)所需要的人才，客觀掌握自身的人才缺口，才能在茫茫人海中尋覓到適用于企業(yè)的人才或潛在人才。根據(jù)人才類別細(xì)分，在涉及企業(yè)管理類、技術(shù)類、研發(fā)類、銷售類、職能類別上進(jìn)行人才培養(yǎng)和人才選拔，企業(yè)應(yīng)建立完善的、明確客觀的人才選用標(biāo)準(zhǔn)，并形成配套人才管理機(jī)制。包括設(shè)立人才培養(yǎng)的短期、中期和長期目標(biāo)，使管理工作有計(jì)劃性；解決緊缺性人才選拔任用問題，制定靈活合理的聘用流程，將人才管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化。此外，企業(yè)還需要結(jié)合人才管理工作事項(xiàng)形成重點(diǎn)人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績效考核流程與制度、培訓(xùn)采購流程與制度、培訓(xùn)考核流程與制度等配套管理措施。人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，通過完善、提升企業(yè)自身的薪酬福利制度、營造以人為本的管理氛圍、開辟公平公正的溝通納言平臺(tái)，企業(yè)才能具備對外吸引人才、對內(nèi)鼓勵(lì)人才的能力。

    90后員工，多數(shù)為剛剛踏入職場沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在校期間的實(shí)習(xí)經(jīng)歷雖然能讓他們對職業(yè)有初步的感受，但是與需要付出更長時(shí)間和更大精力的實(shí)際工作相比還有很大的差距，進(jìn)入職場后依然會(huì)遇到一些困惑與不解，特別是對自己能夠做什么、會(huì)做什么有很大的不確定性。這種狀態(tài)下的人員往往希望多多嘗試來選擇確定自己的位置，針對這種自身具備一定素質(zhì)能力，但缺乏經(jīng)驗(yàn)與自信的員工，企業(yè)和管理者要給予正確的引導(dǎo)和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。90后人員在生活、職業(yè)中追求對話的平等性，對職場一直以來存在的級別、資歷觀念沒有什么概念，企業(yè)和管理者針對這一特點(diǎn)就需要從內(nèi)部溝通習(xí)慣和管理風(fēng)格上進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)?，面向未來發(fā)展企業(yè)終究要將事業(yè)交到新生代團(tuán)隊(duì)的手中。90后人員更關(guān)注自我空間的獨(dú)立性，在工作與生活之間的界限更加分明，很在意他人對個(gè)人興趣的看法，對責(zé)任的認(rèn)識(shí)也有別于之前，針對這一特點(diǎn)企業(yè)在管理上需要更注重人性化，也需要吸收更多的現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)以豐富管理模式。

    從個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃角度來說，雖然90后新生代們的機(jī)遇比過去多了許多，但是真正能夠把握機(jī)遇的仍然是有準(zhǔn)備的人。從步入高等院校開始，就需要對自己的學(xué)業(yè)和人生進(jìn)行規(guī)劃，確定自己的成就目標(biāo)是邁向成功的第一步，踏上這一步首先需要對自己誠實(shí)，因?yàn)閭€(gè)人追求的成就與別人的贊美和追捧無關(guān)?？陀^理性的分析通往成功的路途，會(huì)有哪些障礙，會(huì)有什么額外的收獲，學(xué)習(xí)在不同的岔路口進(jìn)行選擇，培養(yǎng)自身積極正向的生活工作心態(tài)，即使有個(gè)性，也要考慮所處的環(huán)境，顧及旁人的感受，現(xiàn)實(shí)看待社會(huì)給予我們的機(jī)遇。在追尋成功的過程中還需要制定階段性目標(biāo)，自我定義的成功也許會(huì)因?yàn)槎唐诘臓顟B(tài)變成“海市蜃樓”，因此而喪失對工作的熱情就等于放棄對夢想的追逐。在清晰的職業(yè)目標(biāo)下制定可操作的行動(dòng)計(jì)劃，將職業(yè)生涯劃分為不同階段，配合堅(jiān)定的決心，這樣一路走下去才有可能到達(dá)成功的彼岸。

    企業(yè)管理者在90后人員管理上首先要了解員工的職業(yè)目標(biāo)，為之樹立正確的職業(yè)觀，并在企業(yè)人才需求與員工的自我訴求中找到平衡點(diǎn)，組織個(gè)人兩相宜，才能夠既發(fā)激發(fā)出90后員工的工作熱情，又讓企業(yè)獲得推動(dòng)發(fā)展的棟梁之才。存在類似人員管理問題的企業(yè)，不能只看到90后的職場新人帶來的意識(shí)行為沖擊，而更應(yīng)看重這些新鮮血液中翻滾的養(yǎng)分，企業(yè)如果能夠恰當(dāng)?shù)募右允褂茫麄儗?huì)成為無比寶貴的財(cái)富。