美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出了“末位淘汰”這一績效管理制度，后被很多單位使用，它對激發(fā)員工的主動性和積極性起到了積極的作用，實現(xiàn)了用人單位經(jīng)營利潤的增長。但勞動關(guān)系的維護不僅關(guān)系到勞動者及其家庭的生存，更關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定和安寧。我們應(yīng)該如何看待這種“末位淘汰”呢？

    《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》規(guī)定了用人單位可以按照法定條件及程序解除勞動合同，用人單位欲以“末位淘汰”解除勞動合同，必須證明勞動者符合法律的規(guī)定。分兩種情況：試用期內(nèi)的末位淘汰，用人單位需證明勞動者不符合錄用條件；已過試用期的末位淘汰，用人單位需證明勞動者符合《勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定，即：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除此之外的淘汰，都屬違法解除勞動合同，應(yīng)當支付經(jīng)濟賠償金給勞動者。

     從邏輯的角度看，所有的人都符合錄用條件、都勝任工作，也存在排名末尾的情形；所有的人都不符合錄用條件、都不勝任工作，也存在排名首位的情形。籠統(tǒng)地說末尾的就是差的，明顯站不住腳：哈佛大學也有排名末尾的學生，難道就可以認為他是差生嗎？