我們?cè)趧趧?dòng)合同中經(jīng)常會(huì)見到類似這樣的條款，即，勞動(dòng)者如果連續(xù)曠工xx日，則屬于曠工，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金?；蛘哌€有一種表述，即，勞動(dòng)者如果未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)連續(xù)三日（或者是其他期限）未到崗，則視為勞動(dòng)者自動(dòng)離職。上述兩種約定，是否具有法律效力呢？結(jié)論可能并非你想象的那樣。

對(duì)于第一種情況而言，勞動(dòng)者合同中明確了，如果勞動(dòng)者連續(xù)曠工三日，則用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者按照嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施解除勞動(dòng)合同，即，單方辭退。這里的礦工在實(shí)務(wù)中一般指的是勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，無正當(dāng)理由，應(yīng)當(dāng)?shù)綅彾吹綅彽那樾?。該情形在勞?dòng)合同中如果已經(jīng)向勞動(dòng)者明確屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，則對(duì)勞動(dòng)者具有約束力。

對(duì)于第二種情況而言，勞動(dòng)者如果未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)連續(xù)三日（或者是其他期限）未到崗，則視為勞動(dòng)者自動(dòng)離職。勞動(dòng)合同中的約定表明上似乎和第一種情況表述相差不大，但實(shí)際具有較大不同。第二種情況只是強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者未按時(shí)到崗，且未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，那么即視為勞動(dòng)者自己提出了解除勞動(dòng)合同。

然而實(shí)際上勞動(dòng)者未到崗的原因，即便未經(jīng)用人單位的批準(zhǔn)，可能也并非基于勞動(dòng)者的故意，或者勞動(dòng)者有些不能克服的客觀原因?qū)е碌牟荒艿綅?。例如，因不可抗力?dǎo)致的勞動(dòng)者不能正常履行勞動(dòng)合同，該不可抗力因素并非勞動(dòng)者所能夠預(yù)見和克服的，因此不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。

不僅如此，我國(guó)勞動(dòng)合同法禁止用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同法規(guī)定的事由之外，再約定解除勞動(dòng)合同的條件。即，在勞動(dòng)合同條款中是不允許像合同法一樣設(shè)置附條件解除勞動(dòng)合同條款的。而這種直接推定視為勞動(dòng)者自動(dòng)離職的行為實(shí)際相當(dāng)于附條件解除勞動(dòng)合同的另一種表現(xiàn)形式。因此，這種附條件解除勞動(dòng)合同的操作并不具有法律效力。

實(shí)際上不少用人單位采用的視為自動(dòng)離職的勞動(dòng)合同條款，多數(shù)是為了防止出現(xiàn)勞動(dòng)者不辭而別的情況。然而即便對(duì)于勞動(dòng)者不辭而別的情況，也不是靠勞動(dòng)合同的此種約定來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的。用人單位仍然需要對(duì)勞動(dòng)者發(fā)布催促上班通知，在未獲得有效回應(yīng)后，再通過通知其解除勞動(dòng)合同的方法結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。這種自然推定的方式是不能終結(jié)用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系的。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，遇到此類勞動(dòng)合同條款不用過度緊張，但同時(shí)也要嚴(yán)格遵守用人單位的考勤制度。雖然用人單位不可以適用上述方法解除勞動(dòng)合同，但是可以按照勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同。從案件的實(shí)際爭(zhēng)議情況來看，不少案件真正的焦點(diǎn)問題不過是勞動(dòng)者是否曠工，而非是否構(gòu)成自動(dòng)離職。