近期年度調(diào)整，幾千人的薪酬調(diào)整，從上到下折騰了不下幾十個方案，連續(xù)加班，直到老總親自把章蓋到最后一頁工資表，心才放下來，感慨頗多，收獲也很多，很多時候也感到心有余而力不足，很多幅度并沒有十足的把握，沒有足夠的理由說服老板，年度調(diào)薪必須深入研究，長期嘗試，否則，會將年度調(diào)薪成為忠臣的墳?zāi)梗嫉臉穲@；驅(qū)趕賢才，挽留禍害，收集了些資料，以備不時之需。

     我們要進行年度調(diào)薪，首先應(yīng)該有把握的是為什么要調(diào)薪，數(shù)千行政人員，每人平均加一級，公司成本將增加百萬，與產(chǎn)出是否能夠成正比？

    調(diào)到多少更為合適，5%，11%，12%，還是20%？

    哪些人調(diào)整，哪些人不調(diào)整?

    哪個系統(tǒng)要提高，哪個系統(tǒng)要維持，物流，銷售，品牌，財物還是市場？

    如果都調(diào)，不如不調(diào)，如果不調(diào)，紛紛擾擾，每一個問題，都不僅僅是人力資源管理者所思考的問題，甚至是老板經(jīng)常思考的問題。書面點來說，調(diào)薪的因素如下：

    1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的貢獻是大是少，直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分激勵員工的工作積極性，有效調(diào)動員工的士氣，并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力；
    2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。
    3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調(diào)整，實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。
    4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。
    定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導致他們的流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：

（1）市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；

（2）市場對應(yīng)戰(zhàn)略；

（3）市場跟隨戰(zhàn)略。

    因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。
    在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，則根據(jù)市場一般水平即可。
    在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：
    A類：市場因素調(diào)薪
    這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。
    B類：績效因素調(diào)薪
    主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷虻膯T工，比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。
    C類：晉升調(diào)薪
    主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。
    D類：能力調(diào)薪
    主要適用于公司認可的技能力提升，比如經(jīng)過培訓而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。
    E類：工齡調(diào)薪
    主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。
在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進行：

    第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。
    在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。
    另一方面，相關(guān)的資訊還包括：

（1）當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；

（2）當?shù)氐腉DP增長；

（3）當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；

（4）當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?/font>