【關(guān)鍵詞】  人力資源；管理

    To strengthen manpower resource management by studying and analyzing the survey and diagnosing scientificly

    Yucai Fan，Youcai Shi

    Abstract The hospital was build up in 1948.For almost 60 years of hard work，it has had 50 sections of administration，clinic and medical treatment，and 700 hospital beds.At present  it has become a complex modern hospital combining medical care，preventive health care，family planning，research，teaching，and first aid with social service.The team which interviews with its staff，then sends its project branch studied and analysed the survey and the second-hand information seriously to  find the existing problems and reasons，and at last they proposed the framework of solving problems.

    Key words  manpower resource;management

    Jinan Kangjia Hospital Administration  Company，Jinan 250014，China.

    Correspondence to:Yucai Fan. 

    本文所涉及醫(yī)院為河南一所綜合性“二級(jí)甲等醫(yī)院”?？导厌t(yī)院管理咨詢公司是國內(nèi)較早成立的專業(yè)醫(yī)院管理咨詢公司之一。為達(dá)成提升該醫(yī)院經(jīng)營管理水平的目標(biāo)，管理咨詢公司項(xiàng)目組采用多種方法，重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院的現(xiàn)狀與發(fā)展前景、戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃等內(nèi)容進(jìn)行了周密調(diào)研，又對(duì)現(xiàn)場調(diào)研情況及大量二手資料進(jìn)行了認(rèn)真的分析、研究，找出了醫(yī)院目前存在的問題和原因，提出了解決問題的思路和框架。

    1  醫(yī)院經(jīng)營管理現(xiàn)狀概述

    本文所涉及醫(yī)院為一所綜合性“二級(jí)甲等醫(yī)院”。該院創(chuàng)建于1948年，經(jīng)過近六十年的艱苦奮斗，現(xiàn)已發(fā)展成為管理、臨床、醫(yī)技科室50余個(gè)，開設(shè)病床700余張、5個(gè)門診部、1所分院、1處衛(wèi)生技術(shù)培訓(xùn)中心，集醫(yī)療、預(yù)防保健、計(jì)劃生育、科研、教學(xué)、急救和社會(huì)服務(wù)為一體的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院。醫(yī)院現(xiàn)有正式員工800人，其中中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員350人，副高級(jí)以上技術(shù)人員100人。醫(yī)院秉承“以病人為中心，以質(zhì)量為核心、全心全意為人民服務(wù)”的辦院宗旨，大力推行人性化服務(wù)，理解患者、尊重患者、關(guān)愛患者，竭誠為顧客服務(wù)。2005年醫(yī)院門診量30萬人次，病床使用率91%，出入院診斷符合率99.7%，治愈好轉(zhuǎn)率97%，搶救危重病人1000人次，搶救成功率95%，處方合格率96%，病案甲級(jí)率96%，年業(yè)務(wù)收入1.2億元。

    近年來醫(yī)院大力引進(jìn)和培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)人才，并與多所醫(yī)學(xué)院校和知名醫(yī)院建立了密切的協(xié)作關(guān)系。醫(yī)院通過科技創(chuàng)新推動(dòng)了醫(yī)療水平的不斷提高，成功開展了一系列高、精、專手術(shù)和科研項(xiàng)目，治愈了許多疑難病癥，創(chuàng)造了良好的社會(huì)效益。先后被評(píng)定為衛(wèi)生部部頒標(biāo)準(zhǔn)“二級(jí)甲等醫(yī)院”，被衛(wèi)生部、聯(lián)合國兒童基金會(huì)、世界衛(wèi)生組織聯(lián)合命名為“愛嬰醫(yī)院”，是市“涉外定點(diǎn)醫(yī)院”，被授予河南省“文明醫(yī)院”、“文明單位”等諸多榮譽(yù)稱號(hào)。目前醫(yī)院在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的帶領(lǐng)下，正在進(jìn)行管理機(jī)制變革，加

    強(qiáng)全員素質(zhì)建設(shè)，優(yōu)化服務(wù)模式，營造人性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)環(huán)境，努力提升和強(qiáng)化核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢。

    2  咨詢管理項(xiàng)目小組組成、調(diào)研方法、調(diào)研對(duì)象及內(nèi)容等

    為充分了解該醫(yī)院目前人力資源管理的實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)其存在的關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)，并針對(duì)這些問題通過科學(xué)合理地分析論證，找出解決問題的思路和方法，從而為醫(yī)院的改革和發(fā)展創(chuàng)造條件?？导厌t(yī)院管理咨詢公司抽調(diào)精干員工組成了由咨詢公司總經(jīng)理親自帶隊(duì)的四人管理咨詢項(xiàng)目小組，于2006年10月下旬對(duì)該醫(yī)院進(jìn)行了為期五天的現(xiàn)場調(diào)研。為達(dá)成提升該醫(yī)院經(jīng)營管理水平的目標(biāo)，康佳醫(yī)院管理咨詢公司管理咨詢項(xiàng)目組（以下簡稱“項(xiàng)目組”）采用一對(duì)一訪談、問卷調(diào)查與分析、資料研讀與分析、現(xiàn)場觀察等多種方法，先后對(duì)該醫(yī)院高層管理人員5人、中層管理人員55人、基層員工2人進(jìn)行訪談，發(fā)放200份問卷調(diào)研樣本，回收188份（其中中高層104份，基層84份），發(fā)放516份崗位分析調(diào)查表，回收453份，重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院的現(xiàn)狀與發(fā)展前景、戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、組織管理與組織效能、業(yè)務(wù)流程與崗位設(shè)置、培訓(xùn)與員工發(fā)展、績效考評(píng)與應(yīng)用、薪酬制度與激勵(lì)等內(nèi)容進(jìn)行了周密調(diào)研。此后，項(xiàng)目組對(duì)調(diào)研情況和二手資料進(jìn)行了認(rèn)真的分析、研究，找出了醫(yī)院目前存在的問題和原因，提出了解決問題的思路和框架。

    3  現(xiàn)場醫(yī)院管理咨詢診斷調(diào)查及分析

    3.1  醫(yī)院前景調(diào)研分析  調(diào)研中，絕大多數(shù)訪談對(duì)象對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展前景充滿信心，認(rèn)為隨著社會(huì)的進(jìn)步，人民生活水平的不斷提高，追求健康已成為人們的普遍需求。健康的概念已不僅是沒有疾病，而是在人的生理、心理、社會(huì)適應(yīng)能力等整體上均處于良好狀態(tài)。因此醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的必然要求。

    對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展前景，絕大多數(shù)的受訪者表示有信心，但也有部分員工對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展前景表示出一定的憂慮。問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：68％的中高層管理人員對(duì)未來表現(xiàn)出信心，52％的基層員工認(rèn)為醫(yī)院會(huì)變好；有32％的中高層領(lǐng)導(dǎo)和48％的基層員工對(duì)醫(yī)院的未來表現(xiàn)出信心不足。中高層和基層員工認(rèn)識(shí)上的差距，反映出醫(yī)院的溝通渠道還存在一定的問題，院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院前景的描繪和對(duì)未來發(fā)展的信心未能完整有效地傳遞給普通員工。見圖1。

    圖1  不同層次員工對(duì)醫(yī)院前景所持態(tài)度

    3.2  醫(yī)院戰(zhàn)略與組織管理調(diào)研與分析

    3.2.1  醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)制定與宣傳  清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃將為醫(yī)院指明發(fā)展方向，樹立發(fā)展航標(biāo)，為醫(yī)院描繪出未來的宏偉藍(lán)圖。為適應(yīng)目前醫(yī)療市場日趨激烈競爭的惡劣環(huán)境，醫(yī)院管理者必須制定出適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略明確之后，醫(yī)院必須通過各種渠道將醫(yī)院的戰(zhàn)略、策略傳遞給廣大員工，讓全體員工知道醫(yī)院的未來是什么樣，我們應(yīng)該怎樣做，現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)做什么，為什么這樣做，從而使醫(yī)院的宏偉藍(lán)圖成為全體員工的共同愿景，以統(tǒng)一思想、鼓舞斗志、提高員工的士氣，并轉(zhuǎn)化為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)際行動(dòng)。

    通過大量實(shí)地調(diào)研，該醫(yī)院在戰(zhàn)略管理方面還存在以下需加以改進(jìn)的地方：（1）醫(yī)院需要進(jìn)一步明確發(fā)展戰(zhàn)略，并通過戰(zhàn)略目標(biāo)的宣傳貫徹與分解統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)。統(tǒng)計(jì)顯示：只有54％的中層以上干部和24%的普通員工能了解醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃；有60％的中層以上干部和22%的普通員工了解醫(yī)院今年的總體經(jīng)營目標(biāo)。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者幾乎都不能明確填寫出醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度工作目標(biāo)。由此可以看出：一方面，統(tǒng)計(jì)結(jié)果的巨大反差表明醫(yī)院的溝通渠道不夠通暢。另一方面，醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo)尚不明確，也沒有用目標(biāo)管理來統(tǒng)一員工的思想和行為。（2）目標(biāo)未能進(jìn)行有效分解，計(jì)劃管理不到位。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然在醫(yī)院年度總結(jié)報(bào)告中看到了對(duì)下年度的一些工作打算，但未見到落實(shí)這些打算的具體計(jì)劃。將醫(yī)院年度目標(biāo)分解到各季度及月份，落實(shí)到各科室及崗位，并與科學(xué)的績效管理相結(jié)合，形成完整的目標(biāo)和計(jì)劃管理體系，使員工奮斗有方向，工作有考核，這對(duì)于醫(yī)院目標(biāo)的按期實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。

    3.2.2  組織管理  該醫(yī)院目前采用直線職能制的組織管理模式，醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技實(shí)行專業(yè)化管理，有效提高了醫(yī)院的醫(yī)療、護(hù)理、科研水平。但從適應(yīng)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的角度來看，還存在明顯的不足之處：（1）組織結(jié)構(gòu)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)性不足：戰(zhàn)略決定組織，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)組織戰(zhàn)略對(duì)組織發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。而該醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)的組織管理模式，醫(yī)院職能部門設(shè)置及其職能發(fā)揮也不能完全適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要。目前醫(yī)院管理職能設(shè)置尚不夠完善，存在有些部門人員配置不合理、有些管理職能缺失形成無人管理等問題，難以完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代醫(yī)院運(yùn)營的管理需求。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①戰(zhàn)略研究和計(jì)劃管理職能發(fā)揮不到位，使醫(yī)院缺乏明確的整體發(fā)展目標(biāo)。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)院沒有明確的職能部門和人員進(jìn)行醫(yī)療市場、競爭對(duì)手的分析和研究。除了院長的年度總結(jié)報(bào)告中關(guān)于下年度工作打算的綜合表述外，沒有看到其他的更加詳細(xì)的從醫(yī)院整體到各部門、從各部門到各崗位的年度、季度、月度工作目標(biāo)以及目標(biāo)完成情況的跟蹤、反饋、改進(jìn)等。醫(yī)院目標(biāo)和計(jì)劃的制訂不夠具體，未能進(jìn)行橫到邊、豎到底的層層分解，而且向基層的宣傳、傳遞不通暢、不到位，基層員工對(duì)醫(yī)院整體、本部門的目標(biāo)和計(jì)劃了解不夠，醫(yī)院不能夠用戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一員工的思想和行動(dòng)，一定程度上影響了員工的積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，最終將影響醫(yī)院整體目標(biāo)的全面完成。②人力資源管理職能停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院勞動(dòng)人事教育培訓(xùn)工作仍然采用舊有的管理模式。人力資源規(guī)劃、工作分析、人才的招聘和培訓(xùn)、薪酬管理與激勵(lì)、績效管理與員工的職業(yè)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源管理工作尚未完全展開。③營銷管理職能缺失，醫(yī)療市場的開發(fā)與穩(wěn)定沒有保證。該醫(yī)院所在轄區(qū)有130多萬人口，距離地區(qū)中心城市市區(qū)相對(duì)較遠(yuǎn)，具有廣闊的醫(yī)療市場前景，轄區(qū)內(nèi)大型醫(yī)院較少，競爭相對(duì)較弱，這為該醫(yī)院的發(fā)展帶來了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，我國各級(jí)各類醫(yī)院正在經(jīng)歷醫(yī)療衛(wèi)生體制的深刻變革。同時(shí)，由于民營醫(yī)院的崛起和外資醫(yī)院的進(jìn)入，醫(yī)療市場的競爭日趨激烈，因而營銷工作對(duì)醫(yī)院發(fā)展也越來越重要。通過調(diào)研問卷可以看出醫(yī)院各級(jí)員工對(duì)此已有清醒的認(rèn)識(shí)，但卻一直沒有相應(yīng)的部門和人員去研究市場和競爭對(duì)手，不能很好地進(jìn)行市場開發(fā)與管理，這為醫(yī)院的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來了隱患。（2）醫(yī)院組織管理效能需要進(jìn)一步提升。部門職能的劃分不夠清晰明確。醫(yī)院部分管理部門的職能劃分還不夠清晰，界定不夠明確，也不可避免地會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象，影響組織工作效率和對(duì)客戶的反應(yīng)速度；由于未進(jìn)行科學(xué)的工作分析，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，因而對(duì)各崗位缺乏清晰的職責(zé)描述與任職資格界定。也造成了有些崗位人、崗匹配不佳，有些崗位職責(zé)不清，溝通渠道不明，有些崗位的責(zé)、權(quán)、利不平衡，從而影響員工積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮。由于責(zé)任不明確、授權(quán)不足，造成有的事無人管，不肯承擔(dān)責(zé)任，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)差，影響了工作效率；管理制度的嚴(yán)肅性不強(qiáng)，執(zhí)行力不足。訪談和調(diào)查問卷結(jié)果也顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為醫(yī)院制度的執(zhí)行還有一定差距，執(zhí)行效果不夠理想，影響了組織管理效能。造成制度執(zhí)行力不足的主要原因：組織設(shè)置不能提供良好的執(zhí)行保障，部分監(jiān)督執(zhí)行的職能缺失或沒有充分發(fā)揮；有的人員與崗位匹配不佳，不能提供良好的執(zhí)行基礎(chǔ)；對(duì)管理部門的考核基本缺失，未能很好地為員工指引執(zhí)行方向；薪酬分配大鍋飯，激勵(lì)不足，不能調(diào)動(dòng)員工積極性；另外，有些人工作缺乏激情，責(zé)任心不強(qiáng)，從而造成醫(yī)院部分規(guī)章制度沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不力。

    3.3  人力資源規(guī)劃與實(shí)施調(diào)查與分析

    3.3.1  缺少與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃和措施計(jì)劃  在醫(yī)院的年度工作計(jì)劃中僅列有深化人事制度改革的打算，沒有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃。醫(yī)院要提升核心競爭力，保持和加強(qiáng)競爭優(yōu)勢，無論從專科設(shè)置、醫(yī)療設(shè)備配置，醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他相應(yīng)人才的獲取、配備、使用，還是現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)及業(yè)務(wù)能力、管理能力的提升，都需要提出相應(yīng)的規(guī)劃和要求，不能走一步看一步地盲目發(fā)展。

    3.3.2  簡單的人事管理不能完全適應(yīng)醫(yī)院戰(zhàn)略需求  目前醫(yī)院對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)還處于人事管理的初級(jí)階段，具體表現(xiàn)在人力資源的管理工作主要是日常人事調(diào)配手續(xù)辦理、薪資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等事務(wù)性管理工作。對(duì)目前醫(yī)院人力資源配置和結(jié)構(gòu)的合理性缺少必要的統(tǒng)計(jì)和分析，也未能采取相應(yīng)措施調(diào)整人員結(jié)構(gòu)比例。人員的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等工作尚未能真正展開。招人、用人、育人、留人、激勵(lì)人、開發(fā)人的潛能，變?nèi)肆Y源為人力資本，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源的支持，將是下階段醫(yī)院人力資源管理的重要使命。

    3.3.3  高端技術(shù)、管理人才的引進(jìn)、開發(fā)和保留任務(wù)繁重  由于醫(yī)院受地理位置、規(guī)模和影響力的制約，對(duì)高端人才的吸引力有限；面對(duì)其他競爭對(duì)手以及潛在進(jìn)入者對(duì)衛(wèi)生技術(shù)人才的爭奪，也需要進(jìn)一步用好現(xiàn)有人才，提高現(xiàn)有人才的穩(wěn)定性。醫(yī)院要保持和強(qiáng)化競爭優(yōu)勢，并進(jìn)一步將醫(yī)院做強(qiáng)做大，高層次技術(shù)和管理人才的缺口較大，人才招聘、培養(yǎng)、保留的任務(wù)繁重。因此，醫(yī)院需要進(jìn)一步強(qiáng)化“以人為本”的內(nèi)部氛圍和醫(yī)院文化的營造，提高組織的凝聚力，創(chuàng)造人才脫穎而出的條件，吸引外部人才，留住和用好現(xiàn)有人才。

    3.3.4  缺乏競爭機(jī)制，未形成競爭上崗等科學(xué)、規(guī)范的管理制度  受醫(yī)院管理體制的影響，再有現(xiàn)行考核激勵(lì)制度的不足，使有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上，缺乏淘汰機(jī)制，人浮于事，無法形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力要求和員工素質(zhì)、態(tài)度不相匹配，不但影響工作效率，而且長此以往容易使惰性思維在員工中蔓延。

    3.4  員工培訓(xùn)與發(fā)展的調(diào)查與分析

    3.4.1  員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理  醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)比較重視培訓(xùn)工作，每年都安排部分人員學(xué)習(xí)進(jìn)修，這對(duì)醫(yī)院技術(shù)水平的提高發(fā)揮了較大的作用。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作沒有歸口部門和統(tǒng)一規(guī)劃，僅局限于滿足當(dāng)前工作的需要，長遠(yuǎn)的目標(biāo)不夠明確，這與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相適應(yīng)。

    3.4.2  醫(yī)院中高層干部的經(jīng)營管理培訓(xùn)和基層員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)相對(duì)薄弱  對(duì)于中高層干部來說，醫(yī)院比較重視對(duì)其在醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而對(duì)于醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對(duì)薄弱，這不利于醫(yī)院整體管理水平的提升和管理人才的儲(chǔ)備。對(duì)于基層員工來說，由于在工作經(jīng)驗(yàn)上的不足，如何通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提高專業(yè)知識(shí)、滿足工作需要，對(duì)于他們來說是重中之重。下面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示了不同層次員工的培訓(xùn)需求，見圖2。

    3.4.3  醫(yī)院尚未建立起科學(xué)的培訓(xùn)管理體系  目前醫(yī)院培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和安排，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)后沒有評(píng)價(jià)與反饋，培訓(xùn)現(xiàn)狀不能夠滿足崗位需求；還未建立起從戰(zhàn)略需求、當(dāng)前業(yè)務(wù)需要出發(fā)，通過工作分析、績效考核，并結(jié)合職業(yè)發(fā)展需要設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)，確定方法、制訂計(jì)劃、組織活動(dòng)、實(shí)施培訓(xùn)總結(jié)與評(píng)估的培訓(xùn)管理體系。開展培訓(xùn)的目的是為了提升醫(yī)院員工的思想認(rèn)識(shí)、知識(shí)技能和工作熱情。培訓(xùn)作為醫(yī)院人力資源價(jià)值提升的重要手段，要滿足醫(yī)院當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求、醫(yī)院未來發(fā)展的需求和員工自我發(fā)展的需求，造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因此，員工培訓(xùn)必須在細(xì)致分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立起完善的培訓(xùn)體系。

    3.4.4  缺乏對(duì)員工能力開發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)  該醫(yī)院員工對(duì)自己目前的素質(zhì)和水平有著十分清醒的認(rèn)識(shí)，并希望通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提升自己的素質(zhì)和水平。只有將醫(yī)院需要與員工個(gè)人發(fā)展的需要有機(jī)地結(jié)合起來，才能調(diào)動(dòng)員工工作、學(xué)習(xí)的積極性，開發(fā)出潛能，見圖3。

    3.5  績效管理調(diào)研與分析  近幾年來，醫(yī)院在績效管理方面作了一些有益嘗試，實(shí)行了臨床科室成本核算，促進(jìn)了醫(yī)院基礎(chǔ)管理和經(jīng)濟(jì)效益的增長。醫(yī)院注意到獎(jiǎng)金與科室收入、成本、效益的關(guān)聯(lián)，提升了員工的市場意識(shí)和成本意識(shí)，對(duì)提高收入、降低成本、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效率和效益的不斷提高發(fā)揮了一定作用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的績效管理還存在以下問題。

    3.5.1  績效管理與醫(yī)院目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)施相脫節(jié)  目前相關(guān)部門設(shè)置的績效目標(biāo)不是從醫(yī)院的整體目標(biāo)層層分解得到的，而是根據(jù)各個(gè)科室的工作范圍與實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度提出的，與醫(yī)院的整體目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)，難以引導(dǎo)員工行為趨于醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，未能通過績效管理為醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利支持。

    圖2  不同層次員工的培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)

    3.5.2  對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差  績效管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。醫(yī)院對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)僅停留在績效考核層面，只是期望將績效考核作為控制和約束員工的工具，沒有從戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理和改善醫(yī)院整體績效的高度來看待績效管理并發(fā)揮作用，缺乏完整的績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效反饋與面談、績效結(jié)果的應(yīng)用等程序。

    3.5.3  績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)  調(diào)研統(tǒng)計(jì)顯示：有16%的中高層員工和30%的基層員工不清楚本部門的考核指標(biāo)；有14%的中高層員工和25%的基層員工不清楚自己崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，沒有從戰(zhàn)略目標(biāo)的維度去理解、設(shè)計(jì)；考核指標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，醫(yī)院尚未將年度總體目標(biāo)和各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)行橫到邊、豎到底的分解。醫(yī)院通過成本核算將成本效益指標(biāo)落實(shí)到了一線醫(yī)療科室，但多數(shù)科室沒有將部門指標(biāo)繼續(xù)往各崗位分解細(xì)化，對(duì)員工的考核缺乏以醫(yī)院目標(biāo)為導(dǎo)向，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為基礎(chǔ)的科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；對(duì)管理和后勤部門及員工也沒有明確的責(zé)任考核。因此未能通過目標(biāo)體系的建立，將各個(gè)崗位的日常行為與醫(yī)院的整體目標(biāo)有效統(tǒng)一起來，不能形成合力。見圖4、圖5。

    圖3  醫(yī)院對(duì)員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)

    圖4  醫(yī)院員工對(duì)是否清楚本部門考核指標(biāo)的回答

    3.5.4  績效管理體系尚未完全建立起來  調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)院績效管理工作沒有統(tǒng)一的責(zé)任部門牽頭組織和管理；各級(jí)主管的考核責(zé)任還不夠明確；考評(píng)指標(biāo)體系尚不夠完善；主管與員工的績效伙伴關(guān)系尚未真正建立起來；績效管理程序不夠明確、規(guī)范；沒有建立起員工的績效考評(píng)檔案；缺乏對(duì)員工績效考評(píng)結(jié)果的反饋和持續(xù)改進(jìn)管理，員工不知道自己的工作情況如何，績效工資的激勵(lì)作用未能充分發(fā)揮?？冃Э己私Y(jié)果尚未應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，未能體現(xiàn)出與業(yè)績相關(guān)的激勵(lì)效果。由于績效管理體系不完善，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程監(jiān)控體系缺失，無法及時(shí)清除執(zhí)行過程中的障礙，導(dǎo)致結(jié)果的不可知、不可控。

    3.5.5  績效管理的責(zé)任體系不夠健全  醫(yī)院目前的考核，基本上是相關(guān)管理職能科室就本部門負(fù)責(zé)的工作范圍檢查考核一線臨床科室，缺少臨床一線科室對(duì)管理職能科室的監(jiān)督考核；沒有統(tǒng)一的責(zé)任部門牽頭組織和協(xié)調(diào)整個(gè)考評(píng)工作；“誰主管，誰考核；誰知情，誰考核”原則執(zhí)行不到位，由于參與考核的人員對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不到位，或責(zé)任心、原則性不強(qiáng)，或者怕得罪人而傷及自我，易于造成考核的走形式和走過場。

    3.6  薪酬與激勵(lì)  薪酬分配的根本目的是強(qiáng)化醫(yī)院的核心價(jià)值觀，培育和增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展。

    問卷調(diào)研統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：75%的基層員工和82%的中高層員工認(rèn)為工作努力與否對(duì)獎(jiǎng)金影響不大。獎(jiǎng)金與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效對(duì)個(gè)人收入的影響，起不到獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。目前醫(yī)院薪酬制度存在的主要問題如下。

    圖5  醫(yī)院員工對(duì)是否清楚自己崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)的回答

    3.6.1  薪酬制度體現(xiàn)的內(nèi)部公平性不足  醫(yī)院各類人員的工資以技術(shù)職稱為基礎(chǔ)核定，不管哪個(gè)部門、哪個(gè)崗位，技術(shù)要求高低、風(fēng)險(xiǎn)大小如何，只要職級(jí)相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實(shí)價(jià)值，未能從根本上解決工資制度的平均主義和大鍋飯問題。

    3.6.2  沒有進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)  由于沒有進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，員工不知道自己崗位的價(jià)值是多少，應(yīng)該拿多少報(bào)酬，因此總感到自己拿的太少，抱怨多。

    3.6.3  薪酬回報(bào)與績效的關(guān)聯(lián)性不足  現(xiàn)有薪資主要由職位、職稱、學(xué)歷、工作年限等因素決定。獎(jiǎng)金分配方面，由于醫(yī)院績效考評(píng)體系不健全，現(xiàn)行的簡單獎(jiǎng)金分配系數(shù)既不能體現(xiàn)績效的高低，又不能拉開檔次以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內(nèi)部實(shí)際獎(jiǎng)金分配上的平均主義，獎(jiǎng)金多少與個(gè)人實(shí)際工作績效基本沒關(guān)系，干多干少一個(gè)樣。見圖6。

    圖6  不同層次員工對(duì)薪酬平均的態(tài)度

    小結(jié)：現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理是項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程。只有到實(shí)地做大量認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研工作，在充分占有醫(yī)院經(jīng)營管理工作現(xiàn)狀第一手資料的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)管理工具做好系統(tǒng)分析及管理診斷工作，才能為醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)方案設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。