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作為人力資源管理核心的管理吸引著越來越多企業(yè)家的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移。員工的績效不是與員工知識(shí)水平、技能高低、工作態(tài)度好壞成正比。 隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視。但盡管管理者們?cè)絹碓街匾暱冃Ч芾?，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱和工作壓力。 績效管理真的是越管越難嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎？ 這是一些企業(yè)的誤解。一些企業(yè)開展績效管理，可能只是對(duì)以前績效考核或者是工作考核的一個(gè)簡單變形和延伸，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。 那么，實(shí)施績效管理必須注意7個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)。 1）崗位定位的準(zhǔn)確性。 俗話說：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。作為企業(yè)的管理環(huán)節(jié)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都是有其一定的范疇，那么，企業(yè)為了更好開展各項(xiàng)管理工作，就為這些環(huán)節(jié)設(shè)定一個(gè)位置，這就是崗位。而這個(gè)崗位是有其自身特點(diǎn)和范圍的。那么人力資源部門在設(shè)定工作崗位時(shí)，必須根據(jù)這個(gè)崗位自身的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的范圍，得以確定這個(gè)崗位的職能和隸屬關(guān)系，才能更好發(fā)揮這個(gè)崗位的實(shí)際意義，否則就會(huì)出現(xiàn)崗位空擋或者影子崗位（筆者定義為虛設(shè)崗位，即空桌子空凳子）。這樣會(huì)給企業(yè)績效管理帶來管理盲點(diǎn)。 2）職位描述的確定性。 崗位確定以后，還必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，和企業(yè)管理目標(biāo)，對(duì)職位進(jìn)行充分反復(fù)論證、規(guī)劃，對(duì)職位進(jìn)行合理、有效、可行的職位描述，也就是通常我們所說的職位說明書。職位描述說明越具體，就越能發(fā)揮這個(gè)職位的效用。 3）績效考評(píng)的全面性。 績效考評(píng)不是單一層面工作的開展，而是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)工程的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能獨(dú)立而存在，必須考慮結(jié)合企業(yè)所設(shè)定崗位的目的、方向等因素，設(shè)計(jì)績效考評(píng)的相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，指標(biāo)要力求全面、避免盲區(qū)盲點(diǎn)漏洞，以保證績效考評(píng)工作的順利執(zhí)行。 4）考評(píng)指標(biāo)的針對(duì)性。 任何考評(píng)指標(biāo)是具有起其針對(duì)性的，基本上是針對(duì)崗位的職能而設(shè)計(jì)的，要講求績效考評(píng)指標(biāo)的目的性。 5）考核指標(biāo)的量化性。 任何考評(píng)指標(biāo)最好量化管理，以便執(zhí)行人員作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，充分開展考評(píng)各項(xiàng)工作。 6）考核目標(biāo)的可達(dá)性。 考核目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)、崗位實(shí)際，崗位要求，以及相關(guān)工作環(huán)境、工作聯(lián)系等因素，必須符合實(shí)際，具有可達(dá)成性，任何空想，想當(dāng)然設(shè)定考核目標(biāo)都是沒有實(shí)際意義的。 7）考核主體的全員性。 績效考評(píng)是企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)不可或缺的。 那么，績效考評(píng)所面對(duì)的主題是人，那么這里的人，就是指企業(yè)所有員工，包括管理者、普通員工。不是領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)群眾員工?？冃Э荚u(píng)就是全員考評(píng)，要樹立全員憂患意識(shí)。 在實(shí)施績效管理的過程中，必須轉(zhuǎn)變觀念，廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，樹立全員意識(shí)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿。 那么，如何實(shí)施績效管理這幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的合理設(shè)計(jì)與實(shí)施執(zhí)行呢？ 1．明確績效管理的基本點(diǎn)。 明確績效管理管理什么？誰管理？是不是老板說了算？不是。一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持。 這個(gè)問題，必須對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行有效探討。對(duì)公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，形成職務(wù)分析說明書，這就是績效管理的基本點(diǎn)，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只能是空談乏味，蒼白無力。整個(gè)職務(wù)分析本身就是一個(gè)科學(xué)的體系，一個(gè)系統(tǒng)。既可以用來進(jìn)行績效管理管理，也可以用來進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)，員工招聘、培訓(xùn)，還可以提供薪酬管理有關(guān)的信息，是進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。 2．明確績效管理的目標(biāo)。 要明確績效管理走向哪里？走到哪里？ 一些人認(rèn)為績效管理就是管理者制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終集中時(shí)間發(fā)表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。其實(shí)這是一種誤區(qū)，必須轉(zhuǎn)變。 確立績效目標(biāo)只是績效管理的一個(gè)簡單的步驟，簡單卻重要，它是基于員工職務(wù)說明書，結(jié)合公司未來的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做，通常是公司績效目標(biāo)的分解，每個(gè)員工都達(dá)到或超過自己的既定，公司才能完成規(guī)劃，否則，公司的口號(hào)喊的再響，也僅僅是口號(hào)，不能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能轉(zhuǎn)化成公司績效。 3．樹立全員意識(shí)。 要時(shí)刻樹立績效管理的全員性，而不是簡單的領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)員工。 4．轉(zhuǎn)變管理者的理念。 不要片面認(rèn)為績效管理是給自己加大工作量和工作壓力，要 充分認(rèn)識(shí)績效管理的有效性、長遠(yuǎn)意義和戰(zhàn)略意義。 5．完善績效管理考評(píng)體系。 不要片面追求過分量化和表格化，要體現(xiàn)現(xiàn)代管理的人性化，比如讓員工自己考評(píng)自己。 |
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