如何調(diào)動知識型員工的積極性和主動性，是企業(yè)老板苦惱的情。偉大的教育家孔子的“御人術(shù)”，對于當今企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可謂是管好和用好知識員工的法寶。

　　經(jīng)常有人問我一個問題：“我是負責(zé)全國市場銷售的銷售總監(jiān)，但很多地區(qū)的銷售經(jīng)理不聽號令，我該怎么辦？怎么才能讓他們聽我的？要是按照現(xiàn)在這個樣子，他們我行我素，公司遲早給他們敗光了。
”

　　在任何公司，上司天生就比下屬強勢，所以上司要對下屬慈悲為懷，寬容為本，才能換來下屬的忠誠。

　　“仁者愛人”的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

　　《論語。鄉(xiāng)黨》曾記載孔子一次上朝回來，得知家中馬廄被燒了，他立即詢問：“傷人乎？”，而不問廄中的馬是否有死傷?？鬃拥念I(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理思想，強調(diào)被領(lǐng)導(dǎo)者的重要地位和作用，認為“其人存，則其政舉，其人亡，則政息”、“為政在人”（《禮記。中庸》）。其次，孔子管人的根本出發(fā)點是“仁”。盡管他對“仁”作過各種各樣不同的解釋，但其中最為概括性的一個是“愛人（《論語。顏回》）”，即把被領(lǐng)導(dǎo)者看作是有理智、有情感、有自尊心的人，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和愛護下屬。

　　信息經(jīng)濟時代對知識型員工的管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作重心之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成敗。由于知識型員工具有獨立性、創(chuàng)新性、驕傲性、流動性、成就性和復(fù)雜性等特征，因而領(lǐng)導(dǎo)人員能否“愛人”，能否為員工提供一個注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰的企業(yè)軟環(huán)境，成為領(lǐng)導(dǎo)者提高企業(yè)員工歸屬感和責(zé)任感、激發(fā)員工創(chuàng)造性必不可少的組成部分。索尼公司董事長盛田昭夫認為“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，及經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”?！敦敻弧冯s志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的大多數(shù)都慷慨的為員工提供諸如理發(fā)、修鞋和免費早餐等看起來不起眼卻充滿人情味的“軟福利”。

　　“為政以德”的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)

　　“為政以德”是儒家管理思想的基本信條，也是對領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的基本要求?？鬃又赋觯骸盀檎缘拢┤绫背骄悠渌娦枪仓ā墩撜Z。為政》）”、“先之勞之（《論語。子路》）”。在孔子看來，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，講求道德，就能夠取得像北極星處在一定位置而別的星辰都環(huán)繞著它運轉(zhuǎn)一樣的管理效果。同時，孔子認為“茍正其身矣，於從政乎何有；不能正其身，如正人何（《論語。子路》）”，即領(lǐng)導(dǎo)者首先要能夠端正自己，管理他人就是一件很容易的事了，如果領(lǐng)導(dǎo)者自己都不能端正自己，又怎么去領(lǐng)導(dǎo)他人呢？因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該“修己以敬”、“修己以安人”（《論語。憲問》）。

　　傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論過于強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者如何控制自己的下屬，而沒有注重領(lǐng)導(dǎo)者本人的道德修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作態(tài)度對下屬的示范和激勵作用?，F(xiàn)代企業(yè)人員管理研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人員對下屬的假設(shè)、期望、態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)方式在很大程度上確定了這些下屬人員的工作績效和職業(yè)進步。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對自己的態(tài)度行為及其對下屬的影響非常敏感，在強調(diào)員工工作績效的同時，也應(yīng)反思自身對員工績效的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在不斷提升自身管理水平的同時，必須堤防不能以降低其管理功效的情緒對待員工，也不能以沒有效益的方式對待員工。海爾的張瑞敏曾經(jīng)在接受記者采訪時說，“有時候我認為把中國傳統(tǒng)文化運用好就不錯”、“我這個當頭兒的要以身作則，整個團隊的人際關(guān)系也是透明的了”。

　　“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)方式

　　“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格（《論語。為政》）”，孔子認為領(lǐng)導(dǎo)者僅僅靠懲罰的手段來管理下屬的話，下屬總會有人想辦法鉆空子，如果能以道德和禮儀來領(lǐng)導(dǎo)下屬的話，那么大家就能夠自動自發(fā)。孔子還指出 “無為而治者，其舜也與！夫何為哉，恭己正南面而已矣（《論語。衛(wèi)靈公》）”。好的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬任而能信、“赦小過（《論語。子路》）”，使下屬能夠充分地施展自己的才能。

　　知識員工與一般員工不同之處在于知識員工在工作中追求較強的自主性，不習(xí)慣于受人指揮和操縱。因此通過授權(quán)，給予知識員工一定的企業(yè)決策權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式的重要發(fā)展趨勢。但目前大多數(shù)企業(yè)授權(quán)結(jié)果卻如同皇帝的新衣，主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)者在大談授權(quán)的同時，并沒有改變傳統(tǒng)僅以財務(wù)指標控制下屬的方式。這種外在強加的績效目標往往導(dǎo)致員工為了完成當前指標而損害企業(yè)的長期利益。要想使員工由外在承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在承諾，領(lǐng)導(dǎo)者就必須改變其傳統(tǒng)控制方式，對于員工除了財務(wù)指標這種診斷型控制之外，還要加強信仰系統(tǒng)、禁區(qū)系統(tǒng)、互動式控制系統(tǒng)的作用。信仰系統(tǒng)和禁區(qū)系統(tǒng)可以說是企業(yè)文化的陰陽面，告訴了員工努力方向的同時，也規(guī)定員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該做什么?；邮娇刂葡到y(tǒng)則是通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，達到控制的目的。高效領(lǐng)導(dǎo)者除了授權(quán)，還能使各種控制系統(tǒng)之間相互配合、互為支撐，發(fā)揮協(xié)同作用，達到“無為而治”的效果。

　　“惠而不費”的領(lǐng)導(dǎo)手段

　　孔子認為，在管理人時不可一味的用暴力強制，而要“利之”，即允許被領(lǐng)導(dǎo)者獲得一定的經(jīng)濟利益，使他們對工作感興趣，從而使工作能夠取得較好的效果，這就是孔子所說的 “惠則足以使人（《論語。陽貨》）”。同時，孔子還提出了“惠而不費”的觀點，認為最好的激勵手段是使受惠者獲得的利益由受惠者本人為自己生產(chǎn)出來，就能做到惠而不費，所以他說：“因民之所利而利之，斯不亦惠而不費乎？（《論語。堯曰》）”。

　　知識員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能，因此領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)手段上需要具有“雙贏”意識，將知識員工的收益與企業(yè)利益緊緊捆綁起來。但今天許多領(lǐng)導(dǎo)者在知識員工的激勵問題上抱著錯誤的觀點，一個突出的表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)者長期混淆人工工資率和人工成本，認為降低人工工資率就能降低人工成本，因此將減少人工工資率作為降低產(chǎn)品成本簡單易行的方法。實際上，人工工資率是按照時間來劃分的工資總額，而人工成本則要考慮生產(chǎn)率。舉個簡單例子，如果甲企業(yè)的人工工資率是乙企業(yè)的人工工資率1.5倍，甲企業(yè)的人員的工作效率是乙企業(yè)的3倍的話，那么甲企業(yè)的人工成本則是乙企業(yè)的1/2.現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既要看到為知識員工提供各種福利、提高薪酬而導(dǎo)致的財支出增加，更應(yīng)看到合理的激勵安排對企業(yè)知識員工積極性的激發(fā)作用，要有“惠而不費”的思想。近幾年廣泛推行的期權(quán)式薪酬制度和股權(quán)激勵安排可能是孔子“惠而不費”思想在現(xiàn)代企業(yè)人員管理方面最好體現(xiàn)。