5. 薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民營(yíng)企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn) ,  一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先 ,  薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度 ,  因此決策的科學(xué)性較差 , 往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。其次 ,  這種老板 “ 拍腦袋 ” 定的薪酬制度有其適用的局限性 ,  即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績(jī)效 ,  而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大 ,  其實(shí)施必 然越來越困難。

6. 薪酬制度普遍不公開。在一些私營(yíng)家族制企業(yè)中 ,  這種現(xiàn)象存在尤為普遍。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中 ,  每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀 比、消除某種程度的不公平感和高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立,  但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌 ,  使員工有模糊心理和身處局外的感覺 ,  還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為 ,  這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。這樣做的 結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊,  嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則 ,  造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦 ,  極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反 ,  比較公開的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息 ,  表明這個(gè)制度是很公平的 ,  這個(gè)組織對(duì)人是信任的 ,  企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。

(二 )  民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在問題的 原因

1.  民 營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差。我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量 ,  未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng) 爭(zhēng)的核心,  我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視 ,  否則很快就會(huì)在加入 WTO  后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

2. 民營(yíng)企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的 ,  形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu) ,  不重視企業(yè)的制度建設(shè) ,  缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制 ,  導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專 行。

3. 民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處 ,  與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理 對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要性 ,  但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策 略

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容, 中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才 ,  在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 ,  必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。

1. 將薪酬管理提升到 “ 人力資本運(yùn)營(yíng) ” 的戰(zhàn)略高度。相對(duì)人力資源 ,  人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義 ,  薪酬管理應(yīng)通過 “ 人力資本運(yùn)營(yíng) ” 的動(dòng)態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵 ,  通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運(yùn)營(yíng) ,  就是指企業(yè)通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量 , 進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本 ( 即特殊人力資本 )  按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制 ,  從而達(dá)到人力資本保值增值、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說 ,  為了維護(hù)和保障人力資本 ,  特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益 ,  應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn) “ 作資入股 ” , 轉(zhuǎn)化為股權(quán) ,  按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶 ,  把 “ 人力資本股權(quán)化 ” 理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。當(dāng)然 ,  考慮到民營(yíng)企業(yè)人力資本異質(zhì)性和密集性 ,  實(shí)施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法 ,  而應(yīng)向核心員工和高級(jí)管理層傾斜 ,  采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu) ,  且結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦 法。

2. 逐步弱化家族式管理。家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo) ,  由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主 ,  業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威 , 能夠在硬的預(yù)算約束下 ,  靈活迅速的根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素 ,  抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇 ,  以血緣關(guān)系為紐帶 ,  形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力 ,  從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后 , 這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時(shí)摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式 ,  實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化 ,  家族企業(yè)還是能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的。所以 ,  家族企業(yè)在全世界都很普遍 , 即使現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國(guó) , 90 % 以上屬于家族企業(yè) ,  其創(chuàng)造產(chǎn)值也在半數(shù)以上?！敦?cái)富》 500  家大公司被家族控制的也在 1/ 3  以上 ,  公開上市公司中有 43 % 屬于家族企業(yè) ,  比如摩托羅拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亞洲 ,  家族企業(yè)也相當(dāng)普遍 ,  日本松下、韓國(guó)的現(xiàn)代、泰國(guó)的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的企業(yè)。看到家族式企業(yè)在特定歷史時(shí)期存在的合理性 ,  以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的頑強(qiáng)生命力 ,  并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。尤其是由于特定的歷史條件 ,  使中國(guó)的家族式企業(yè)對(duì)外部高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的排斥性。這客觀上要求 ,  即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看 ,  也要使其逐漸對(duì)外部人才有更大的開 放性。

3. 將程序公平視為公平原則的 “ 上層建筑 ” 。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平 ,  即個(gè)人可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn) ,  這種公平理論存在著明顯的缺陷 ,  即 :  公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念 ,  認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。同時(shí)也有研究進(jìn)行了佐證 : (1)  人們對(duì)報(bào)酬的知覺比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要 ,  人們對(duì)報(bào)酬的知覺決定了人們對(duì)一個(gè)既定結(jié)果的不滿意感 。 (2) 在分配的結(jié)果不公平時(shí) ,  只有在程序不公平的情景下才會(huì)產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比 ,  結(jié)果公平比程序公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響 ,  但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。通過增加程序公平感 ,  員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí) ,  也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點(diǎn)往往集中在制度本身的內(nèi)容上 ,  如年薪制、股票期權(quán)等等 ,  客觀上來分析 ,  這些制度都有其優(yōu)越的地方 ,  但如果不能產(chǎn)生最后的效果也就無法體現(xiàn)其優(yōu)越之處。因此 ,  對(duì)于公司的薪酬制定 ,  更多地考慮實(shí)施過程中的一些中間環(huán)節(jié) ,  比如公平與否 ,  就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否 ,  將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此 ,  在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中 ,  必須將程序公平視為公平原則的 “ 上層建筑 ” ,  以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的 “ 靈魂 ” 所在。

4. 導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向 ,  是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí) ,  設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策 ,  以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如 ,  有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門 ,  并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平 “ 無上限 ” 的薪酬特區(qū)。這是薪 酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。