企業(yè)員工工資制度的建議
我們是一家國營企業(yè)，2011年9月份全廠上調(diào)工資，可員工之間上調(diào)了多少，我們互相都不知道，后來員工之間互相打探后，知道了其他人的工資，同一部門同一工種的員工工資差別很大，問人力資源部是為什么，原因公司未給解釋。本人以為此舉實屬掩耳盜鈴，一個規(guī)范的公司應(yīng)該有規(guī)范的薪資制度，公開透明的工資會使員工更有進取心，會向著更高目標前進。
薪酬制度公開還是保密?
薪酬制度公開還是保密對目前許多企業(yè)來說都是一個令領(lǐng)導頭疼的問題，這源于企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面， 與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是其根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，這些規(guī)定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導致公司內(nèi)部的混亂，將會被開除。這些規(guī)定實際上是禁止員工在企業(yè)內(nèi)討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業(yè)內(nèi)部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠甚于關(guān)心自己的薪水。雖然薪酬保密制度確實模糊了不公平的界限，這種“掩耳盜鈴”也起到了一定的作用，但這種制度是否會存在反作用呢？
我認為，之所以會出現(xiàn)薪酬公開還是保密這樣的問題，其本質(zhì)其實是東西方兩種不同的文化觀念之間的沖突。大家都知道，西方文化比較提倡尊重個人隱私，薪酬對于他們而言，也是隱私的一部分。所以，歐美的企業(yè)，一般都有職員之間薪酬相互保密的傳統(tǒng)。但我們國家的情況則不同。在中國的傳統(tǒng)觀念里，你掙多少錢是不應(yīng)該保密的。老朋友見了面，也常常會問起“在哪兒高就?收入怎樣?”這樣的問題，大家早就見怪不怪了。但是，自從改革開放以來，由于大量外資企業(yè)的涌入，薪資保密的做法也被引入了進來。這時候，很多企業(yè)就發(fā)現(xiàn)，在市場化的條件下，將員工的薪酬保密的確可以解決很多問題，于是就紛紛跟進。但這樣一來，就和很多國人的傳統(tǒng)文化觀念形成了沖突，爭議也就此產(chǎn)生。所以我認為，這種爭議在根本上還是源于文化上的，也沒有絕對的對錯之分。
至于說到薪酬公開與薪酬保密這兩種方式的優(yōu)劣，我認為也是一個很辯證的問題。公開當然有公開的好處——比如說，可以給員工一個更清晰的奮斗目標，避免了員工在背后議論等等。但是，這有一個前提，就是必須要建立在薪酬體系非常公平的基礎(chǔ)上。但大家都知道，絕對的公平是不存在的，所以，企業(yè)如果將薪酬公開，勢必就會面臨很多問題。如果是在計劃經(jīng)濟時代，由于有行政權(quán)力上的干涉，人們對組織的安排也比較信任，那么這些問題可能還很好解決。但現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，員工的自主性很大，要解決起來就相當困難。另一方面，如果企業(yè)選擇將薪酬保密，其實同樣也是有利有弊。有利的一面在于將薪酬保密可以掩蓋很多問題。人一旦沒有了比較，往往也就不會出現(xiàn)心態(tài)失衡的情況。這就像有一項調(diào)查表明：中國農(nóng)村人口的幸福指數(shù)要遠遠高于城鎮(zhèn)居民。為什么呢?是因為中國的農(nóng)民要比城里人生活條件更優(yōu)越嗎?當然不是。這其中最主要的原因，就是因為城鎮(zhèn)人口有太多的比較，而農(nóng)村的情況則恰恰相反。另一方面，不公開薪酬，也能讓企業(yè)在管理上有更大的主動性，激勵措施的有效性也會增強。但是，正如我在前面提到的那樣，這種做法也有一個致命的弊端，就是和目前很多國人的傳統(tǒng)觀念有所沖突。而這種文化上的差異，一旦解決不好，就要出大亂子。
其實，薪酬并沒有絕對的保密和公開。這主要是一個度的限制問題，對于保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中的確存在合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是未來的一個趨勢。而對于目前的很多企業(yè)來說，最適合的是一種“適度”的方式，比如部門領(lǐng)導可以了解同部門員工工資，這樣他可以對于業(yè)績不好的員工進行提醒、幫助，也可以讓員工了解同部門的平均工資收入、最高工資收入等，這樣更利于員工和企業(yè)間的關(guān)系。
理論上是公開透明好,但通過幾年的時間發(fā)現(xiàn)還是保密的好,因為我發(fā)現(xiàn)大部分人想不明白自己為什么比別人工資低,認識不到自己的不足,而領(lǐng)導也很難面對那么多員工逐個解釋你比他少20，到底差在哪裡?這樣反到會在員工心目中基下怨氣,影響工作,當然保密也難免有風聲,所以最好多和屬下溝通,讓每個人都覺得自己的收入是最高的,充滿工作激情! 我認為企業(yè)對員工的薪資進行保密并不是他們受了西方文化的影響,只是為了企業(yè)管理上的方便,不讓私下議論從而影響工作,表面上減小了企業(yè)管理成本,實際工作當中這種規(guī)定起的作用并不大,相反把它作為一項嚴格制度讓人產(chǎn)生逆反心理
我所了解的勞動法工資制度應(yīng)該是：
員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎(chǔ)工資。 參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。 2. 崗位工資。 （1） 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定； （2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。 3. 工齡工資。 （1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作； （2） 工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡； （3） 工齡工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金（效益工資）。 （1） 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立； （2） 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系； （3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂； （4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表； （5） 獎金通過隱密形式發(fā)放。 5. 津貼。 （1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
作為國有企業(yè)，同一部門的員工每月的工資相差一千多元（我認為可以有差距，但差距不應(yīng)該很大），這種差距合理嗎？ |
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