一周以來工作的感受與體會

1．老板的認知。應(yīng)該說，是一位非常有理想與宏偉的思想抱負，具有很強的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，具有中國企業(yè)家深刻烙印的特征與個人魅力，同時也具有“勤奮、刻苦、創(chuàng)新”特質(zhì)的新浙商的精神。

2．企業(yè)的認知。目前處于高利潤產(chǎn)業(yè)區(qū)間，呈高速成長，如果產(chǎn)品不創(chuàng)新，其發(fā)展趨勢必然會隨著國際競爭的加劇其利潤空間必將有下降的趨勢。目前，業(yè)務(wù)呈現(xiàn)高速增長的同時，內(nèi)部管理成為管理短板與瓶頸。在內(nèi)部管理控制方面，依然存在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，并沒有專業(yè)人士結(jié)合本公司本部門的實際特征進行合理的布局與安排，沒有進行系統(tǒng)的進行實施管理體系。只有在老板的親自監(jiān)督下，各部門的內(nèi)部管理才能被動地、迎合老板的管理意識，所以處于被動“救火”狀態(tài)。個人建議，穩(wěn)中求發(fā)展，一方面對目前管理中存在最急需要解決的管理漏洞以盡快的速度解決，另一方面，要從公司實際情況出來考慮建立與實施具有我公司特色的內(nèi)控管理體系與制度。

3．人員管理。根據(jù)80/20原則，企業(yè)20%的人創(chuàng)造了80%的效益。所以，我們在人員管理中，首先，要關(guān)注公司內(nèi)部中高層管理、關(guān)鍵技術(shù)與業(yè)務(wù)人員的管理，他們是企業(yè)的20%人員創(chuàng)造了企業(yè)的80%效益，其次，才關(guān)注行政辦公人員與車間技術(shù)性工人，最后才是關(guān)注普工的管理（初級階段，個人以為以粗放式管理為主）。對于德才兼?zhèn)洹⒙殬I(yè)化素質(zhì)高的人，我們要放手大膽的使用；應(yīng)該說，大部分老員工很敬業(yè)與勤奮且很忠誠老實，是企業(yè)的寶貴財富，但在專業(yè)能力方面還跟不上企業(yè)快速發(fā)展的需要與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標；對于新的中高層管理員工，因為還處于企業(yè)磨合期，有很多不適合（企業(yè)文化、氛圍、管理、管理風格等），有些人急功近利的心態(tài)以此希望在老板面前好好表現(xiàn)，導致“一朝天子一朝臣”，他們所帶來新的管理方法與思想同現(xiàn)有人員實際情況發(fā)生沖突，如原倉儲部經(jīng)理的事情。管理是慢性藥，不是什么專家要短時間內(nèi)予以解決的，需要一點一滴地積累與沉淀，是一場馬拉松，是一個持續(xù)改進的過程。

4．組織管理。從各部門部分的人員的溝通與了解中，及相關(guān)文件中，發(fā)現(xiàn)公司的組織架構(gòu)并不明確，很模糊，尤其是存在職責不清晰，相互之間有交叉與重疊或空白。如白老師分管倉儲部與財務(wù)部，如行政部與人力資源部（檔案管理員之崗位，建議放置辦公室，其中有關(guān)人事工作分配給人事勞資助理）。因此，人力資源管理工作，在解決人員招聘等瓶頸的問題同時，首先要解決的是組織架構(gòu)與各部門的職能職責（一級中心部門與二級部門），再確實公司定員定崗制度，對公司各部門各崗位確實職責權(quán)利的匹配，從根本上解決人力資源管理戰(zhàn)略框架與思路。

5．人員招聘與招工管理。充分認識到，公司地位偏僻及管理落后的劣勢，陽光產(chǎn)業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導用人寬廣胸懷的強烈優(yōu)勢。一方面，積極響應(yīng)各部門的用人需求，積極拓展招聘渠道與思想及方法。另一方面，好好反思考慮一下，我們公司各部門各崗位到底是否真的需要人，需要多少人，需要什么人的，反思，我們的招聘管理體系不到位還是本身從業(yè)人員數(shù)量與素質(zhì)不到位（解決辦法：增加招聘人員，人才招聘外包、拓展招聘渠道、改進吸引人員的激勵機制等），還是我們的用人機制，留人機制、企業(yè)文化等不到位的問題。

6．培訓與職業(yè)發(fā)展：可以細分為管理人員、技術(shù)人員與普工的培訓。建議以新進員工上崗培訓為主，其它為輔。培訓講究高質(zhì)量的培訓。培訓的思路，由目前公司要我學習轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙獙W習。培訓中心，這一塊可以學習世界500強跨國企業(yè)，成立企業(yè)商學院，成為企業(yè)人才培訓的“黃埔軍校”。

7．薪酬考核：在一周內(nèi)聽說到好幾部門需要加薪（設(shè)備部、車隊、倉儲部），這是我從事人力資源管理以后感覺很奇怪的事。加薪是一個很重的話題，建議輕易不要加薪，從長計議，假如要加，也只是個別人以一定的適當?shù)脑鲩L速度來增加。絕對不會出現(xiàn)有些人加了一倍以上的工資。薪酬管理的原則，一方面要對外具有競爭性，另一方面，要對內(nèi)具有一定公平性。目前只有計件式，銷售有提成激勵機制，其它是空白。考核這一塊，建議從新進員工轉(zhuǎn)正抓起，建議由各部門列出詳細考核細則，人力資源部統(tǒng)一匯總，最終形成考核方案。

8．員工關(guān)系管理。一方面，加強同技術(shù)性工人的溝通，了解其專業(yè)素養(yǎng)、思想狀態(tài)、家庭背景、工作狀態(tài)、生活狀態(tài)等；另一方面，要加強同中高層管理人員，行政辦公人員的溝通，了解其專業(yè)素養(yǎng)、思想狀態(tài)、家庭背景、工作狀態(tài)、生活狀態(tài)等。如由人力資源部派專業(yè)訪談，或由公司高層派代表進行座談會。如總經(jīng)理與大學生對話，總經(jīng)理與基層員工對話等。

9．人事日常管理。加強人事檔案的管理工作，人事動態(tài)月報表等，務(wù)實人事管理基礎(chǔ)工作。加強勞動合同及保密協(xié)議的管理；妥善處理獎懲、勞動爭議、離職等管理工作，從基礎(chǔ)上預防人事勞資爭議與人事危機地震事件發(fā)生；

10．  企業(yè)文化建設(shè)。從企業(yè)發(fā)展生命周期來說，企業(yè)發(fā)展的初步階段，以情感管理為主，到了第二個階段，必須建立企業(yè)的規(guī)章制度，由“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)?#8220;法治”；到了企業(yè)成熟階段，企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。尤其是象我們這樣的定位于跨國企業(yè)的大背景下，一方面加強企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的同時，一定要加強企業(yè)文化建設(shè)，明確公司愿景，明確公司的經(jīng)營理念，明確公司核心價值觀，增加企業(yè)核心競爭力與凝聚力及向心力。