一、勞動合同的概念和種類

（一）勞動合同的概念

勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。勞動合同是確立勞動關(guān)系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

（二）勞動合同的種類

根據(jù)《勞動合同法》第12條的規(guī)定，勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協(xié)商確定，但要遵守法律強(qiáng)制性規(guī)定。

1、固定期限的勞動合同---是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續(xù)訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續(xù)訂勞動合同的意思表示的，可以續(xù)訂。

但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數(shù)的銀制，連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后續(xù)訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定簽訂無固定期限的勞動合同。

固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產(chǎn)、解散，該固定期限勞動合同亦終止。

2、無固定期限勞動合同---是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當(dāng)事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或當(dāng)事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止。

無固定期限勞動合同在符合法律、法規(guī)規(guī)定的或雙方當(dāng)事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規(guī)定無固定期限勞動合同的目的在于保護(hù)勞動者的“黃金年齡”，保護(hù)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，解決勞動合同短期化問題。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

（3）連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規(guī)定的過錯性辭退和第40條第1項、第2項規(guī)定的非過錯性辭退情形，續(xù)訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩(wěn)過渡，勞動合同法規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權(quán)的實現(xiàn)，勞動合同法第82條規(guī)定了用人單位不履行該義務(wù)時應(yīng)當(dāng)加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同---是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成時間為合同期限的勞動合同。當(dāng)該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務(wù)完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉(zhuǎn)化。主要是便于用人單位根據(jù)工作性質(zhì)、工作任務(wù)，完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結(jié)束的時間，具有較大的靈活性。

勞動合同法對以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強(qiáng)制性的要求，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。它適用于建筑業(yè)、臨時性、季節(jié)性的工作，或者由于工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作。

二、勞動合同的訂立

（一）勞動合同應(yīng)采用書面形式訂立

勞動合同法第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”同時要求勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

簽訂書面勞動合同是勞動合同法規(guī)定的用人單位應(yīng)履行的強(qiáng)制性義務(wù)。如果不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括專項勞動協(xié)議（指作為勞動合同書補(bǔ)充內(nèi)容的書面文件，如崗位協(xié)議書、專項勞動協(xié)議）、用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位并應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示·，或者告知勞動者。用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

（二）勞動合同訂立的原則

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

1、合法原則。

即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家強(qiáng)制性、禁止性的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。而違法訂立的勞動合同，會被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認(rèn)定為沒有法律效力。

合法原則的具體要求如下：合法原則：

（1）要求訂立勞動合同的主體合法，即勞動合同的當(dāng)事人必須具備合法資格：，甄動者應(yīng)是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的我國公民，外國公民也可在我國就業(yè)；但其就業(yè)年齡必須年滿18周歲；用人單位應(yīng)是依法成立或核準(zhǔn)登記的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體，根據(jù)法律規(guī)定有使用和管理勞動者的權(quán)利。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導(dǎo)致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據(jù)法律規(guī)定要承擔(dān)法律責(zé)任。

（2）勞動合同的內(nèi)容要合法。勞動合同的內(nèi)容必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括國家的勞動法律、法規(guī)，如違反勞動法約定周六加班不付加班費(fèi)，這種約定無效；勞動合同的內(nèi)容也不得違反國家的其他法律、行政法規(guī)，如違反《中華人民共和國婚姻法》的規(guī)定，約定賓館年輕的女性不得結(jié)婚、戀愛，這種約定違法無效。

（3）勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經(jīng)雙方協(xié)商一致、強(qiáng)迫訂立的勞動合同無效。勞動合同必須以書面形式訂立。采用書面形式訂立具有嚴(yán)肅、慎重、明確、有據(jù)的特點。

2、公平原則。

即訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，應(yīng)公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。作為勞動合同雙方當(dāng)事人的用人單位和勞動者法律地位是平等的，法律面前一律平等，勞動關(guān)系的運(yùn)行中不應(yīng)有傾向性，但由于用人單位在組織上、經(jīng)濟(jì)地位上與勞動者存在明顯的優(yōu)勢地位，且雙方信息不對稱，勞動者往往在勞動關(guān)系運(yùn)行中處于劣勢。因此，勞動合同立法及執(zhí)法有必要通過制度設(shè)計，加強(qiáng)對勞動者利益的保護(hù)，消除雙方當(dāng)事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現(xiàn)結(jié)果公平。

3、平等自愿、協(xié)商一致原則。

（1）平等---是指在訂立勞動合同過程中，雙方當(dāng)事人的法律地位平等，有雙向選擇權(quán)，不存在管理與服從的關(guān)系，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強(qiáng)迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。

（2）自愿---是指勞動合同的訂立及其合同內(nèi)容的達(dá)成，完全出于當(dāng)事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強(qiáng)加于對方，也不允許第三者非法干預(yù)。

（3）協(xié)商一致---是指經(jīng)過雙方當(dāng)事人充分協(xié)商，達(dá)成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

4、誠實信用原則。

是指勞動合同的雙方當(dāng)事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應(yīng)當(dāng)講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權(quán)益的同時，以善意的方式履行義務(wù)，尊重對方當(dāng)事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠信原則要求勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人互相尊重，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人；勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護(hù)用人單位的形象和榮譽(yù)，雙方真正建立一種和諧、互惠的關(guān)系，一種平等；信任的關(guān)系，在用人單位內(nèi)部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。誠實信用原則的實施需要有相應(yīng)的法律規(guī)定作保障，勞動合同法中規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權(quán)，用人單位有權(quán)利要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度應(yīng)公示或者告知勞動者等內(nèi)容就是誠實信用原則的具體體現(xiàn)

（三）勞動合同的條款

勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導(dǎo)致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規(guī)定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務(wù)，不履行這一義務(wù)用人單位將承擔(dān)行政責(zé)任和賠償責(zé)任。勞動合同法第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

1、必備條款。包括：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內(nèi)容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

2、可備條款。

是勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當(dāng)事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當(dāng)事人確定。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當(dāng)事人決定，但國家對約定條款的內(nèi)容有強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定的，仍應(yīng)當(dāng)遵守，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓(xùn)條款、保守商業(yè)秘密條款、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項的條款。

（1）試用期條款---勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)范：

① 長短限制。不能任意約定試用期的長短。勞動合同法對試用期的長短作出限制性規(guī)定。根據(jù)勞動合同的期限規(guī)定了不同時間長短的試用期勞動合同期限：

（a）3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；

（b）勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；

（c）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

② 試用期限制。限制試用期的約定次數(shù)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調(diào)整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。

③ 限制試用期的情形。規(guī)定不得約定試用期的情形。

（a）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

（b）非全日制用工不得約定試用期。

④ 規(guī)定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

⑤ 保障試用期內(nèi)勞動者的勞動報酬權(quán)。勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

⑥ 試用期內(nèi)勞動者的各項勞動權(quán)利受法律保護(hù)。試用期內(nèi)用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)為試用者繳納社會保險費(fèi)。

⑦ 對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權(quán)。除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

⑧ 違反試用期規(guī)定應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任和賠償責(zé)任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。

（2）保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項條款。

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。約定保守商業(yè)秘密條款的目的在于保護(hù)用人單位的知識產(chǎn)權(quán)。雙方當(dāng)事人可以就商業(yè)秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務(wù)及違約責(zé)任和賠償責(zé)任等進(jìn)行約定。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，-應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

（3）競業(yè)限制條款。是雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間或在解除、終止勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。約定競業(yè)限制條款的目的主要在于防止不正當(dāng)競爭。在勞動合同中，雙方當(dāng)事人可以約定勞動者承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)、違約責(zé)任及賠償責(zé)任。我國法律規(guī)定競業(yè)限制的期限最長不得超過2年，且在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)按月給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員法律規(guī)定限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

（4）服務(wù)期限協(xié)議。服務(wù)期---是指法律規(guī)定的因用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務(wù)的期間。勞動關(guān)系實踐中，用人單位經(jīng)常通過服務(wù)期限協(xié)議，進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，法律規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期，并約定勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時，要保障勞動者的勞動報酬權(quán)，用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

（5）違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務(wù)時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進(jìn)行限制，規(guī)定只有在用人單位與勞動者約定服務(wù)期限、約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、約定競業(yè)限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務(wù)期限協(xié)議而約定的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

三、勞動合同的效力

勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。一般情況下，勞動合同依法成立，即雙方當(dāng)事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產(chǎn)生法律效力；雙方當(dāng)事人約定須鑒證或公證方可生效的勞動合同，其生效時間始于鑒證或公證之日。由于勞動合同的鑒證和公證采取自愿原則，所似鑒證和公證不是法律規(guī)定的勞動合同生效的必經(jīng)程序。

勞動合同的無效是指當(dāng)事人違反法律、法規(guī)，訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效有下列情形：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同無效的處理：無效勞動合同的法律后果有：

（1）撤銷勞動合同，適用于被確認(rèn)為全部無效的勞動合同。被確認(rèn)為無效的勞動合同，尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）修正勞動合同，適用于被確認(rèn)部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。

（3）賠償損失。由于用人單位原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。