用人單位由于非勞動者個人原因?qū)е峦９?、停產(chǎn)、歇業(yè)的，用人單位實施放假（本文中放假同生產(chǎn)性停工），員工暫時不參加工作的，用人單位依法如何向員工支付勞動報酬。 
一、用人單位進(jìn)行放假的前提條件 
用人單位對員工進(jìn)行放假，必須符合法律的規(guī)定，即用人單位不可在任何情況下，可隨意放假。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》及《江蘇省工資支付條例》規(guī)定，用人單位放假的前提條件是由于非勞動者個人原因?qū)е碌耐９?、停產(chǎn)和歇業(yè)。其他省市的地方性法規(guī)均有同樣的規(guī)定。 
二、用人單位實施放假的程序條件 
《勞動法》、《勞動合同法》及其他法律法規(guī)沒有明確規(guī)定生產(chǎn)性停工的程序。但根據(jù)《勞動合同法》第四條之規(guī)定，用人單位在制定或決定涉及員工切身利益的，如工作時間、勞動報酬等的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位實施放假當(dāng)屬與《勞動合同法》第四條規(guī)定之事項，即放假期限的工資報酬當(dāng)屬與勞動者切身利益的重大事項。為此，用人單位在作出放假的重大事項時，應(yīng)依法履行民主程序。 
目前，蘇州市勞動和社會保障局《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范用工和諧勞動關(guān)系的通知》對此作出了明確規(guī)定：對定單、產(chǎn)能下降比較明顯，確需停產(chǎn)、放假、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)與工會或職工充分協(xié)商，依法履行民主程序。 
1、向職工代表大會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工代表的意見； 
2、公布生產(chǎn)性停工通知書； 
3、按照有關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的工資或生活費(fèi)。 
三、用人單位放假時勞動報酬支付標(biāo)準(zhǔn) 
勞動部《工資支付暫行規(guī)定》[勞部發(fā)〔1994〕489號]第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。 
《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 
另外，根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第三十二條規(guī)定，用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金。 
上述法規(guī)中的支付周期按《江蘇省工資支付條例》第十三條確定，如用人單位和勞動者之間簽署的《勞動合同》有工資支付期限的，則以此為準(zhǔn)。 
結(jié)論： 
1、放假期限在一個工資支付周期內(nèi)的，支付正常薪資； 
2、放假期限超過一個工資支付周期的，沒有安排工作的，則支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%生活費(fèi)，同時用人單位還需承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金。 
3、放假期限超過一個工資支付周期的，臨時安排工作的，則用人單位和勞動者按新約定執(zhí)行。 
4、上述放假期限應(yīng)當(dāng)為連續(xù)計算，不得累計計算。 
四、用人單位放假的實務(wù)操作 
1、充分理解放假的前提條件和程序要求 
用人單位應(yīng)當(dāng)充分理解放假的前提，并依法履行民主程序后，方可實施放假的決定。當(dāng)然，民主程序是用人單位與員工協(xié)商，而不是由員工決定。 
2、利用法定年假先行抵充放假 
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。因此，用人單位生產(chǎn)性停工，可以優(yōu)先安排未享受完年休假的員工享受年休假，待員工休滿年休假后再對其實施生產(chǎn)性停工放假。 
3、放假期限未連續(xù)超過一個工資支付周期的處理建議 
按上述法規(guī)規(guī)定，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位當(dāng)向勞動者支付全薪。鑒于用人單位不是全部停產(chǎn)、停工，而是部分停工、停產(chǎn)的。在該等情形下，建議用人單位可與員工協(xié)商，由員工輪流放假，該放假由員工以無薪事假的方式進(jìn)行實務(wù)操作。 
4、通過申請綜合工時制，調(diào)整工作時間 
《關(guān)于加強(qiáng)對企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制管理的通知》（蘇勞社勞薪[2006]16號），實行綜合工時制的崗位，可按周、月、季、年為周期進(jìn)行調(diào)整，如獲得拉動部門的批準(zhǔn)，用人單位可按勞動部門批準(zhǔn)的周期進(jìn)行調(diào)整，從而降低用工成本。 
如實際用人企業(yè)使用勞動力派遣單位人員，所在崗位確需實行綜合計算工時工作制的，應(yīng)由實際用人企業(yè)按本通知的有關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)向勞動保障行政部門申請，但申請前應(yīng)征得勞動力派遣單位的同意。 
5、勞務(wù)派遣員工的慎重處理 
勞務(wù)派遣員工與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系，其受勞務(wù)派遣公司的指派在用人單位從事勞務(wù)。用人單位實施生產(chǎn)性停工，對于勞務(wù)派遣員工必然希望能退回勞務(wù)派遣公司。而用人單位退回勞務(wù)派遣員工可以分兩種情形： 
5.1 法定退回。《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位。對于法定退回，勞務(wù)派遣公司可以依照勞動合同法的規(guī)定，與勞動者解除勞動合同。 
5.2 約定退回。《勞動合同法》并沒有禁止用人單位與勞務(wù)派遣公司通過協(xié)商將勞務(wù)派遣員工退回勞務(wù)派遣公司。因此，用人單位實施生產(chǎn)性停工期間，可以與勞務(wù)派遣公司進(jìn)行協(xié)商將勞務(wù)派遣員工退回勞務(wù)派遣公司。但我們也注意到，根據(jù)《勞動合同法》第五十八條第二款的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。因此，勞務(wù)派遣員工被退回勞務(wù)派遣公司后，勞務(wù)派遣公司在勞務(wù)派遣員工沒有工作期間，仍然需向其按月支付最低工資。鑒于當(dāng)下之經(jīng)濟(jì)危機(jī)，如用人單位要求退回的勞務(wù)派遣員工過多，勞務(wù)派遣公司將無法承受，容易引發(fā)社會矛盾。 
因此，在該等情形下，用人單位當(dāng)慎重處置，可與勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)派遣員工三方進(jìn)行協(xié)商，解除三方之間的勞務(wù)關(guān)系、勞務(wù)派遣關(guān)系及勞動關(guān)系，按照《勞動合同法》的規(guī)定向勞務(wù)派遣員工支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等