上一篇文章，我們深入分析了如何從高教（成教）體制存在弊端看人才定制模式，如何解決這其中的問題？就目前企業(yè)所面臨的用人困境，人才定制不得不說是一個非常好的招聘及培養(yǎng)人才的重要方式。那么，如何做好人才定制教育工作呢？
 
    所謂“人才定制教育”是指學(xué)校按照用人單位的個性化需求，重組和調(diào)整教學(xué)計劃、內(nèi)容及教學(xué)方法，最終“生產(chǎn)”出用人單位需要的員工。
 
    先來比較一下“定制教育”與“傳統(tǒng)教育”之間存在的一些差異。
第一，傳統(tǒng)教育是以學(xué)校為中心，而定制教育是以企業(yè)、學(xué)校雙中心；第二、定制教育與傳統(tǒng)教育的目標(biāo)是不一樣的，定制教育主要以動手能力和個性教育為為目標(biāo)；第三、對學(xué)生的評價及評價方式是不一樣的，以評選優(yōu)秀生為例，優(yōu)秀生的標(biāo)準(zhǔn)是什么？傳統(tǒng)教育的評價主要依靠學(xué)校、教育部門的統(tǒng)一考試為主，考試得出的分?jǐn)?shù)只要達(dá)到 95-100分，那就是最棒最優(yōu)秀的，而定制教育的評價，是以“客戶滿意”為衡量教育質(zhì)量的重要準(zhǔn)則，學(xué)校及用人單位共同對學(xué)生作出評價，除了要通過學(xué)?？荚嚕€必須通過企業(yè)的個性化測試，最終雙方覺得合適才行；最后，學(xué)生的就業(yè)方式不同，人才定制是以銷定產(chǎn)，讓學(xué)生畢業(yè)后被動尋找企業(yè)變?yōu)楫厴I(yè)前主動參與企業(yè)工作，在定制期間既是學(xué)生，又是員工。
 
再來看看“定制教育”模式都有哪些優(yōu)勢呢？

①企業(yè)要求的是員工必須有解決實際問題的能力，“定制教育”則結(jié)合企業(yè)的實際需要來培養(yǎng)學(xué)生，這讓學(xué)生在動手能力、思考能力上有很大的提高；
②使學(xué)生能更加積極參與學(xué)習(xí)實踐，經(jīng)過針對性培訓(xùn)后，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)的適應(yīng)期也將相對縮短，甚至無須適應(yīng)期；
③經(jīng)濟收入有了保障，對他們來說，吸引力是很大的。

    學(xué)校通過企業(yè)能夠及時了解行業(yè)發(fā)展趨勢，在技術(shù)上也站在了行業(yè)的前沿，專業(yè)及課程設(shè)置有了針對性，對老師的要求也會相應(yīng)提高并且更加嚴(yán)格，因結(jié)合實際教學(xué)，讓我們的老師不再是紙上談兵。另外，定制教育讓學(xué)?？梢缘玫狡髽I(yè)的設(shè)備、資金、師資上的投入，從而形成良性循環(huán)；

    學(xué)校實力加強，招的學(xué)生更好更多，企業(yè)有了充足的人才供給，也就規(guī)避了人才斷檔的危險；降低了企業(yè)招聘、崗前培訓(xùn)等綜合成本的支出，而且定制的人才是最適合企業(yè)需要的。
 
要做好人才定制工作，我們必須注意以下幾點：
 
第一、企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃。

    因定制教育的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)必須提前做好人力資源規(guī)劃，其中最主要的是人才需求規(guī)劃及薪酬規(guī)劃，而這些規(guī)劃都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定的。人資部門要與企業(yè)共同制定，這樣，導(dǎo)致企業(yè)在成本上有很大的降低。目前，中國企業(yè)在管理工作上精細(xì)化程度及微觀分析上做得不夠，通過人才定制，促進(jìn)企業(yè)管理工作的全面提升，這就必須要求做好人力資源規(guī)劃，更重要的是做好企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，一切無從談起；
 
第二、在人力資源規(guī)劃當(dāng)中，最重要的是“需求規(guī)劃”。

    比如2005年，A 企業(yè)銷售部門計劃需要增加N個銷售經(jīng)理，那么市場、研發(fā)、生產(chǎn)等其他各個部門就必須對此做好需求規(guī)劃，而需求規(guī)劃肯定是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來做的，同時需要注意的是規(guī)劃時間的長短，也應(yīng)該與人才培訓(xùn)周期相匹配，所以，定制工作一旦展開，對于企業(yè)的整體管理水平來說，提升空間是很大的；
 
第三、薪酬規(guī)劃。

    人才定制了，是不是一切問題就解決了？企業(yè)定制了人才之后，人才就會終身跟著企業(yè)嗎？如果人才在接受定制教育后感覺自己翅膀硬了，并發(fā)現(xiàn)企業(yè)給的薪酬不夠了之后，沒有跳槽的想法是不可能的。要想把“定制”的人才留住，就必須有配套的且附有競爭性的薪酬規(guī)劃，例如將設(shè)計的薪酬方案分成三個階段：培訓(xùn)期間有生活費；進(jìn)企業(yè)工作后，有半年或一年的考察階段，在這個考察期里，工作崗位要求及對應(yīng)薪酬也無須太高，等到了崗位確定，員工挑大梁之時，薪酬就應(yīng)該隨之改變，以作激勵；
 
第四、職業(yè)通路設(shè)計。

    比如說員工、主管，什么樣的通路能使他們加薪、升官？當(dāng)然是根據(jù)員工的實際能力及工作表現(xiàn)來引導(dǎo)員工對自己未來發(fā)展的目標(biāo)做好計劃等，讓員工能看到更大更寬的發(fā)展空間而充分施展自己的才能，目前大部分企業(yè)采用的是直線式結(jié)構(gòu)或金字塔結(jié)構(gòu)式的發(fā)展空間。
 
第五、定制好的人才。

    在進(jìn)入企業(yè)后，仍要進(jìn)一步接受企業(yè)的持續(xù)培訓(xùn)，不僅僅要聽課，還要讓這些人才到對口學(xué)校講課，將他在學(xué)校和企業(yè)里學(xué)到的知識，回頭講給學(xué)校未畢業(yè)的學(xué)生聽，試想效果會如何？不妨嘗試一下，這也是我們做好人才定制需要配套的工作方式之一；
 
第六、建立崗位勝任能力模型。

    企業(yè)中每一個崗位都應(yīng)該有各自的素質(zhì)要求及能力要求，比如計算機系統(tǒng)集成工程師或系統(tǒng)維護(hù)員，企業(yè)需要這些員工具備哪些能力？除了要求系統(tǒng)維護(hù)技術(shù)過硬以及能熟練調(diào)試網(wǎng)絡(luò)軟件外，還要有組織能力；與甲方合作，要求有一定的協(xié)調(diào)能力，也要有應(yīng)對突發(fā)事件的能力。那么，這個模型怎么建？最簡單的就是把這個崗位的職責(zé)確定清楚，再依此制定出對應(yīng)的能力要求有哪些？這也就是企業(yè)告訴學(xué)?；蚺嘤?xùn)機構(gòu)“需要什么人才”的問題，此為“人才定制需求”，而培訓(xùn)機構(gòu)可根據(jù)客戶“需求”來設(shè)計課程，安排適合的教育模式（方式），并且人才工作后還應(yīng)該根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)來調(diào)整崗位。
 
    因為有了人才定制，讓企業(yè)深度參與定制培養(yǎng)，使得校企之間經(jīng)常溝通，相互反饋意見，企業(yè)參與課程的設(shè)計，教學(xué)指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)需求，學(xué)校調(diào)整教學(xué)計劃及進(jìn)度，協(xié)調(diào)好基礎(chǔ)教育與專業(yè)能力教育矛盾，并加強企業(yè)的信息反饋，采取就業(yè)過程跟蹤服務(wù)，更好地培養(yǎng)人才，這樣不僅激發(fā)提高了學(xué)生對未來工作的興趣及熱情，也消除了他們在即將踏入社會前的煩惱與困惑，同時使企業(yè)降低招聘成本，最直接的招聘到最合適的人才。校企互利雙贏，保證人才定制工作將沿著健康、持久的方向發(fā)展。