1、績(jī)效管理的概念
首先來看一下，績(jī)效管理的概念：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；
3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；
4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
5、工作績(jī)效如何衡量；
6、指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
績(jī)效管理系統(tǒng)通常包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與面談、績(jī)效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分，這四個(gè)部分緊密聯(lián)系，構(gòu)成了績(jī)效管理的良性循環(huán)。
還記得前面我們闡述的三個(gè)事實(shí)，第一個(gè)事實(shí)是管理是經(jīng)由他人完成工作的互動(dòng)過程，這里我們進(jìn)一步講績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的持續(xù)交流過程，并且在交流過程中對(duì)什么是好的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員幫助員工排除障礙，為員工提供支持和幫助，幫助員工完善績(jī)效，這是對(duì)經(jīng)理的價(jià)值的進(jìn)一步闡釋。
2、績(jī)效管理的目的
接下來我們看一下績(jī)效管理的目標(biāo) ，績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
還記得前一次課，講目標(biāo)管理的時(shí)候，講到的中松義郎的目標(biāo)一致理論，員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)越趨向一致，員工的績(jī)效越好。這里我們?cè)俅位仡欉@個(gè)內(nèi)容，再次重申績(jī)效管理的目的是促使經(jīng)理和公司的目標(biāo)相一致?？?jī)效管理是對(duì)公司目標(biāo)的落實(shí)，通過目標(biāo)分解落實(shí)到員工，再通過經(jīng)理和員工的共同努力，達(dá)成和超越這些目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的價(jià)值，使公司的目標(biāo)得到落實(shí)。
前面我們講了績(jī)效管理是什么，下面我們還要看看績(jī)效管理不是什么？績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)有一些誤區(qū)，這些誤區(qū)阻礙了績(jī)效管理的進(jìn)程，使這個(gè)本來可以持續(xù)改進(jìn)的工作始終在低層次徘徊，經(jīng)常停留在填表打分的層面。
3、績(jī)效管理不是什么
要想使績(jī)效管理成功，你必須對(duì)一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？?jī)效管理不是：
1、經(jīng)理對(duì)員工做某事；
2、迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
3、只在績(jī)效低下時(shí)使用；
4、一年一次的填表工作；
績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，也就是說，他不是經(jīng)理的專利，不知經(jīng)理對(duì)付員工的手段和工具，它一定是經(jīng)理和員工共同完成績(jī)效的過程，而不是對(duì)員工做某事。
績(jī)效管理不是經(jīng)理懲罰員工的棍棒，經(jīng)常有經(jīng)理嚇唬員工，再不好好干活，我考核你，看你老不老實(shí)，這是錯(cuò)誤的觀念，績(jī)效管理是幫助員工成長(zhǎng)的思想而不是動(dòng)則揮舞嚇唬人的大棒，如果有經(jīng)理這樣看待績(jī)效管理，那一定他對(duì)經(jīng)理本身的價(jià)值——幫助員工成長(zhǎng)缺乏基本的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效管理是幫助經(jīng)理有效規(guī)劃工作落實(shí)目標(biāo)的前瞻性工作，絕不是在績(jī)效不好的時(shí)候才使用。有的企業(yè)說，現(xiàn)在的員工工作積極性不高，執(zhí)行不到位，我們搞考核吧。這種思想要不得，即便你在這個(gè)時(shí)候搞了考核，也是浪費(fèi)資源浪費(fèi)時(shí)間的，因?yàn)槟愀緵]有理解績(jī)效管理是什么。
填表打分是經(jīng)理最熟悉的工作了，也是經(jīng)理在績(jī)效考核中做得最多的工作了，因?yàn)檫@個(gè)工作最簡(jiǎn)單，就是在人力資源部下發(fā)的表格上打個(gè)勾，給個(gè)分，不耽誤時(shí)間，容易完成，所以經(jīng)理喜歡做這個(gè)工作。但是，我們說，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，絕對(duì)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表打分的動(dòng)作。如果僅僅是打個(gè)分就可以改善績(jī)效，我們就不用浪費(fèi)這么多資源區(qū)做績(jī)效管理的系統(tǒng)，直接打一個(gè)分就是了。事實(shí)上不是這樣。
它是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果你能牢記它是一項(xiàng)與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機(jī)會(huì)就大多了。
這也緊扣我們的主題，和員工互動(dòng)，幫助員工成長(zhǎng)，這才是績(jī)效管理的根本。
4、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別
好的，我們來看一下，績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別什么？經(jīng)常有經(jīng)理搞不清二者的概念，甚至經(jīng)常把兩者混淆，等同看待。這樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí)給績(jī)效考核的推行工作制造了很大的障礙。
1、績(jī)效考核是前一段績(jī)效結(jié)果的總結(jié)分析，注重過去，是往回看；而績(jī)效管理是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，制定績(jī)效規(guī)劃，幫助員工謀劃未來，是向前看。
2、績(jī)效考核注重對(duì)個(gè)人總體感覺，這個(gè)人行不行？好不好？而績(jī)效管理主動(dòng)績(jī)效的附加值，即結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)的達(dá)成情況以及未達(dá)成情況的分析；
3、績(jī)效考核一般是評(píng)估等級(jí)，員工的某一項(xiàng)指標(biāo)在第幾等級(jí)，而績(jī)效管理注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，通過標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的績(jī)效。
4、績(jī)效考核更多的是主管打分，憑主觀的個(gè)人判斷去衡量，而績(jī)效管理是以目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行衡量，更加客觀。
5、過去的績(jī)效考核要求主管填寫大量的表格，表格成為績(jī)效考核的主體文件，而績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成完成系統(tǒng)的管理程序。
6、過去的績(jī)效考核以人力資源部為主，人力資源部設(shè)計(jì)表格，人力資源部考核員工，而現(xiàn)在的績(jī)效管理則以直線經(jīng)理為主，人力資源部組織，設(shè)計(jì)模板，組織研討，由直線經(jīng)理和下屬員工確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由直線經(jīng)理來考核和反饋面談。
7、過去的績(jī)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現(xiàn)代的績(jī)效管則是以企業(yè)的運(yùn)營(yíng)落地為依托，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，是一個(gè)管理程序。
8、過去的績(jī)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì)考核這個(gè)部門，一會(huì)考核那個(gè)部門，一會(huì)考核這些內(nèi)容，一會(huì)考核那些內(nèi)容，點(diǎn)比較散，而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，從戰(zhàn)略目標(biāo)開始，到公司目標(biāo)到部門到個(gè)人目標(biāo)，層層分解層層支撐，上下級(jí)員工對(duì)目標(biāo)做出成功，并在過程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。
9、過去的績(jī)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對(duì)員工做某事，而現(xiàn)在的績(jī)效管理在一開始績(jī)效計(jì)劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過程中參與。
10、過去的績(jī)效考核主要用于獎(jiǎng)金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績(jī)效管理則對(duì)管理有很大的調(diào)節(jié)作用，比如調(diào)節(jié)目標(biāo)，調(diào)節(jié)經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏，等等。
5、績(jī)效管理中的職責(zé)分工
績(jī)效考核是誰的工作？當(dāng)問這個(gè)問題的時(shí)候，得到的回答經(jīng)常是，這是人力資源部的工作，老板這樣認(rèn)為，所以，一旦績(jī)效考核推行不好，就只問責(zé)人力資源部，埋怨人力資源部無能，直線部門的領(lǐng)導(dǎo)這樣認(rèn)為，所以，當(dāng)人力資源部組織績(jī)效管理工作的時(shí)候，就有怨言，說又為人力資源部打工，整天填表，也不知道填這些表有什么用。最后導(dǎo)致大家形成一種印象，一提績(jī)效考核，就認(rèn)為是人力資源部的工作，實(shí)際上是不是這樣呢？
前面我們講了，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，它涉及到企業(yè)的各級(jí)管理者，每個(gè)層級(jí)在這里面扮演的角色都不一樣。
老總：支持、推動(dòng)
人力資源部：設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)督、總結(jié)
直線部門：執(zhí)行、反饋
員工：績(jī)效的主人
6、績(jī)效管理中常見的問題
最后，我們來看一下績(jī)效管理中常見的問題，第一個(gè)事老總?cè)蔽唬习逡话愣际侵С止就菩锌?jī)效管理的，特別是在前期設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，老總的參與度還是比較高的，經(jīng)常抽空參加一下討論，把握一下方向，但是，一旦方案確定了，老板的關(guān)心也就是減弱了，就開始推動(dòng)人力資源部背后，只對(duì)人力資源部發(fā)表指示，而沒有推動(dòng)整個(gè)體系往下推行?？?jī)效管理是一個(gè)企業(yè)變革程序，如果沒有老總的推動(dòng)，很容易造成停滯。
直線經(jīng)理被動(dòng)應(yīng)付，前面我們講過，直線經(jīng)理認(rèn)為這是為人力資源部打工，被動(dòng)應(yīng)付，只做最簡(jiǎn)單的填表工作，至于績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)，這些重要的工作卻很少關(guān)心。
員工抱怨，員工會(huì)抱怨考核只是為了扣工資，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，不知道怎么做，另外，員工的抱怨里也體現(xiàn)出了對(duì)績(jī)效考核導(dǎo)向的不理解，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目標(biāo)，幫助員工成長(zhǎng)，促使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。
責(zé)任推諉是經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，當(dāng)出現(xiàn)了不好的績(jī)效的時(shí)候，大家就開始推諉責(zé)任，這里面有兩個(gè)小故事。
故事一、績(jī)效考核—三只老鼠的故事
三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會(huì)討論為什么失敗。
第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠說，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌?/font>
第三只老鼠說，沒錯(cuò)，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。<p> 這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。<p>在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，
故事二、績(jī)效分析會(huì)
營(yíng)銷部門經(jīng)理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。
研發(fā)部門經(jīng)理B說：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？
財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。
采購(gòu)部門經(jīng)理D說：我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。
這時(shí)，ABC三
第一部分，績(jī)效管理理論綜述
1、績(jī)效管理的概念
首先來看一下，績(jī)效管理的概念：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
1、期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
2、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；
3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；
4、員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
5、工作績(jī)效如何衡量；
6、指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
績(jī)效管理系統(tǒng)通常包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與面談、績(jī)效診斷與改進(jìn)四個(gè)組成部分，這四個(gè)部分緊密聯(lián)系，構(gòu)成了績(jī)效管理的良性循環(huán)。
還記得前面我們闡述的三個(gè)事實(shí)，第一個(gè)事實(shí)是管理是經(jīng)由他人完成工作的互動(dòng)過程，這里我們進(jìn)一步講績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的持續(xù)交流過程，并且在交流過程中對(duì)什么是好的績(jī)效達(dá)成共識(shí)，經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員幫助員工排除障礙，為員工提供支持和幫助，幫助員工完善績(jī)效，這是對(duì)經(jīng)理的價(jià)值的進(jìn)一步闡釋。
2、績(jī)效管理的目的
接下來我們看一下績(jī)效管理的目標(biāo) ，績(jī)效管理的目的——促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
還記得前一次課，講目標(biāo)管理的時(shí)候，講到的中松義郎的目標(biāo)一致理論，員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)越趨向一致，員工的績(jī)效越好。這里我們?cè)俅位仡欉@個(gè)內(nèi)容，再次重申績(jī)效管理的目的是促使經(jīng)理和公司的目標(biāo)相一致?？?jī)效管理是對(duì)公司目標(biāo)的落實(shí)，通過目標(biāo)分解落實(shí)到員工，再通過經(jīng)理和員工的共同努力，達(dá)成和超越這些目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的價(jià)值，使公司的目標(biāo)得到落實(shí)。
前面我們講了績(jī)效管理是什么，下面我們還要看看績(jī)效管理不是什么？績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)有一些誤區(qū)，這些誤區(qū)阻礙了績(jī)效管理的進(jìn)程，使這個(gè)本來可以持續(xù)改進(jìn)的工作始終在低層次徘徊，經(jīng)常停留在填表打分的層面。
3、績(jī)效管理不是什么
要想使績(jī)效管理成功，你必須對(duì)一些常見的錯(cuò)誤概念有清醒的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使最好的經(jīng)理暈頭?？?jī)效管理不是：
1、經(jīng)理對(duì)員工做某事；
2、迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
3、只在績(jī)效低下時(shí)使用；
4、一年一次的填表工作；
績(jī)效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，也就是說，他不是經(jīng)理的專利，不知經(jīng)理對(duì)付員工的手段和工具，它一定是經(jīng)理和員工共同完成績(jī)效的過程，而不是對(duì)員工做某事。
績(jī)效管理不是經(jīng)理懲罰員工的棍棒，經(jīng)常有經(jīng)理嚇唬員工，再不好好干活，我考核你，看你老不老實(shí)，這是錯(cuò)誤的觀念，績(jī)效管理是幫助員工成長(zhǎng)的思想而不是動(dòng)則揮舞嚇唬人的大棒，如果有經(jīng)理這樣看待績(jī)效管理，那一定他對(duì)經(jīng)理本身的價(jià)值——幫助員工成長(zhǎng)缺乏基本的認(rèn)識(shí)。
績(jī)效管理是幫助經(jīng)理有效規(guī)劃工作落實(shí)目標(biāo)的前瞻性工作，絕不是在績(jī)效不好的時(shí)候才使用。有的企業(yè)說，現(xiàn)在的員工工作積極性不高，執(zhí)行不到位，我們搞考核吧。這種思想要不得，即便你在這個(gè)時(shí)候搞了考核，也是浪費(fèi)資源浪費(fèi)時(shí)間的，因?yàn)槟愀緵]有理解績(jī)效管理是什么。
填表打分是經(jīng)理最熟悉的工作了，也是經(jīng)理在績(jī)效考核中做得最多的工作了，因?yàn)檫@個(gè)工作最簡(jiǎn)單，就是在人力資源部下發(fā)的表格上打個(gè)勾，給個(gè)分，不耽誤時(shí)間，容易完成，所以經(jīng)理喜歡做這個(gè)工作。但是，我們說，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，絕對(duì)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的填表打分的動(dòng)作。如果僅僅是打個(gè)分就可以改善績(jī)效，我們就不用浪費(fèi)這么多資源區(qū)做績(jī)效管理的系統(tǒng)，直接打一個(gè)分就是了。事實(shí)上不是這樣。
它是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程，這才是關(guān)鍵點(diǎn)。如果你能牢記它是一項(xiàng)與其他人共同合作以使每個(gè)人都受益的工作，那么你成功的機(jī)會(huì)就大多了。
這也緊扣我們的主題，和員工互動(dòng)，幫助員工成長(zhǎng)，這才是績(jī)效管理的根本。
4、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別
好的，我們來看一下，績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別什么？經(jīng)常有經(jīng)理搞不清二者的概念，甚至經(jīng)常把兩者混淆，等同看待。這樣的誤區(qū)認(rèn)識(shí)給績(jī)效考核的推行工作制造了很大的障礙。
1、績(jī)效考核是前一段績(jī)效結(jié)果的總結(jié)分析，注重過去，是往回看；而績(jī)效管理是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，制定績(jī)效規(guī)劃，幫助員工謀劃未來，是向前看。
2、績(jī)效考核注重對(duì)個(gè)人總體感覺，這個(gè)人行不行？好不好？而績(jī)效管理主動(dòng)績(jī)效的附加值，即結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)的達(dá)成情況以及未達(dá)成情況的分析；
3、績(jī)效考核一般是評(píng)估等級(jí)，員工的某一項(xiàng)指標(biāo)在第幾等級(jí)，而績(jī)效管理注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，通過標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的績(jī)效。
4、績(jī)效考核更多的是主管打分，憑主觀的個(gè)人判斷去衡量，而績(jī)效管理是以目標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行衡量，更加客觀。
5、過去的績(jī)效考核要求主管填寫大量的表格，表格成為績(jī)效考核的主體文件，而績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成完成系統(tǒng)的管理程序。
6、過去的績(jī)效考核以人力資源部為主，人力資源部設(shè)計(jì)表格，人力資源部考核員工，而現(xiàn)在的績(jī)效管理則以直線經(jīng)理為主，人力資源部組織，設(shè)計(jì)模板，組織研討，由直線經(jīng)理和下屬員工確立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由直線經(jīng)理來考核和反饋面談。
7、過去的績(jī)效考核是以人為主的，是一個(gè)人力資源程序，而現(xiàn)代的績(jī)效管則是以企業(yè)的運(yùn)營(yíng)落地為依托，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃，是一個(gè)管理程序。
8、過去的績(jī)效考核是點(diǎn)狀的，一會(huì)考核這個(gè)部門，一會(huì)考核那個(gè)部門，一會(huì)考核這些內(nèi)容，一會(huì)考核那些內(nèi)容，點(diǎn)比較散，而現(xiàn)代的績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，從戰(zhàn)略目標(biāo)開始，到公司目標(biāo)到部門到個(gè)人目標(biāo)，層層分解層層支撐，上下級(jí)員工對(duì)目標(biāo)做出成功，并在過程中溝通檢討，在考核之后進(jìn)行面談，獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)計(jì)劃。
9、過去的績(jī)效考核員工是被動(dòng)的，不知情的，是經(jīng)理的單向行為，就是前面講的經(jīng)理對(duì)員工做某事，而現(xiàn)在的績(jī)效管理在一開始績(jī)效計(jì)劃階段就要求員工參與進(jìn)行，并在整個(gè)過程中參與。
10、過去的績(jī)效考核主要用于獎(jiǎng)金分配，一般老板提到做考核，第一個(gè)目的就是工資分配，除此之外，關(guān)心的很少。而績(jī)效管理則對(duì)管理有很大的調(diào)節(jié)作用，比如調(diào)節(jié)目標(biāo)，調(diào)節(jié)經(jīng)理和員工直接的關(guān)系，調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏，等等。
5、績(jī)效管理中的職責(zé)分工
績(jī)效考核是誰的工作？當(dāng)問這個(gè)問題的時(shí)候，得到的回答經(jīng)常是，這是人力資源部的工作，老板這樣認(rèn)為，所以，一旦績(jī)效考核推行不好，就只問責(zé)人力資源部，埋怨人力資源部無能，直線部門的領(lǐng)導(dǎo)這樣認(rèn)為，所以，當(dāng)人力資源部組織績(jī)效管理工作的時(shí)候，就有怨言，說又為人力資源部打工，整天填表，也不知道填這些表有什么用。最后導(dǎo)致大家形成一種印象，一提績(jī)效考核，就認(rèn)為是人力資源部的工作，實(shí)際上是不是這樣呢？
前面我們講了，績(jī)效管理是一個(gè)管理程序，它涉及到企業(yè)的各級(jí)管理者，每個(gè)層級(jí)在這里面扮演的角色都不一樣。
老總：支持、推動(dòng)
人力資源部：設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)督、總結(jié)
直線部門：執(zhí)行、反饋
員工：績(jī)效的主人
6、績(jī)效管理中常見的問題
最后，我們來看一下績(jī)效管理中常見的問題，第一個(gè)事老總?cè)蔽?，老板一般都是支持公司推行?jī)效管理的，特別是在前期設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，老總的參與度還是比較高的，經(jīng)常抽空參加一下討論，把握一下方向，但是，一旦方案確定了，老板的關(guān)心也就是減弱了，就開始推動(dòng)人力資源部背后，只對(duì)人力資源部發(fā)表指示，而沒有推動(dòng)整個(gè)體系往下推行?？?jī)效管理是一個(gè)企業(yè)變革程序，如果沒有老總的推動(dòng)，很容易造成停滯。
直線經(jīng)理被動(dòng)應(yīng)付，前面我們講過，直線經(jīng)理認(rèn)為這是為人力資源部打工，被動(dòng)應(yīng)付，只做最簡(jiǎn)單的填表工作，至于績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)，這些重要的工作卻很少關(guān)心。
員工抱怨，員工會(huì)抱怨考核只是為了扣工資，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，不知道怎么做，另外，員工的抱怨里也體現(xiàn)出了對(duì)績(jī)效考核導(dǎo)向的不理解，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目標(biāo)，幫助員工成長(zhǎng)，促使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致。
責(zé)任推諉是經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，當(dāng)出現(xiàn)了不好的績(jī)效的時(shí)候，大家就開始推諉責(zé)任，這里面有兩個(gè)小故事。
故事一、績(jī)效考核—三只老鼠的故事
三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會(huì)討論為什么失敗。
第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)槲矣X得第二只老鼠抖了一下。
第二只老鼠說，我是抖了一下，是因?yàn)樽畹紫碌睦鲜笠捕妨艘幌?/font>
第三只老鼠說，沒錯(cuò)，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。
于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。<p> 這樣的情況，在公司里好像也是有所聞。<p>在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，
故事二、績(jī)效分析會(huì)
營(yíng)銷部門經(jīng)理A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。
研發(fā)部門經(jīng)理B說：我們最近推出的新產(chǎn)品時(shí)少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？
財(cái)務(wù)部門經(jīng)理C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。
采購(gòu)部門經(jīng)理D說：我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)格上升。
這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。
人力資源經(jīng)理F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了
還有一個(gè)現(xiàn)象就是，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒有量化，或者沒有細(xì)化，比較籠統(tǒng)，比如說提高質(zhì)量管理水平，這樣的描述，誰也不知道該怎么做，最后被扣分，也不知道怎么扣的。
最后一個(gè)就是表格依賴癥，這是我自己的發(fā)現(xiàn)，我發(fā)現(xiàn)，我們很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，有表格的時(shí)候就認(rèn)為有績(jī)效考核存在，如果沒有，就當(dāng)沒有績(jī)效這回事，還是按照以前的習(xí)慣行事，最后使得績(jī)效考核流于形式。
有人說績(jī)效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
柯維說，讀書的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jī)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。
柯維說，讀書的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jī)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。
人力資源經(jīng)理F說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了
還有一個(gè)現(xiàn)象就是，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒有量化，或者沒有細(xì)化，比較籠統(tǒng)，比如說提高質(zhì)量管理水平，這樣的描述，誰也不知道該怎么做，最后被扣分，也不知道怎么扣的。
最后一個(gè)就是表格依賴癥，這是我自己的發(fā)現(xiàn)，我發(fā)現(xiàn)，我們很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候，有表格的時(shí)候就認(rèn)為有績(jī)效考核存在，如果沒有，就當(dāng)沒有績(jī)效這回事，還是按照以前的習(xí)慣行事，最后使得績(jī)效考核流于形式。
有人說績(jī)效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
柯維說，讀書的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jī)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊
柯維說，讀書的最好方法是便閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實(shí)踐不止；
《績(jī)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)
趙日磊
