根據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,從2001年-2006年的5年中,參與調(diào)查的國有企業(yè)中共計(jì)引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才卻達(dá)到5521人,引入和流出的比例為1∶0.71!與此相對應(yīng),民營企業(yè)也存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象,員工流失率高達(dá)25%,且較大比例為企業(yè)的中堅(jiān)力量,他們大多都具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。人才流失已經(jīng)成為困擾我國企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題。

　　企業(yè)人才,尤其是核心人才的流失給企業(yè)帶來的損失非常嚴(yán)重。首先,企業(yè)經(jīng)營策略被迫改變。企業(yè)中的核心管理人才的流失,會導(dǎo)致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)被迫調(diào)整,從而導(dǎo)致原有戰(zhàn)略中預(yù)期的利潤目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)等延期、更改甚至取消,企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展也承受著巨大的損害。其次,企業(yè)原有績效受到損害。企業(yè)技術(shù)人才的流失,會導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢喪失;企業(yè)業(yè)務(wù)精英流失,導(dǎo)致企業(yè)市場份額的下降……更重要的是這些員工流失會使企業(yè)的一些技術(shù)機(jī)密、經(jīng)營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業(yè)的“命脈”,企業(yè)經(jīng)營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓(xùn)費(fèi)用等。而隱性損失就無法估量,包括對現(xiàn)有員工的壓力增加、企業(yè)聲望的下降等。最后是對團(tuán)隊(duì)的影響。員工流失特別是處于工作或交際網(wǎng)絡(luò)中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響,這種影響具有較強(qiáng)的傳染作用,導(dǎo)致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導(dǎo)致更多的員工流失,最終影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　一、企業(yè)人才流失的原因分析

　　(一)對現(xiàn)行的薪酬體制不滿意

　　企業(yè)中幾乎所有的問題歸到底都是由分配機(jī)制引起的,這里所謂的“分配機(jī)制”就是薪酬分配體制。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。企業(yè)的員工會將自己的收入與其他員工相比較,當(dāng)自己付出比別人多,而收入沒有相應(yīng)增加,或者自己付出比過去多,而收入也沒有增加,員工都會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工或者要求提薪或者減少付出,當(dāng)這些無法滿足時,員工就會萌生離職的念頭?，F(xiàn)代意義上的公平不僅包括企業(yè)內(nèi)部的公平,還包括企業(yè)外部公平。當(dāng)企業(yè)員工的平均收入與同行業(yè)相比處于非常低的位置時,員工也會萌生離職念頭。

　　(二)輔助的激勵手段不健全

　　員工激勵一般分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、發(fā)獎金、增加福利等;精神激勵包括表揚(yáng)、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、旅游等。合理的激勵手段搭配使用往往可以起到出奇制勝的效果。然而,多數(shù)企業(yè)在員工激勵方面往往陷入了如下的定勢中:激勵手法單一;缺乏了針對性;承諾不能及時兌現(xiàn)。讓一位生活富足但工作繁忙的優(yōu)秀員工到海外旅游和讓一個家庭生活貧困的優(yōu)秀員工去旅游,前者產(chǎn)生的效果比后者要好得多;同樣,事先承諾事后及時兌現(xiàn)比延緩兌現(xiàn)的效果要更加有效。但是,多數(shù)企業(yè)起初設(shè)定了預(yù)期的目標(biāo)并制定了獎勵措施,但當(dāng)員工達(dá)成目標(biāo)后反而沒有得到相應(yīng)的獎勵,這對員工的心靈會造成很嚴(yán)重的傷害,員工的積極性就此被打消,甚至對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑。

　　(三)員工職業(yè)生涯管理不完善

　　一個優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃體系能明確地告訴員工未來的發(fā)展方向,促使員工不斷進(jìn)取。員工的能力達(dá)到哪一個水平,員工的職位就晉升到對應(yīng)的位置,同樣也獲得了對應(yīng)的薪酬和福利。而多數(shù)企業(yè)并沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到戰(zhàn)略層面上來。當(dāng)員工在企業(yè)中看不到自己發(fā)展前景時,短時間內(nèi)還可以申請調(diào)崗,但時間長了,可能離職就成為了他們的唯一選擇,畢竟同行的企業(yè)有很多。

　　當(dāng)然,導(dǎo)致員工流失的原因不止以上所述,還有原材料漲價導(dǎo)致企業(yè)利潤下降、行業(yè)不景氣、員工對企業(yè)的期望悲觀、員工個人原因等,這些因素都不是本文探討的重點(diǎn)。

　　二、預(yù)防人才流失的激勵對策分析

　　俗話說“要讓馬兒跑,先讓馬吃草”,企業(yè)人力資源管理中必須要建立一套切實(shí)可行的人才激勵機(jī)制。要預(yù)防企業(yè)人才流失,筆者認(rèn)為可從以下幾方面努力。

　　(一)建立公平合理和切實(shí)可行的薪酬體系

　　薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認(rèn)同。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段,同時優(yōu)厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現(xiàn),對人才應(yīng)有特別的薪酬政策。

　　建立公平合理和切實(shí)可行的薪酬體系,首先要建立有效的績效考評體系。績效考評是對員工在一定工作期限內(nèi)工作效果的評估。公平合理的績效考評體系可以極大地激發(fā)員工的工作潛能,提高他們的工作質(zhì)量。目前在人力資源管理領(lǐng)域中流行著很多考評辦法,但共同的特點(diǎn)是都在致力解決如何公正、客觀、量化地考評員工的工作成果。建立績效考評的前提是要建立企業(yè)的目標(biāo)管理(ＭＢＯ)體系,否則績效考評就失去了意義,成了無源之水?？冃Э荚u也要以目標(biāo)體系為依據(jù),制定部門乃至每一個崗位上的量化指標(biāo),明確量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行績效考評。這樣通過績效考評工具將企業(yè)整體的經(jīng)營指標(biāo)逐步分解到每一個崗位上?？冃Э荚u體系的重要作用是給員工明確了工作的方向,使其融入團(tuán)隊(duì)當(dāng)中,不至于把自己當(dāng)作外人來看。整個團(tuán)隊(duì)有共同的目標(biāo),但又彼此分工協(xié)作,團(tuán)隊(duì)的凝聚力會得到很大的提升。

　　績效考評體系建立后,薪酬體系就是一個有效的激勵保障措施。薪酬設(shè)計(jì)與員工的績效狀況緊密相聯(lián),脫離了績效考評而泛泛談薪酬設(shè)計(jì),會導(dǎo)致不公平現(xiàn)象產(chǎn)生,進(jìn)而挫傷員工的積極性。在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,員工都是經(jīng)濟(jì)人。所以,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過程中要打破以往的“大鍋飯”薪酬設(shè)計(jì)思想,將薪酬與員工績效掛起鉤來,真正體現(xiàn)多勞多得的思想,提高全員的工作積極性。

　　(二)完善各種激勵手段這里所說的激勵手段

　　主要是指非薪酬方面的激勵手段,主要包括員工職務(wù)晉升、模范表彰、培訓(xùn)激勵、公開表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少,影響面廣,影響程度強(qiáng)。舉例而言,某企業(yè)在春節(jié)期間給公司一批優(yōu)秀員工發(fā)放了一張3000元的消費(fèi)卡,可以在本市完成吃、住、購、娛等活動。我們分析:1.3000元面值的購物卡實(shí)際購買價格可能是八折或七折,降低公司成本;2.購物卡方便了員工的生活;3.起到了以點(diǎn)帶面的作用,有效激勵后進(jìn)員工;4.展示了公司的人文關(guān)懷,也通過朋友口碑向外界展示了公司的文化內(nèi)涵。

　　企業(yè)在利用各種非薪酬激勵手段時要注意激勵的針對性,激勵要關(guān)注員工個體需求,投其所好,事半功倍;否則,就達(dá)不到預(yù)期效果,事倍功半。參照馬斯洛的需求層次論,通常人有五個層次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,這五項(xiàng)需求呈階梯式分布。一般來說,隨著員工職位的升遷,其需求層次也會有所上升,需要滿足的方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠內(nèi)在的滿足(如工作符合自己的興趣,能夠發(fā)揮自己的潛能)。國外許多大企業(yè)都制定了一攬子福利方案,在費(fèi)用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項(xiàng)目,從而最大限度地保證了福利項(xiàng)目的激勵效果。企業(yè)要對不同層次的人要區(qū)別對待,分別滿足,“給強(qiáng)者以榮譽(yù),給弱者以必需”。

　　總之,如果企業(yè)渴望留住人才并使之高效工作,就應(yīng)針對其需要,完善激勵手段,并適時給予有針對性的激勵。當(dāng)員工的需要得以滿足,他們就會感到欣慰,更愿意留在這個充滿激勵的環(huán)境中。

　　(三)完善員工職業(yè)生涯管理

　　職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標(biāo)、人生追求等的基礎(chǔ)上,建立相應(yīng)的員工個別檔案,并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求,幫助員工設(shè)計(jì)出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,同時幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃。

　　首先,職業(yè)生涯管理要尊重人的差異,這樣有利于提高人才的使用效率。認(rèn)為每個人都有一系列獨(dú)特的特性,并且可以對其進(jìn)行客觀而有效的測量;為了使得人職匹配,不同職業(yè)需要配備不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業(yè)成功的可能性也就越大。而職業(yè)生涯管理就是通過科學(xué)的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣,從而為員工設(shè)計(jì)出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃,并為其提供可行的發(fā)展平臺。其次,職業(yè)生涯管理要關(guān)注人的發(fā)展需要,這是留住人才的有效手段。據(jù)我國一項(xiàng)調(diào)研資料表明,管理人員在員工招聘中強(qiáng)調(diào)本組織關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途,向應(yīng)聘人員介紹本組織職業(yè)生涯管理,往往可以使得本組織在人才競爭中取得明顯優(yōu)勢。最后,職業(yè)生涯管理還要重視目標(biāo)整合,這有利于提高人才的獻(xiàn)身精神。組織目標(biāo)在組織運(yùn)行過程中,有著重要的地位和作用,但這個作用能否發(fā)揮出來,關(guān)鍵取決于組織目標(biāo)和構(gòu)成組織的個人目標(biāo)的一致性程度的高低。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)自己的個人特點(diǎn)、所處環(huán)境及發(fā)展遠(yuǎn)景,設(shè)計(jì)自己的個人目標(biāo);同時,組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中,必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來。這樣,通過目標(biāo)的整合,將員工個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)綁在了一起,在員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過雙向溝通,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,可以提高員工的滿意度,增強(qiáng)員工的獻(xiàn)身精神。

　　綜上所述,隨著社會發(fā)展,“人”在企業(yè)中的位置越來越重要。企業(yè)的發(fā)展離不開人,如何聘人、育人、用人、留人是擺在每一個企業(yè)家面前的話題。企業(yè)家要高度重視人的發(fā)展,合理控制員工流失,以期保障企業(yè)的快速健康發(fā)展。