【摘要】非正式學(xué)習(xí)指在正規(guī)學(xué)校教育或繼續(xù)教育之外，在工作、生活、社交等非正式學(xué)習(xí)時間和地點接受新知的學(xué)習(xí)方式，它占個體所學(xué)知識的75%以上，而人們對它的關(guān)注和投入?yún)s不到20%。由于非正式學(xué)習(xí)在人的工作、生活中的重要作用，近年來日益受到人們尤其是企業(yè)人力資源部門的重視，是教育技術(shù)人員亟待研究的一個新領(lǐng)域。本文介紹了非正式學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、特點、理論基礎(chǔ)及非正式學(xué)習(xí)促進和實施的相關(guān)策略等。

【關(guān)鍵詞】非正式學(xué)習(xí) 社會性學(xué)習(xí) 隱性知識 知識管理 元認知 學(xué)習(xí)能力

所謂“非正式學(xué)習(xí)”是相對正規(guī)學(xué)校教育或繼續(xù)教育而言的，指在工作、生活、社交等非正式學(xué)習(xí)時間和地點接受新知的學(xué)習(xí)形式，主要指做中學(xué)、玩中學(xué)、游中學(xué)，如沙龍、讀書、聚會、打球等。研究表明，非正式學(xué)習(xí)廣泛的存在著，它滿足了大部分學(xué)習(xí)需要——達到個體在工作中學(xué)習(xí)需要的70%左右。非正式學(xué)習(xí)與實踐的需要密切相關(guān)，能使人獲得很多能夠立即應(yīng)用到實踐當(dāng)中去的知識和技能，非正式學(xué)習(xí)在如何勝任工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，收到明顯的經(jīng)濟效益（Bischoff 1998）。

一、時代發(fā)展呼喚非正式學(xué)習(xí)

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，當(dāng)思想、信息、創(chuàng)新成為重要資本的時候，終身學(xué)習(xí)成為首要大事，要么不斷發(fā)展自己緊跟時代，要么被淘汰。學(xué)習(xí)不再是一個階段性活動，而是伴隨人一生的行為，與人們的生活整合；學(xué)習(xí)的內(nèi)涵與形式更加豐富，學(xué)習(xí)不再僅僅是接受知識，學(xué)習(xí)意味著能夠發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，完成一件事情需要的是有好的“鏈接”，包括人力“鏈接”和網(wǎng)絡(luò)鏈接（資源）。會不會學(xué)習(xí)已經(jīng)成為決定成功的首要因素，“對成功起著更大作用的不是 ‘know what’而是‘know who’”（Rob Cross ,IBM white paper，Susan Ko and Steve Rossen,2002）。

對于離開校園走上工作崗位的成人來說，學(xué)習(xí)主要是非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)，非正式學(xué)習(xí)無論對組織還是個人都是至關(guān)重要的。在過去的30年里500強中超過半數(shù)的業(yè)務(wù)或機構(gòu)都進行了重組或精簡（Marsick&Volpe，1999），大部分人職業(yè)都有變化，面臨新的知識需求。企業(yè)和員工除了學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，沒有別的選擇。

進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭越發(fā)激烈，業(yè)務(wù)越來越依靠人力資本，企業(yè)對員工的知識與學(xué)習(xí)技能要求空前提高，企業(yè)人力資源政策正在發(fā)生變化——大力提倡依靠員工自己，將員工發(fā)展的責(zé)任更多的放在他們自己身上，以前的那種完全由企業(yè)決定員工學(xué)習(xí)的家長式作風(fēng)逐漸被明確的目標(biāo)和豐富的資源所取代。員工通過非正式學(xué)習(xí)使自己適應(yīng)不斷發(fā)展變化的時代。

非正式學(xué)習(xí)讓員工能夠持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，讓員工的技能能夠跟上時代的發(fā)展。非正式學(xué)習(xí)符合學(xué)習(xí)本身的規(guī)律，學(xué)習(xí)內(nèi)容全面、實用，學(xué)習(xí)方式靈活，學(xué)習(xí)結(jié)果更容易遷移到實際工作中去，且非正式學(xué)習(xí)成本很低。很多人通過非正式學(xué)習(xí)實現(xiàn)勝任工作、得到晉升或調(diào)換工作等目標(biāo)。

（一）職業(yè)培訓(xùn)的不足

目前企業(yè)或者組織提升員工工作績效的主要措施是培訓(xùn)，但培訓(xùn)在客觀上面臨非常多的問題：

第一，學(xué)習(xí)資源的更新速度問題。正式的教育培訓(xùn)課程包括在線學(xué)習(xí)資源都是長時間專門精心設(shè)計開發(fā)的，這個過程的復(fù)雜性與企業(yè)要求員工知識轉(zhuǎn)型與學(xué)習(xí)的緊迫性相矛盾，員工們常常會覺得學(xué)習(xí)內(nèi)容是落后于時代與企業(yè)發(fā)展的，而不是面向未來的。

第二，時間問題。傳統(tǒng)的培訓(xùn)占用太多工作時間，而企業(yè)管理者希望他們的員工能夠持續(xù)工作而不是頻繁的參加培訓(xùn)。雖然正規(guī)培訓(xùn)不可或缺，但是員工的繼續(xù)教育不能依賴于培訓(xùn)。

第三，職業(yè)培訓(xùn)本身也存在很多問題：

·             很多職業(yè)培訓(xùn)者缺乏一定的教學(xué)技能，培訓(xùn)常常是一種低效的、負面的強化；

·             培訓(xùn)往往把被培訓(xùn)者看作是被動接受的，認為他們?nèi)鄙倌撤N東西，把培訓(xùn)看作是彌補缺陷，而不是挖掘潛力，發(fā)揮優(yōu)勢；

·             培訓(xùn)往往沒有顧及學(xué)習(xí)的規(guī)律，培訓(xùn)不等同于學(xué)習(xí)；

·             培訓(xùn)多是個體性的，缺少真實情境下團隊協(xié)作的訓(xùn)練；

·             培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作情境還存在斷層。培訓(xùn)內(nèi)容不能很好的遷移至實際工作中去，被培訓(xùn)者常常不知道該怎樣運用它們已經(jīng)“知道”的知識。

（二）非正式學(xué)習(xí)促進職業(yè)發(fā)展

最好的學(xué)習(xí)不是發(fā)生在教室里的學(xué)習(xí)，而是當(dāng)事人在真實情景下面對真實問題所發(fā)生的學(xué)習(xí)（Charles Handy）。非正式學(xué)習(xí)對個人和組織具有重要的實際意義：

·             非正式學(xué)習(xí)往往是員工在實際工作中，由潛意識指引的尋求知識的過程，往往涉及很多與績效相關(guān)的知識和技能；

·             由于實踐工作技能往往是隱性的、非結(jié)構(gòu)化的，70~80%的左右的職業(yè)技能是通過非正式學(xué)習(xí)獲得的，正規(guī)培訓(xùn)只對結(jié)構(gòu)比較良好的技能領(lǐng)域較為有效；

·             在幫助員工勝任工作方面起著重要作用；

·             節(jié)約了組織和個人的學(xué)習(xí)投入，產(chǎn)生明顯的、可量化的經(jīng)濟效益。

·             廣泛、有效的開展非正式學(xué)習(xí)有利于積極向上的企業(yè)文化的形成。

圖1 正式與非正式學(xué)習(xí)對工作績效的影響

對于工作中的人來說，通過正式的學(xué)習(xí)所獲得的知識只占全部學(xué)習(xí)所得的10—20%，工作期間在“休息室”里學(xué)到的東西遠比在“教室”里多，關(guān)于如何做好工作的知識多數(shù)是通過非正式學(xué)習(xí)獲得的——與有經(jīng)驗的人一同工作，觀察、請教別人等等。

二、非正式學(xué)習(xí)的內(nèi)涵和特點

學(xué)習(xí)有正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種基本形式,， “正式學(xué)習(xí)”主要是指在學(xué)校的學(xué)歷教育和參加工作后的繼續(xù)教育（崗位學(xué)習(xí)、文件學(xué)習(xí)、聽報告講座、參加培訓(xùn)等這種以單項為主的學(xué)習(xí)，有的可以取得相應(yīng)的結(jié)業(yè)證書）；而非正式學(xué)習(xí)指在非正式學(xué)習(xí)時間和場所發(fā)生的，通過非教學(xué)性質(zhì)的社會交往來傳遞和滲透知識，由學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責(zé)的學(xué)習(xí)。主要指做中學(xué)、玩中學(xué)、游中學(xué)，如沙龍、讀書、聚會、打球等。

過去的學(xué)習(xí)，主要是在學(xué)校的學(xué)歷學(xué)習(xí)；知識經(jīng)濟時代，人們的學(xué)習(xí)已從學(xué)校階段性的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變成終身學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)除了正規(guī)學(xué)習(xí)以外，更多的是非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)。正規(guī)學(xué)習(xí)與非正規(guī)學(xué)習(xí)都屬于正式學(xué)習(xí)，正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)的最重要的區(qū)別在于正式學(xué)習(xí)是由外界發(fā)起、組織的，而非正式學(xué)習(xí)是由學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責(zé)的學(xué)習(xí)。

圖2 非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)

非正式學(xué)習(xí)無處不在，生活中隨時隨處都能發(fā)生，當(dāng)它融入人們的生活、自然的發(fā)生時是很有意義的。與非正式學(xué)習(xí)相關(guān)的概念有：隱性知識，元認知，社會性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)能力，終身學(xué)習(xí)等。它具有如下基本特點：

首先，非正式學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責(zé)的。正式學(xué)習(xí)是由教學(xué)或其他外界組織實施的，非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我負責(zé)、不依賴他人的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者是學(xué)習(xí)的主導(dǎo)和主體。威斯頓.丘吉爾曾說過一句話：“我隨時準(zhǔn)備投入學(xué)習(xí)，但是我不喜歡被教。”非正式學(xué)習(xí)是主動的、個性化的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者對自己的學(xué)習(xí)負全責(zé)，這一點不同于正式學(xué)習(xí)。打個比方，正式學(xué)習(xí)是“送”上門來的，而非正式學(xué)習(xí)是上門去“請”的。

其次，非正式學(xué)習(xí)是社會性的。非正式學(xué)習(xí)不像正式學(xué)習(xí)那樣知識直接或間接地來源于教師，非正式學(xué)習(xí)的知識來源是多元化的，包括家人，朋友，同事，鄰居，圖書館，電視、網(wǎng)絡(luò)等大眾媒體等等。是通過非教學(xué)性質(zhì)的社會交往來獲取的。

第三，非正式學(xué)習(xí)形式多樣，不像正式學(xué)習(xí)那樣有相對固定的教師、場所、學(xué)習(xí)內(nèi)容，非正式學(xué)習(xí)可以是員工之間的談話，在知識庫中搜索信息，觀點的交流分享，使用幫助，觀察同事或其他周圍的人，在咖啡室聊天等。運用黑板、粉筆等傳統(tǒng)媒體的學(xué)習(xí)方式和E-learning相結(jié)合，兩者優(yōu)勢形成互補。非正式學(xué)習(xí)發(fā)生的場所可能是計算機旁，餐桌上，休息室里，走廊上，電子郵件里……。

第四，非正式學(xué)習(xí)更強調(diào)協(xié)作：在努力創(chuàng)造一種自我發(fā)展和探究氛圍的同時，鼓勵團隊通過對話、反饋和問題解決等學(xué)習(xí)活動提高團隊的集體智慧和績效。因此，非正式學(xué)習(xí)更強調(diào)個體之間的協(xié)作性，更強調(diào)交流共享，共享文化是非正式學(xué)習(xí)的一大特征。

最后，非正式學(xué)習(xí)可以是有明確目的的也可以是偶然性的。有無目的性是另外一種學(xué)習(xí)形式劃分的緯度，正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)結(jié)果都可能是預(yù)先期望的也都可能是偶然性的。有些非正式學(xué)習(xí)具有清晰的目標(biāo)，如改進一個軟件或?qū)W習(xí)使用一種新工具。多數(shù)時候非正式學(xué)習(xí)的目標(biāo)并不是清晰明確的，如理解公司的文化、對新角色找到“感覺”等。

下表給出了正式學(xué)習(xí)與非正式的相關(guān)比較，從中我們可以更好的了解非正式學(xué)習(xí)的特點。

表1：非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)的比較

三、非正式學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)

（一）知識管理與隱性知識

非正式學(xué)習(xí)實踐直接受以顯性知識和隱性知識劃分以及相互轉(zhuǎn)化為核心的知識管理理論的指導(dǎo)。知識管理從知識的存在形態(tài)出發(fā)，將知識劃分為顯性知識和隱形知識，顯性知識是指以文字、圖像、符號表達，以印刷或電子方式記載，可供人們交流的結(jié)構(gòu)化知識，如事實、自然原理和科學(xué)的知識等。顯性知識比較容易獲得、理解和交流，它具有公共性，可以存儲在圖書館、局域網(wǎng)或數(shù)據(jù)庫中，結(jié)構(gòu)良好，比較容易獲得，其傳播和復(fù)制的成本較為低廉。隱性知識的概念是在上個世紀60年代初，由波蘭伊(Michael Polanyi)首次提出的。隱形知識由認知、情感、信仰、經(jīng)驗和技能等5個要素共同組成，依附于人的大腦或技能中，通常通過行動表現(xiàn)出來。由于隱性知識是高度個人化的知識，很難規(guī)范化，故很難用語言、文字表述，“只可意會、不可言傳”。

日本知識管理專家野中郁次郎曾提出SECI模型，包括群化（Socialization）、外化（Externalization）、融合（Combination）和內(nèi)化（Internalization）四個顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的過程（如圖3）。

圖3 顯性知識與隱性知識的轉(zhuǎn)換

非正式學(xué)習(xí)過程本身就是一個實施知識管理的過程，如何將別人的經(jīng)驗變成自己的經(jīng)驗，如何將個人的經(jīng)驗、靈感等隱性知識轉(zhuǎn)化為可以表達、理解的顯性知識，如何將個人的知識社會化，并應(yīng)用于實踐中去，如何學(xué)習(xí)別人的隱性知識等都是一門學(xué)問。

知識管理和隱性知識是非正式學(xué)習(xí)的重要理論基礎(chǔ)，非正式學(xué)習(xí)很好的實踐了知識管理和隱性知識的習(xí)得。

（二）社會建構(gòu)主義與社會建構(gòu)論

非正式學(xué)習(xí)是在非教學(xué)的社會交往中實現(xiàn)的，它受社會建構(gòu)主義（social constructivism）和社會建構(gòu)論（social constructionism）的直接影響。

社會建構(gòu)主義認為知識是在人類社會范圍里建構(gòu)起來的。知識不僅是在個體與物理環(huán)境的相互作用中建構(gòu)的，社會性的相互作用同樣重要，甚至更加重要，人的高級心理機能的發(fā)展是社會性相互作用內(nèi)化的結(jié)果，在此過程中，語言等符號具有極為重要的意義。社會建構(gòu)主義將心理定位于社會中的個人行為，將人與人之間的關(guān)系置于首位，他們側(cè)重研究的是微觀水平上的社會性相互依賴行動的范型，如協(xié)商、協(xié)作、沖突、禮儀、角色、社會場景等，并從內(nèi)部心理過程的角度去解釋這些范型。維果茨基強調(diào)社會過程的重要性，他研究的中心是人的心理過程，主要關(guān)注兒童通過協(xié)作創(chuàng)設(shè)的“最近發(fā)展區(qū)”，即位于現(xiàn)實的認知發(fā)展水平與潛在的認知發(fā)展水平之間的心理空間。強調(diào)個體發(fā)展中自然的與社會的兩條線索的相互作用。

社會建構(gòu)論與社會建構(gòu)主義有些相似，它們都是以社會為取向的，強調(diào)社會因素對個體發(fā)展的影響，但它比社會建構(gòu)主義走得更遠，它把社會置于個體之上，在大社會而不是在心理水平談社會交往對個體學(xué)習(xí)的影響。社會建構(gòu)論關(guān)注的既不是個人發(fā)展的內(nèi)在動力，也不是外部世界已確定的特征，而是人類交互作用的完整連續(xù)的偶發(fā)流程。杰更（Gergon）是這種觀點的代表。他（1995）認為，作為普通人，我們的真實性是依靠我們談話的方法建構(gòu)起來的，這種方法存在于維持我們相互之間日常交流的生活傳統(tǒng)之中。談話的方式應(yīng)是關(guān)注的中心，正是這些談話方式組成了我們的經(jīng)驗。

社會建構(gòu)理論在知識的客觀性方面的觀點是值得商榷的，但它給了人我們另外一個視野，他們的關(guān)于在社會的相互作用中促進人的發(fā)展等基本觀點對非正式學(xué)習(xí)實踐提供了理論支持。

四、非正式學(xué)習(xí)的典型形式

非正式學(xué)習(xí)可以發(fā)生在我們工作和生活的每一個角落，形式多樣，從聊天到合作、從顧問到教練、從辦公室到網(wǎng)絡(luò)等隨時隨處都有可能發(fā)生。我們按照參與人數(shù)的多少將非正式學(xué)習(xí)的組織形式劃分為四類：

個體內(nèi)?。?/span>個人在工作、生活和娛樂中通過感悟和內(nèi)省獲取新知的過程，包括閱讀（讀書、讀報、看文件、瀏覽網(wǎng)絡(luò)信息等）、觀察（觀察同事，觀察事物、環(huán)境等）、行動學(xué)習(xí)（注重反思活動）等。

雙人協(xié)作：在工作或生活中，關(guān)系較為密切的兩人之間的互動或相互影響，包括導(dǎo)師關(guān)系，顧問關(guān)系，交流（包括面對面和虛擬），閑談，同伴互助，教練等。

實踐團體。實踐團體指工作場所中形成的非正式群體，他們無意間走到一起、形成、發(fā)展或解散。實踐團體是開放性的，結(jié)構(gòu)松散，沒有或只有很少的規(guī)則，沒有精確的形成和結(jié)束的日期。根據(jù)Wenger（1998）的觀點，實踐團體是一種不同于工作組和團隊的實體，是非正式學(xué)習(xí)組織中最不正式的一種。

實踐團體的形成多源于共同的興趣愛好、關(guān)注點、目標(biāo)、技能等，形成的時機可能是在飲水機旁、餐桌上、下班時間等所有方便的時候，一起討論他們感興趣的話題，可能與工作有關(guān)也可能無關(guān)。

網(wǎng)絡(luò)團體。現(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展使得交流能夠跨越時空障礙而存在，從而誕生了網(wǎng)絡(luò)團體。網(wǎng)絡(luò)團體指通過網(wǎng)絡(luò)進行經(jīng)常性、圍繞一定話題進行交流的群體。網(wǎng)絡(luò)團體的成員可能是朋友、同事、同學(xué)或者陌生人，只要愿意交流即可。網(wǎng)絡(luò)團體大小不一，可能是開放的也可能是封閉的，可能與工作非常相關(guān)也可能與工作完全無關(guān)。

網(wǎng)絡(luò)團體與其他團體的一個區(qū)別就是其成員可以很容易的脫離這個團體。但網(wǎng)絡(luò)團體并非虛幻，某種意義上說它比實踐團體更顯真實，它的每個成員都是發(fā)自內(nèi)心的愿意留在這個團體，并愿意真誠的交流。

網(wǎng)絡(luò)團體在學(xué)習(xí)型組織里非常盛行，相對網(wǎng)絡(luò)課程來說它具有更強的社會性，而且它能提供即時的信息、幫助、交流等。

非正式學(xué)習(xí)具體實施的形式是多樣化的，不同的方式，有著不同的關(guān)注點和不同的效果，下面就幾種典型形式具體闡述：

行動學(xué)習(xí)

“行動學(xué)習(xí)”的概念最早產(chǎn)生于歐洲，指通過小組成員的相互幫助，解決實踐中的問題或完成某項任務(wù)的學(xué)習(xí)方式。行動學(xué)習(xí)小組成員間相互提供支持與鼓勵，以發(fā)現(xiàn)好的行動方法或新的思考方式或角度（Reg Ravens，1982）。

行動學(xué)習(xí)的重要特征是獲得經(jīng)驗、解決問題、學(xué)習(xí)三者同時發(fā)生。目前，行動學(xué)習(xí)已不再限于小組行動，個人也可以開展行動學(xué)習(xí)，但需要行動者具有較好地總結(jié)、反思、領(lǐng)悟能力。

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)包括通過網(wǎng)絡(luò)查找信息、參加興趣小組、寫BLOG、參與社區(qū)討論、通過網(wǎng)絡(luò)交流工具獲取幫助等。根據(jù)自己的需要通過網(wǎng)絡(luò)獲取知識是非正式學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容之一。

指導(dǎo)

過去的指導(dǎo)通常發(fā)生在高級主管選擇和推薦接班人的時候，這種合作關(guān)系中，信息傳遞多是單向的——自上而下，且這種關(guān)系通常會持續(xù)很多年?，F(xiàn)在這種形式的指導(dǎo)依然存在，但是一種新的帶著培訓(xùn)和人力資源痕跡的、更加民主的形式出現(xiàn)了，它存在于管理人員和普通員工之間，在這種形式的指導(dǎo)中，管理人員和沒有經(jīng)驗的員工之間不是管理和監(jiān)督的關(guān)系，而是雙向交流、雙方受益，管理人員能夠了解到實際工作是如何開展的，他們的決定對員工產(chǎn)生怎樣的影響，而員工則從它的指導(dǎo)者那里獲得實踐指導(dǎo)、忠告、經(jīng)驗，逐步領(lǐng)會公司的文化、對員工的要求等，更快的融入公司，更好的勝任工作。

但是這種指導(dǎo)關(guān)系一般不會自發(fā)產(chǎn)生，需要培訓(xùn)人員的推動和支持。

伙伴

伙伴關(guān)系指員工之間的互助，包括指導(dǎo)、示范、口頭教授等，如掌握不同技術(shù)的專業(yè)人員合作開發(fā)一項多媒體產(chǎn)品的時候，一些人對技術(shù)很熟，另一些人卻可能一竅不通，但是討論的時候可能不愿問一些看起來比較“愚蠢”的問題，這些問題就可以在與同事的交流中得到解答。

隨著數(shù)字鴻溝的出現(xiàn)，伙伴互助在組織里變得越來越重要，有些公司甚至將伙伴互助培養(yǎng)成公司的一種文化。

伙伴互助有一個缺點就是可能會有一些錯的或不好的內(nèi)容得到傳播，因此培訓(xùn)人員要注意隨時檢查、監(jiān)督、糾正傳播的內(nèi)容。

協(xié)作

協(xié)作指在一定的激勵機制下、共同完成某項任務(wù)的相關(guān)行為。協(xié)作有很多好處，通過協(xié)作員工更愿意并敢于承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作，且當(dāng)進展變得非常艱難時能夠繼續(xù)堅持；協(xié)作讓員工學(xué)會批判性思考，對工作和公司更多正面態(tài)度，通過成員間的互補互助學(xué)會如何將知識應(yīng)用于實踐中，并從實踐中學(xué)到更多東西。

培訓(xùn)人員要促進兩種形式的協(xié)作：

真實情境下的協(xié)作。協(xié)作能產(chǎn)生互補效應(yīng)，不同的人在協(xié)作完成同一項任務(wù)時能夠使自己的知識和技能得到提高。

虛擬協(xié)作。計算機網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)的發(fā)展使得虛擬協(xié)作成為可能。虛擬協(xié)作指的是協(xié)作者在空間上是分離的，以技術(shù)為中介進行協(xié)作，這種技術(shù)可能是簡單的電子郵件，也可能是復(fù)雜的視頻會議系統(tǒng)。

五、非正式學(xué)習(xí)的促進與實施策略

很多公司將大量經(jīng)費花在正式的員工培訓(xùn)上，而忽略了非正式學(xué)習(xí)，這樣的投資效益是低下的。正式學(xué)習(xí)是高投入低產(chǎn)出而非正式學(xué)習(xí)則是低投入高產(chǎn)出，如圖4所示：  

圖4：正式和非正式學(xué)習(xí)的投入產(chǎn)出比

那么如何開展非正式學(xué)習(xí)，組織在促進非正式學(xué)習(xí)的實施方面能做些什么呢？顧名思義，非正式學(xué)習(xí)看起來很不正式，很隨便、自然的就發(fā)生了，但這不意味著它是完全沒有計劃的，外界無法干預(yù)的，事實上，培訓(xùn)人員、人力資源部門在促進和支持非正式學(xué)習(xí)上是能夠有所作為的，但此時培訓(xùn)人員的角色不再是“教師”而主要是激勵、輔助、支持人員。

（一） 創(chuàng)造促進非正式學(xué)習(xí)的氛圍

非正式學(xué)習(xí)主要靠學(xué)習(xí)者的主動，良好的學(xué)習(xí)氛圍對促進非正式學(xué)習(xí)的開展非常重要。創(chuàng)造促進非正式學(xué)習(xí)的氛圍包括鼓勵交談、交流與合作；通過對公司發(fā)展方向和員工要求的描述，幫助員工樹立自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的目標(biāo)；提供一定的學(xué)習(xí)資源（如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等），這些學(xué)習(xí)資源是緊密聯(lián)系學(xué)習(xí)者的工作的，能夠很方便的獲得或主動提供給學(xué)習(xí)者；促進性的評價和激勵機制；在組織內(nèi)樹立典型，推出榜樣，起到示范和激勵作用；促進知識媒體、社會性軟件的使用等。

（二）搭建促進非正式學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)設(shè)施，優(yōu)化非正式學(xué)習(xí)過程

非正式學(xué)習(xí)在組織內(nèi)的具體實施過程還需要一定的客觀支持，搭建促進非正式學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)設(shè)施非常重要，能夠優(yōu)化非正式學(xué)習(xí)的過程，促進非正式學(xué)習(xí)常規(guī)化、有效的開展。這些客觀支持包括：為非正式學(xué)習(xí)做預(yù)算；提供指導(dǎo)、咨詢?nèi)藛T和專家支持（建立指導(dǎo)小組），且這種支持是最好是24小時、無節(jié)假日的服務(wù)；提供聚會和學(xué)習(xí)的場所，建立書報室、電子閱覽室、討論室等；建立實用、高效、及時更新的FAQ和團體知識庫及知識管理系統(tǒng)；提供跨部門的交流和聚會的機會；建立組織的E-learning系統(tǒng)；構(gòu)建網(wǎng)上虛擬交流社區(qū)，促進交流和共享，如建立團體BLOG等。

（三）幫助員工提高學(xué)習(xí)能力

非正式學(xué)習(xí)的開展除了需要外部環(huán)境和條件外，更需要學(xué)習(xí)者自身具備一定的自主學(xué)習(xí)的能力，因此幫助員工掌握信息時代的學(xué)習(xí)方法。提高學(xué)習(xí)能力是一項不容忽視的工作，包括培養(yǎng)員工的自我依賴意識，而不是一味依賴外界；教授他們學(xué)習(xí)的方法、技能和策略，與具體生動的實例或個人相結(jié)合，并為這些元學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)提供鍛煉和實踐的機會；建立學(xué)習(xí)方法和經(jīng)驗分享機制；促進反思，鼓勵員工寫工作記錄和總結(jié)，并鼓勵在知識管理系統(tǒng)中與大家共享；告訴員工哪些知識是最重要，向員工解釋“know-who, know-how”知識框架，即關(guān)于如何解決問題的知識和建立良好的人際關(guān)系的知識。

（四）促進非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)的整合

非正式學(xué)習(xí)雖然低投入高產(chǎn)出，但并不是說應(yīng)將所有精力都放在非正式學(xué)習(xí)上，事實上，不應(yīng)該也不能這樣，在人力資源的事情上不能走極端，非正式學(xué)習(xí)具有很多不確定性、不可控性，正確的做法是不忽略非正式學(xué)習(xí)，給予其應(yīng)有的重視，將非正式與正式學(xué)習(xí)有機整合。

人力資源部門應(yīng)了解所在公司非正式學(xué)習(xí)的情況如何。觀察公司里非正式學(xué)習(xí)的案例和軼事，注意那些受益于非正式學(xué)習(xí)的人。弄清楚非正式學(xué)習(xí)通常發(fā)生在什么地方，什么時間，怎樣開始的，又是怎樣發(fā)展的，用到什么技術(shù)；通常圍繞什么話題，究竟是什么在員工之間轉(zhuǎn)播，是否有錯誤或誤解存在并傳播。

如果員工們在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)里談?wù)摽蛻魡栴}或軟件bug問題，可以考慮將這些問題滲透進正式課程里或知識管理系統(tǒng)內(nèi)。

如果有員工在受到非正式學(xué)習(xí)的指導(dǎo)之后有明顯進步，我們可以考慮將其建模做成培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)師可以成為咨詢或輔導(dǎo)人員，或是網(wǎng)絡(luò)社區(qū)里的一員；飯桌上技術(shù)專家們傳授的內(nèi)容也可以納入正式培訓(xùn)課程，而正規(guī)培訓(xùn)講授內(nèi)容也可以滲透在伙伴互助里。非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)不是對立而是相互補充、互相促進的，實踐中要根據(jù)具體情況靈活選用，要淡化非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)的界限。

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