勞動關系是指勞動者和勞動力使用者為完成生產過程而結成的社會經濟關系。而勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權利義務內容的關系。比較兩者的關系，勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系的形式。要獲得法律上的認可，除了要具有勞動關系外，還必須要具備主體合法、內容合法及程序合法的條件。審判實踐中，很多時候沒有將勞動關系與勞動法律關系進行區(qū)分，而是經常用概括性的勞動關系來代替勞動法律關系，從而邏輯地將除了勞動法律關系以外的勞動關系均認定為勞務關系。

對于已達法定退休年齡人員的勞動者身份合法性問題，關鍵還在于對達到法定退休年齡的界限性質存在分歧。有人認為，法定退休年齡是法律所規(guī)定的喪失勞動者資格的年齡，是必須要退出勞動崗位的強制性義務；但也有人認為，法律并沒有禁止已達法定退休年齡的人繼續(xù)工作，法定退休年齡只是勞動者可以不再勞動的一項權利，是可以放棄的。

從我國退休制度的設計來看，它實際上是一種用人單位、勞動者和國家共同構建的勞動關系的退出機制。一方面，對于國家整個勞動崗位資源的維持和替代而言，退休制度能夠緩解就業(yè)壓力，使年輕的勞動者可以在相同的或者更高效的基礎上提供勞動并交納社會保障費用；另一方面，對于用人單位來說，退休制度能夠使用人單位在勞動者年老的時候，不必給付相應的經濟補償金而完成勞動崗位的新老更替，從而無須承擔因為勞動者衰老而勞動能力下降、身體健康衰退等引發(fā)的用工成本的大規(guī)模上升。因此，“有了強制退休制度就不必非得通過生產力監(jiān)督找到某個勞動者已經喪失勞動能力、不勝任工作的證據才能解除勞動合同”

基于上述論述，可以得出這樣一個結論：不論民事主體在資格身份上是否符合法律規(guī)定的要件，只要其符合勞動關系的實質性判斷標準，即人身從屬性，就不應該否定彼此之間的勞動關系性質，而存在勞動關系并不等于認可其就是勞動法律關系，而否定勞動法律關系，也并不意味著認可雙方存在勞務合同關系。

根據我國《勞動合同法》第44條的規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同才能夠終止。因此，如果用人單位未為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險費，即使勞動者已達到法定退休年齡，只要未辦理退休手續(xù)而仍在該單位工作的，彼此之間存在的就依然是勞動關系。正如學者所言：“勞動者達到退休年齡卻沒有享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動法律關系可以繼續(xù)，這也為養(yǎng)老金制度的改革與實踐留下了突破口?！睂嶋H上，用人單位使用超齡勞動者而不給其辦理退休手續(xù)，應當認定為屬于違法用工問題，而不必然否定兩者之間存在勞動關系。而對于這種違法用工所發(fā)生的爭議，必然要按照勞動法的有關規(guī)定處理，而不是依照合同法按勞務關系處理。

在我國，目前仍在工作的已達法定退休年齡的勞動者，大致可分為以下三種情形：（1）按照國家規(guī)定，已經辦理退休手續(xù)后又被其他單位聘用的。（2）用人單位未為其繳納基本養(yǎng)老保險費，達到法定退休年齡以后，仍在該單位繼續(xù)工作的。（3）達到法定退休年齡后，初次到用人單位提供勞動的。

在上述這些情形中，對第一種情形，認為其不屬于勞動關系的觀點基本趨于一致。勞動法律法規(guī)是具有社會保障性質的民事法律，換言之，民法本身就是為了調整平等主體之間權利義務關系的法律，而勞動法律關系卻既有平等性一面，又具有不平等性一面，雙方當事人締結勞動關系是平等協(xié)商的結果，但在勞動關系存續(xù)期間，則有用工方指揮、管理勞動者的不平等的一面，屬于一種特殊的民事法律。更進一步講，正是存在這一不平等之方面，用工方就可能濫用其優(yōu)勢地位危害勞動者最基本的利益。因此，勞動法才有必要在社會保險、最低工資、超時加班工資等方面對用工方作出規(guī)制，對勞動者提供最基本的保障，以便于限制用工方利用自己的優(yōu)勢地位，陷勞動者于不利，從而維持實質上的公平、正義。因此只有超過退休年齡，又享受基本養(yǎng)老保險待遇的人，與他人建立的用工關系才屬于雇傭關系。

對于第二種情形，即“用人單位未為其繳納基本養(yǎng)老保險費，達到法定退休年齡以后，仍在該單位繼續(xù)工作的”情況，筆者認為，此時勞動者與用人單位之間應當屬于勞動關系，受勞動法調整。我國并沒有法定退休年齡與提前退休年齡之分。在現行養(yǎng)老保險政策下，勞動者退休后如果參與勞動，事實上可以同時獲得退休金和工資收入；相反，到了退休年齡不退休而繼續(xù)工作，則需要繼續(xù)繳納養(yǎng)老保險費用，且尚無養(yǎng)老金收益。單從養(yǎng)老保險投資收益來看，明顯不夠經濟。因而，現行的養(yǎng)老保險政策對參保者具有激勵提前退休并參與勞動的效應。

從法律規(guī)定上來看，因為《勞動法》第23條規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人之間約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”而勞動者退休作為勞動合同終止的一個法定事件，可以產生合同終止的法律效果。但值得注意的是，僅僅是勞動者達到法定退休年齡，還不能產生當然的勞動合同終止效果，還必須辦理完退休手續(xù)，勞動合同才能即行終止?，F行養(yǎng)老保險制度對能否享受基本養(yǎng)老保險待遇的規(guī)定不光是達到法定退休年齡，還必須累計繳費滿15年等，也就是說，達到法定退休年齡不一定能享受基本養(yǎng)老保險待遇。所以是否符合主體資格，應當以是否享受基本養(yǎng)老保險待遇來判定，而不能按實際年齡，也就是說，超過法定退休年齡的人員是否適用勞動法和勞動合同法，還需要根據其是否享受了基本養(yǎng)老保險待遇來判定。

而對于第三種情形，則應根據勞動法的有關成立勞動法律關系的規(guī)定，否定其勞動法律關系主體資格。但鑒于這類人員仍具有勞動行為能力，所以，仍應當與用人單位簽訂合同，但這種合同應當視為只是以獲得一定勞務報酬為目的的勞務合同或雇傭合同，受民事合同法調整。

正向勞務派遣，是指用人單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同，明確需要接受勞務派遣崗位的任職資格要求、待遇標準等，再由派遣機構按照用人單位要求甄選合適人選并與勞動者簽訂勞動合同后，將勞動者以派遣機構員工的名義派遣到用人單位提供勞務。

正向勞務派遣中，用人單位和派遣機構之間形成勞務合同關系，勞動者和派遣機構之間形成勞動合同關系。因此，一般情況下均由派遣機構承擔勞動法所規(guī)定的用工主體的法定義務。

目前，逆向勞務派遣在企業(yè)（特別是國有企事業(yè)單位）中大量存在，也是引發(fā)勞動糾紛的集中地。逆向勞務派遣又分為以下兩種類型：

第一種類型是用人單位在尚未解除或終止勞動關系（包括事實勞動關系）的情形下，又讓勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同后派遣回原用人單位繼續(xù)勞動。此種情形下的勞務派遣實際上是一種借用勞務派遣名義、逃避法律責任的逆向派遣，或叫反向勞務派遣，其實質是借用勞務派遣的形式，來掩蓋和規(guī)避真實存在的勞動關系的假派遣。此種情形的逆向勞務派遣，由于勞動關系的唯一性，且用人單位仍與勞動者存在勞動關系，應由用人單位承擔勞動法中用工主體所應承擔的法律責任。

第二種類型是用人單位與勞動者解除或終止勞動關系（包括事實勞動關系）后，讓勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同并派遣回原用人單位繼續(xù)勞動。此種情形下，因原用人單位與勞動者的勞動關系已經解除或終止，雙方基于勞動關系所產生的權利義務已經依法終結，勞動者與派遣機構簽訂的勞動合同應當認定為有效合同，應由派遣機構承擔勞動法所規(guī)定的用工主體應承擔的法律義務，同時享有勞動法所規(guī)定的用工主體的法定權利。應當注意的是，在此情形下，用人單位無須對逆向勞務派遣后的用工行為承擔勞動法所規(guī)定的法定義務的關鍵前提是：解除或終止此前的勞動關系（包括事實勞動關系）。