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新員工的前90天對于決定他們在公司是茁壯成長還是掙扎，通過90天談話提供支持和建設(shè)性反饋可以激勵新員工留在他們的崗位上，最大限度地減少人員流動及其相關(guān)成本。90天談話是新員工在三個月時的正式評估，評估他們的初始績效、融入公司文化以及與角色期望的一致性。它為新員工及其經(jīng)理提供了一個機會，讓他們反思成功，確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并解決入職期間的挑戰(zhàn)。此談話可確保他們按計劃進(jìn)行入職培訓(xùn)，獲得所需的支持，并有機會闡明期望并提供反饋，它還允許管理者提供建設(shè)性的反饋，加強積極的行為并推動績效。讓我們來看看每個模板應(yīng)該包含什么，以及設(shè)計和實施90天談話時的典型注意事項：這些有助于根據(jù)角色期望評估員工的績效，并采用與職位描述一致的清晰、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。例如，項目完成率、客戶滿意度分?jǐn)?shù)或團隊協(xié)作工作。做：使用具體、可量化的指標(biāo)客觀地評估績效，包括員工貢獻(xiàn)的示例，例如成功的項目成果或一致的截止日期。不要：使用模糊或主觀的標(biāo)準(zhǔn)，例如“努力工作”或“顯示出潛力”，因為它們無法提供可操作的見解。使用這些來重新審視入職目標(biāo)并評估員工的進(jìn)度，目標(biāo)可能包括掌握特定工具、提高技能或為關(guān)鍵項目做出貢獻(xiàn)。要：突出前90天的目標(biāo)，并為下一階段設(shè)定新的可實現(xiàn)目標(biāo)，確保目標(biāo)是SMART（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、有時限）。不要：設(shè)定過于雄心勃勃或不相關(guān)的目標(biāo)，因為這可能會讓員工不知所措或?qū)е戮礃I(yè)度下降。為經(jīng)理和員工之間的公開信息交流創(chuàng)造空間，它應(yīng)該涵蓋員工的優(yōu)勢、需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及組織如何更好地支持他們。要：提供建設(shè)性、平衡的反饋，包括對成就的表揚和建議，使用具體示例來強化要點并鼓勵雙向溝通。不要：過于挑剔或提供籠統(tǒng)、模糊的反饋，這可能會使員工失去積極性或感到困惑，不要只關(guān)注積極的方面而忽視需要改進(jìn)的領(lǐng)域。本部分用于確定員工需要改進(jìn)的技能或行為，以滿足角色期望。本節(jié)應(yīng)概述可操作的步驟或資源，例如培訓(xùn)計劃或指導(dǎo)機會。要：將改進(jìn)領(lǐng)域視為增長機會，并為員工制定明確的計劃來解決這些機會，提供可行的步驟，例如參加特定的研討會或跟隨同事。不要：只關(guān)注弱點而不提供解決方案，因為這會產(chǎn)生一種失敗感和消極感，而不是改進(jìn)的動力。確保有空間來評估員工融入組織文化的程度，包括他們適應(yīng)公司價值觀、工作環(huán)境和團隊活力的能力。要：詢問有關(guān)員工對工作環(huán)境和團隊協(xié)作的感受的具體問題，鼓勵對他們的入職體驗和與公司文化的整體契合度提供反饋。不要：假設(shè)沒有員工投入的文化整合，請務(wù)必詢問他們認(rèn)為自己如何適應(yīng)工作場所文化，并在必要時提供額外的支持以滿足他們的融入需求。這使你可以評估員工在學(xué)習(xí)適合其角色的特定技術(shù)或軟技能方面的進(jìn)度，并確定他們可能需要額外培訓(xùn)的地方。要：包括與角色相關(guān)的關(guān)鍵技能列表，并對員工在這些技能方面的熟練程度進(jìn)行評分，建議有針對性的培訓(xùn)或資源，以進(jìn)一步開發(fā)關(guān)鍵領(lǐng)域。不要：給出模糊的評估，例如“需要改進(jìn)”，但沒有具體說明缺乏哪些技能或如何發(fā)展這些技能，不要指望在前90天內(nèi)完全掌握每項技能。評估員工如何與同事協(xié)作、如何為團隊目標(biāo)做出貢獻(xiàn)以及如何提高工作效率，這對于衡量他們是否融入勞動力市場至關(guān)重要。要：收集團隊成員的反饋，以提供員工協(xié)作工作的全面視圖，突出顯示員工為團隊項目增加價值或表現(xiàn)出強大的人際交往能力的實例。不要：只關(guān)注孤立的沖突或溝通不暢事件，而不承認(rèn)他們對團隊的貢獻(xiàn)，也不要忽視管理層在培養(yǎng)有效團隊動力方面的作用。突出員工的批判性思維和解決問題的能力，尤其是他們?nèi)绾卧谧约旱慕巧袘?yīng)對挑戰(zhàn)和實施解決方案。要：提供他們解決問題或做出決策的情況示例，討論未來應(yīng)對更復(fù)雜挑戰(zhàn)的策略。不要：批評他們解決問題的能力，但不提供改進(jìn)指導(dǎo)，還要避免忽視他們的創(chuàng)造力或主動性，即使他們的解決方案并不完美。在模板上包括一個部分，以查看員工在前90天內(nèi)確定任務(wù)優(yōu)先級、管理截止日期和平衡職責(zé)的效率。要：使用具體示例來突出他們的時間管理或需要改進(jìn)的領(lǐng)域，提供提示或工具以幫助他們有效地確定優(yōu)先級。不要：提供一般性反饋，例如“需要更好的時間管理”，而不使用具體示例或情況或提供可操作的建議。第1階段：準(zhǔn)備和數(shù)據(jù)收集首先收集有關(guān)角色和員工的基本文檔，你需要原始職位描述、初始入職目標(biāo)以及招聘過程中記錄的任何預(yù)期。至少提前兩周安排談話，讓他們有足夠的時間做好準(zhǔn)備。定制評論以反映職位的獨特方面，對于技術(shù)角色，請專注于特定技能和項目可交付成果。對于面向客戶的職位，強調(diào)服務(wù)指標(biāo)和關(guān)系管理技能。在醫(yī)療保健領(lǐng)域：為患者護理指標(biāo)、合規(guī)性要求和安全協(xié)議創(chuàng)建部分。包括對所需認(rèn)證和許可狀態(tài)的驗證。在技術(shù)方面：專注于技術(shù)技能開發(fā)、代碼質(zhì)量指標(biāo)和項目方法采用，包括安全許可和技術(shù)認(rèn)證的部分。在金融服務(wù)領(lǐng)域：合規(guī)性檢查、風(fēng)險管理評估和客戶投資組合管理指標(biāo)。檢查員工在多大程度上體現(xiàn)公司價值觀的具體示例。例如，你可以描述員工展示創(chuàng)新核心價值的情況，并考慮這如何與公司創(chuàng)造性解決問題的方法保持一致。通過對預(yù)期行為的明確描述、已展示績效的具體示例、開發(fā)領(lǐng)域和改進(jìn)行動項目來構(gòu)建每個能力評估。設(shè)定修訂后的目標(biāo)或新的目標(biāo)。制定前瞻性發(fā)展計劃，包括短期目標(biāo)（未來90天）、長期職業(yè)抱負(fù)、具體技能發(fā)展需求、所需資源或支持以及成就時間表。對于每個開發(fā)領(lǐng)域，概述要采取的具體操作、所需的資源、完成時間表、成功指標(biāo)和簽入計劃。建立正式記錄，包括績效評估摘要、具體示例和詳細(xì)反饋、商定的行動項目、開發(fā)計劃細(xì)節(jié)以及簽名和鳴謝。通過決定后續(xù)步驟并執(zhí)行以下操作來結(jié)束談話：每季度審查和更新一次模板，以確保其保持相關(guān)性和有效性。執(zhí)行此操作時，請考慮更改業(yè)務(wù)需求、更新的行業(yè)要求、員工反饋和最佳實踐的發(fā)展。招聘經(jīng)理關(guān)注特定職位的績效，而人力資源經(jīng)理則帶來了更廣闊的視野。作為人力資源經(jīng)理，你應(yīng)該確保90天的談話流程對招聘經(jīng)理和新員工都有支持。與招聘經(jīng)理聯(lián)系，評估每位新員工的適應(yīng)情況，并提供模板和指南等工具來準(zhǔn)備談話，你還應(yīng)該幫助確定招聘經(jīng)理可能需要哪些框架或資源來支持新員工入職。此外，直接與每位新員工交談，以評估他們是否適合公司的文化和價值觀，確定任何培訓(xùn)需求或需要額外支持的領(lǐng)域，這些對話可確保你能夠應(yīng)對挑戰(zhàn)并幫助新員工感到受到支持。在90天的談話后，跟進(jìn)以實施任何商定的行動，例如培訓(xùn)、指導(dǎo)或績效目標(biāo)，你應(yīng)該跟蹤進(jìn)度并提供持續(xù)支持，以確保新員工的長期成功。你遇到了哪些挑戰(zhàn)，我們?nèi)绾螏椭銘?yīng)對這些挑戰(zhàn)？根據(jù)職位描述和面試，該職位是否達(dá)到你的期望？入職流程是否有助于你為你的角色做好準(zhǔn)備？你是否接受過足夠的培訓(xùn)來履行你的職責(zé)？你是否對工作的任何方面不確定，或者你是否需要更多培訓(xùn)？你如何描述你與團隊和經(jīng)理的關(guān)系？在最初的90天內(nèi)，你是否從經(jīng)理那里收到了足夠的反饋？你有什么希望早點傳達(dá)給你的經(jīng)理或團隊的嗎？是否有任何支持或技術(shù)可以讓你的工作更輕松？你認(rèn)為自己在這里能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)嗎？你是否有任何疑慮或問題想要討論或提出改進(jìn)建議？六、招聘經(jīng)理進(jìn)行90天談話的最佳實踐除了這些做法之外，給每個員工時間和指導(dǎo)來反思和準(zhǔn)備他們的90天談話會議也很有用。提前收集相關(guān)信息和洞察-查看新員工的績效指標(biāo)、項目成果和反饋，確定成功的具體示例和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，以便在會議期間進(jìn)行討論。你還應(yīng)該重新審視入職目標(biāo)和期望，以評估進(jìn)度并為會議制定明確的議程，以涵蓋所有重要主題。→HR的角色：為經(jīng)理提供清單或模板，以組織他們的筆記并正確組織討論。強有力的溝通對于建立信任和確保新員工感到受到支持至關(guān)重要。審查會議應(yīng)該是雙向?qū)υ?，而不僅僅是批評。為了建立積極的基調(diào)，會議開始時要強調(diào)員工的成就和貢獻(xiàn)。在提供反饋時，使用清晰、具體的語言，引用示例來支持觀察結(jié)果，并鼓勵員工分享他們對進(jìn)展、挑戰(zhàn)和經(jīng)驗的反思，保持同理心并傾聽他們的觀點以確保公開對話也很重要。→HR的角色：提供有關(guān)提供建設(shè)性反饋和處理敏感話題的培訓(xùn)，以確保管理人員自信地進(jìn)行對話。談話應(yīng)使新員工的目標(biāo)與團隊和組織目標(biāo)保持一致，支持目標(biāo)感和方向感。首先為下一個談話期設(shè)定SMART目標(biāo)，然后確定新員工需要改進(jìn)或發(fā)展技能的領(lǐng)域。在這里，你可以討論支持這些目標(biāo)的資源或培訓(xùn)機會，并使其與員工的職業(yè)抱負(fù)和組織的戰(zhàn)略重點保持一致。→HR的角色：為管理人員提供有效的目標(biāo)設(shè)定技術(shù)和工具的示例，以跟蹤進(jìn)度。招聘經(jīng)理必須識別并解決阻礙新員工成功的任何障礙，請為員工創(chuàng)造一個安全的空間來討論與角色、團隊動態(tài)或工作場所資源相關(guān)的挑戰(zhàn)。通過共同集思廣益提出可行的解決方案來專注于解決問題，并提供支持（例如，指導(dǎo)、培訓(xùn)或工作量調(diào)整）以幫助克服障礙，你可以跟進(jìn)已確定的挑戰(zhàn)以確保取得進(jìn)展。→HR的角色：鼓勵管理者采用成長型思維模式，并將挑戰(zhàn)視為改進(jìn)的機會，而不是失敗的機會。90天的審查應(yīng)該是對新員工的表現(xiàn)和潛力的客觀和平衡的評估。為了確保這一點，評估應(yīng)基于可衡量的績效數(shù)據(jù)和具體示例，而不是主觀意見。從團隊成員、同事和利益相關(guān)者那里收集反饋也可以提供全面的視角，請務(wù)必通過關(guān)注新員工的實際表現(xiàn)而不是與前員工進(jìn)行比較來避免偏見。你還應(yīng)該承認(rèn)前90天是新員工的學(xué)習(xí)期，并設(shè)定切合實際的進(jìn)度預(yù)期。→HR的角色：提供有關(guān)無意識偏見和客觀績效評估的培訓(xùn)，以確保管理人員進(jìn)行公平的評估。使90天談話有效的不僅僅是正確的模板或結(jié)構(gòu)，而是對有意義的雙向?qū)υ挼恼嬲兄Z。當(dāng)組織將這些評估視為成長的機會而不是簡單的評估時，他們就會創(chuàng)造一個讓新員工感到支持、重視和自信的工作場所。
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