對(duì)組織的描述，在所有的管理學(xué)教材上都有詳盡的解釋，對(duì)任何一個(gè)在組織中生活過(guò)的人，相信都很清楚“組織”這兩個(gè)字意味著什么。

據(jù)《圣經(jīng)》記載，起初，天下人的口音言語(yǔ)都是一樣的。他們彼此商量說(shuō):“來(lái)吧，我們要建造一座城和一座塔，塔頂通天。”

耶和華說(shuō):“看哪，他們成為一樣的人民，都是一樣的言語(yǔ)，如今既然做起這事來(lái)，以后他們所要做的事就沒(méi)有不成功的了。我們下去，在那里變亂他們的口音，使他們的言語(yǔ)彼此不通。”結(jié)果，天下人說(shuō)起了不同的語(yǔ)言，通天塔也就造不成了。

這則故事至少給我們兩個(gè)啟示:

第一， 人多并不一定有力量，只有形成一個(gè)整體才會(huì)有力量;

第二， 相互有效的溝通是形成有效整體的必要條件。

人類為了生存和發(fā)展，需要有組織(有共同目標(biāo)的人群集合體)，這是因?yàn)榻M織有潛在的優(yōu)勢(shì):

因此，怎樣提高整體力就成為管理中永恒的主題之一。企業(yè)的整體力必須由組織來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此組織的最基本功能是:組織能超越個(gè)人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。在變化極其迅速的當(dāng)今時(shí)代，我們必須重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，人們應(yīng)該從習(xí)慣的組織模式中超越出來(lái)，了解和構(gòu)建一種全新的組織觀念。

如果用我習(xí)慣的簡(jiǎn)單描述語(yǔ)言的方式，這樣來(lái)描述組織屬性可能更為清楚:組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。

因此對(duì)組織的正確理解如下。

當(dāng)我們說(shuō)組織是一個(gè)實(shí)體的時(shí)候，就意味著這樣一件事情——在組織中我們需要用目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)力來(lái)連接。組織有正式組織與非正式組織之分。

我們?cè)诠芾砀拍钕轮饕钦務(wù)浇M織，因?yàn)楫?dāng)說(shuō)到組織管理的時(shí)候，應(yīng)該就是談?wù)撠?zé)任、目標(biāo)和權(quán)力。

所以，組織理論從簡(jiǎn)單的意義上講，就是探討責(zé)任與權(quán)力是否匹配的理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從本質(zhì)意義上講就是一個(gè)分權(quán)、分責(zé)的設(shè)計(jì)。

所以當(dāng)我們理解組織是一個(gè)實(shí)體的時(shí)候，也就意味著對(duì)于組織而言，不能夠談?wù)撉楦?、愛好和興趣，不能夠希望組織是一個(gè)“家”。

寫到這里，我覺(jué)得有個(gè)小問(wèn)題更有意思，那就是:家庭管理是非正式組織管理。

我這樣說(shuō)是想提醒大家，在家庭這個(gè)組織中，從屬性上講是正式組織，但是從管理模式上講是非正式組織管理。所以回到家里，一定要講情感、愛好和興趣，千萬(wàn)不要講責(zé)任、目標(biāo)和權(quán)力。

可是我們看到的情況常常是反過(guò)來(lái)的，到家里大講責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)，到企業(yè)里大講感情、愛好和興趣，結(jié)果完全搞反了。

當(dāng)我們說(shuō)組織是一個(gè)實(shí)體的時(shí)候，還意味著另外一件事情:同一個(gè)權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)必須是同一組人承擔(dān)。

在組織中看到的機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下、人浮于事、責(zé)任不清、互相推諉的情況出現(xiàn)的時(shí)候，你必須先看看是否存同一件事情有兩組人在做，同一個(gè)責(zé)任有兩組人在承擔(dān)，同一個(gè)權(quán)力有兩組人在使用，這些情況的存在恰恰是出現(xiàn)上述情況的根本所在。

這些情況我們可以用一個(gè)詞來(lái)代表——“組織虛設(shè)”。虛設(shè)的組織在企業(yè)中大量存在，比如:一個(gè)企業(yè)有市場(chǎng)部門但是又設(shè)有營(yíng)銷部;有各個(gè)職能部門又專門設(shè)一個(gè)管理部。結(jié)果大家都有責(zé)任，都不需要負(fù)責(zé)任。組織中最可怕的就是這個(gè)“組織虛設(shè)”。

在管理中一直有個(gè)問(wèn)題是大家所疑惑的，那就是管理講求民主還是講求集中?大家會(huì)給你左的、右的或者中庸的答案，只是疑惑還是存在，問(wèn)題就出在人們將一個(gè)人在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的權(quán)力與一個(gè)人在組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力混為一談。

在社會(huì)結(jié)構(gòu)中，人與人之間是一個(gè)以生存為前提的存在，人們受到法律和道德的雙重約束，在法律和道德面前，人與人應(yīng)該是公平而且平等的。

但是在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間是一個(gè)以目標(biāo)為前提的生存，人與人應(yīng)該是承擔(dān)各自的責(zé)任和目標(biāo)，從而擁有了不同的權(quán)力，因?yàn)檫@些的不同，人與人應(yīng)該是公平的但非平等的。

組織的重點(diǎn)是人，這是不能夠懷疑的。但是在這個(gè)前提下，不能懷疑的還有一點(diǎn)就是，組織里的人并不平等。當(dāng)我們處在組織狀態(tài)中的時(shí)候，必須認(rèn)清自己的角色和位置，不能夠以為自己可以解決一切問(wèn)題，自己也應(yīng)該可以表達(dá)所有的意見，自己也應(yīng)該發(fā)表意見。

有一次，我到美國(guó)訪問(wèn)全美最大的飼料企業(yè)美國(guó)聯(lián)合飼料公司，當(dāng)我與董事長(zhǎng)聊天的時(shí)候，我請(qǐng)教關(guān)于公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，董事長(zhǎng)很認(rèn)真地告訴我說(shuō)，請(qǐng)?jiān)徦荒軌蚧卮鹞业膯?wèn)題，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題需要總裁來(lái)回答，同樣的情況，當(dāng)我與總裁先生見面的時(shí)候，我們談到市場(chǎng)、談到客戶、談到聯(lián)合飼料的客戶問(wèn)題，總裁也請(qǐng)市場(chǎng)部的經(jīng)理來(lái)回答，不是自己簡(jiǎn)單地回答我。這給我非常深的印象以及非常大的影響。

我們的組織中，每一個(gè)人在關(guān)心他認(rèn)為的組織中重要的東西，組織里所有的問(wèn)題大家都可以發(fā)言，但是對(duì)于自己專業(yè)范圍內(nèi)的事情，卻讓他人看不到專業(yè)的意見和解決之道。

每一個(gè)人都對(duì)別人的領(lǐng)域感興趣，尤其是對(duì)上司的領(lǐng)域感興趣。

結(jié)果是，每一個(gè)層面的人都沒(méi)有關(guān)心這個(gè)層面應(yīng)該關(guān)心的問(wèn)題，每一個(gè)層面都從更高一個(gè)層面去思考和工作，恰恰喪失了組織本身所應(yīng)有的功能。

組織的能力來(lái)源于分工帶來(lái)的協(xié)作，沒(méi)有分工應(yīng)該就沒(méi)有組織結(jié)構(gòu)的活力。

對(duì)于組織而言，無(wú)論是結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，還是人員選擇，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以簡(jiǎn)化和澄清組織中一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題，也就是誰(shuí)控制什么的問(wèn)題。

在任何一個(gè)公司中，清晰的溝通線、控制線、責(zé)任線和決策線都是至關(guān)重要的。得到這個(gè)清晰的脈絡(luò)，需要分工的設(shè)計(jì)，不能夠依靠人的自覺(jué)，或者管理的制度，組織結(jié)構(gòu)本身就應(yīng)該做好這件事情。

很多公司對(duì)于自己管理制度的健全和完善津津樂(lè)道，但是，我還是更傾向于先解決組織分工的問(wèn)題，管理制度越少越好，因?yàn)橹贫缺旧砭陀幸粋€(gè)成本的問(wèn)題，在我心目中的好公司的狀態(tài)是:

一個(gè)有機(jī)的組織

一個(gè)健康有活力的文化

一個(gè)專業(yè)化的分配制度

這樣，一個(gè)企業(yè)的管理體系就足夠了。

組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力。組織必須保證對(duì)于一個(gè)企業(yè)所必須承擔(dān)的責(zé)任有人來(lái)負(fù)責(zé)，同時(shí)負(fù)有這個(gè)責(zé)任的人擁有相應(yīng)的權(quán)力。

當(dāng)年學(xué)習(xí)韋伯(Weber)的“行政官僚組織”理論，對(duì)于他強(qiáng)調(diào)的“權(quán)力、職位、非個(gè)人性、法律”這四個(gè)概念，主張以最理性的方式預(yù)先假定了法律和權(quán)力的概念的時(shí)候，我還不是很理解為什么一定要很理性地來(lái)做這個(gè)設(shè)計(jì)?

等到接觸了亨利·法約爾(Henri Fayol) 所提出的14條管理原則，才明白行政管理思想的基礎(chǔ)有四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:

第一， 勞動(dòng)分工;

第二， 等級(jí)與職能過(guò)程;

第三， 組織結(jié)構(gòu);

第四， 控制范圍。

我知道他們的理論正是西方整個(gè)政府管理體系效率的依據(jù):用專業(yè)化和等級(jí)制度才能使組織效率最大化。

每個(gè)人都知道組織是有目標(biāo)的，每個(gè)人也都承認(rèn)組織目標(biāo)非常重要。但是，如果我們需要確認(rèn)什么才是組織的目標(biāo)，什么才是組織內(nèi)部每個(gè)部門的目標(biāo)的時(shí)候，往往發(fā)現(xiàn)答案并不是唯一的，更糟糕的是，更多的人會(huì)認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該有很多個(gè)目標(biāo)，并堅(jiān)持這些目標(biāo)可以隨時(shí)改變。

組織存在著多個(gè)目標(biāo)，這個(gè)觀點(diǎn)似乎沒(méi)有什么問(wèn)題，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，我們的確必須承認(rèn)組織是存在著多個(gè)目標(biāo)的。但是，我們不能夠因?yàn)檫@是現(xiàn)實(shí)而覺(jué)得就應(yīng)該接受這個(gè)觀點(diǎn)，如果我們僅僅從組織本身來(lái)看，因?yàn)榄h(huán)境的復(fù)雜程度不同，每個(gè)組織所要接受的條件不同，以及每個(gè)組織的能力不同，導(dǎo)致組織的確需要解決很多問(wèn)題并承擔(dān)多個(gè)責(zé)任從而具有了多個(gè)目標(biāo)屬性。

可是我們還是需要回到管理的結(jié)構(gòu)上看待問(wèn)題，管理的概念就是要解決問(wèn)題，從解決問(wèn)題的角度，組織的目標(biāo)應(yīng)該明確而且單純，這樣的依據(jù)是我們把時(shí)間單位做了參照基準(zhǔn)，這樣，在一個(gè)時(shí)間坐標(biāo)內(nèi)，組織的目標(biāo)是很明確、很單純的。我想大家應(yīng)該可以理解了。

理解組織的目標(biāo)，一定要站在管理的角度、站在解決問(wèn)題的角度才行。我們?cè)诠芾韱?wèn)題上往往容易犯的錯(cuò)誤就是忽略了管理的時(shí)間特性，忽略了管理是一個(gè)權(quán)變的概念，如果用靜態(tài)的方式來(lái)思考管理的問(wèn)題，我們對(duì)于很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)都出現(xiàn)了不可扭轉(zhuǎn)的錯(cuò)誤，會(huì)把大家?guī)肫缤?，?duì)于組織目標(biāo)而言，這一點(diǎn)尤為重要。

記得，有一次在上組織行為學(xué)的課程的時(shí)候，一個(gè)身處高管位置的學(xué)生問(wèn)我:“追求技術(shù)領(lǐng)先是不是企業(yè)的目標(biāo)?”我竟然一下子回答不了。其實(shí)對(duì)于企業(yè)組織而言，它的目標(biāo)非常簡(jiǎn)單:持續(xù)的為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力，進(jìn)而獲得持續(xù)盈利的能力。

一般認(rèn)為，合理的戰(zhàn)略始于確立正確的目標(biāo)，而我可以套用邁克爾·波特的觀點(diǎn)，能支持合理戰(zhàn)略的唯一目標(biāo)就是超強(qiáng)持續(xù)的盈利能力。如果你的公司不是從這個(gè)目標(biāo)出發(fā)，那么，公司很快就會(huì)被引到摧毀戰(zhàn)略的歧路上。

讓我們來(lái)看看，如果公司的目標(biāo)是盈利之外的任何東西，譬如這個(gè)目標(biāo)只是將公司做大，或者是快速成長(zhǎng)，或者是成為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，那都會(huì)使公司陷入麻煩之中。因?yàn)檫@時(shí)候，你為了追求這些看似正確的企業(yè)目標(biāo)，投入了所有的資源，但換回來(lái)的可能是失去企業(yè)持續(xù)的能力。

管理也是一個(gè)因果關(guān)系，企業(yè)組織因?yàn)槌瑥?qiáng)的持續(xù)獲利能力而獲得了技術(shù)領(lǐng)先、足夠大以及可以快速成長(zhǎng)，千萬(wàn)不能夠反過(guò)來(lái)把這些因果倒置。

當(dāng)我們追求大、追求技術(shù)領(lǐng)先、追求快速成長(zhǎng)的時(shí)候，必須記得這些不是組織的目標(biāo)，這些只是過(guò)程中的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)、一個(gè)個(gè)結(jié)果，而不是目標(biāo)。

當(dāng)我們分析一個(gè)企業(yè)成功或者失敗的時(shí)候，我們會(huì)找出很多原因來(lái)。不過(guò)如果你愿意好好思考一下組織目標(biāo)存在的問(wèn)題，或許答案會(huì)簡(jiǎn)單很多。

企業(yè)需要讓自己的行為選擇放在企業(yè)目標(biāo)之下，不要被其他的因素影響，只有這樣，企業(yè)才能夠不至于因?yàn)槟繕?biāo)的混淆或者多個(gè)目標(biāo)的選擇而耗費(fèi)了資源。（本文完）