出臺沿革出臺背景2012年底，中華人民共和國全國人民代表大會常務委員會對勞動合同法進行了修訂。為增強法律的操作性，更好地推動法律關于勞務派遣規(guī)定的貫徹落實，中華人民共和國人力資源社會保障部制定公布了《勞務派遣暫行規(guī)定》。[3] 出臺過程《勞務派遣暫行規(guī)定》在起草過程中，中華人民共和國人力資源社會保障部通過開展實地調研、召開座談會、書面和網上公開征求意見等多種方式，反復聽取了全國人大法工委、國務院法制辦、國資委、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、全國工商聯(lián)等有關部門和單位、地方人力資源社會保障部門、不同類型所有制企業(yè)、勞務派遣單位以及部分行業(yè)協(xié)會的意見，并將《勞務派遣暫行規(guī)定》草案向社會公開征求意見。在征求意見的一個月內，共收到3萬多條意見和建議。人力資源社會保障部對各方面意見進行匯總梳理和研究。2013年末，人力資源社會保障部第21次部務會審議通過了《勞務派遣暫行規(guī)定》，決定自2014年3月1日起施行。[3]《勞務派遣暫行規(guī)定》主要對適用范圍，勞務派遣用工比例，勞動合同的訂立、履行、解除和終止，跨地區(qū)勞務派遣的社會保險，法律責任以及用工比例調整過渡期等作了具體規(guī)定。[3] 規(guī)定內容概述《勞務派遣暫行規(guī)定》主要對適用范圍，勞務派遣用工比例，勞動合同的訂立、履行、解除和終止，跨地區(qū)勞務派遣的社會保險，法律責任以及用工比例調整過渡期等作了具體規(guī)定。[3] 適用范圍勞務派遣單位經營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，適用《勞務派遣暫行規(guī)定》。[3]機關事業(yè)單位編制外用工問題沒有納入《勞務派遣暫行規(guī)定》的適用范圍。[3] 規(guī)定解讀勞務派遣用工比例計算方式勞務派遣比例較高用工單位處理方式《勞務派遣暫行規(guī)定》為用工單位設置了兩年過渡期。在此期間，若用工單位在規(guī)定實施前使用的被派遣勞動者數量超過其用工總量的10%，則需在兩年內逐步調整至規(guī)定比例。同時，未達到規(guī)定比例前，禁止新用被派遣勞動者。超比例的用工單位需制定調整方案，采取有效措施逐步符合規(guī)定要求。[3] 輔助性崗位勞務派遣的履行程序《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，用工單位若擬使用被派遣勞動者從事輔助性崗位，需經過職工代表大會或全體職工討論并提出方案，同時需與工會或職工代表進行平等協(xié)商確定，并在用工單位內部進行公示。[3] 平權保障工傷、職業(yè)病保護《勞務派遣暫行規(guī)定》對丁，被派遣勞動者申請職業(yè)病診斷、鑒定時，用工單位需負責處理相關事宜，并如實提供所需資料，包括勞動者職業(yè)史、職業(yè)危害接觸史及工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等。勞務派遣單位則需提供其他必要材料。[3] 跨區(qū)域社保《勞務派遣暫行規(guī)定》明確了跨地區(qū)派遣勞動者的參保地區(qū)、繳費標準和繳費主體。具體規(guī)定為，勞務派遣單位需在用工單位所在地為被派遣勞動者參保，并按當地規(guī)定繳費。若勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構，則由分支機構辦理參保手續(xù)并繳費；若未設立，則由用工單位代為辦理并繳費。[3] 勞務派遣退回《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定用工單位可退回勞動者的情形：一是用工單位出現勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形；二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照等；三是勞務派遣協(xié)議期滿終止。但若被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定的情形，如患病在醫(yī)療期內、女職工在孕期等，用工單位在派遣期限屆滿前不得將其退回。派遣期限屆滿的，應延續(xù)至相應情形消失時方可退回。被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位需依法處理勞動關系。若被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，勞務派遣單位可與其解除勞動合同。若用工單位以《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形退回勞動者，勞務派遣單位在重新派遣時維持或提高條件而勞動者不同意，可解除合同；若降低條件而勞動者不同意，則不得解除。在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應按不低于所在地最低工資標準支付報酬。[3] 現存問題貫徹落實《勞務派遣暫行規(guī)定》頒布后，人力資源社會保障部將制定印發(fā)通知，重點指導各地做好以下工作：一是加強學習培訓、輿論宣傳，提升人社系統(tǒng)干部職工的依法行政能力，增強勞務派遣單位和用工單位的法律自覺意識。二是開展用工單位勞務派遣用工比例摸底調查，指導超比例用工單位制定調整方案，實現平穩(wěn)過渡。三是加大勞務派遣和用工行為的規(guī)范指導，督促勞務派遣單位和用工單位履行法律義務。四是加強勞務派遣監(jiān)管，組織專項執(zhí)法檢查，嚴肅查處違規(guī)行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益。[3] 意義《勞務派遣暫行規(guī)定》是規(guī)范勞務派遣的一部重要規(guī)章，它的頒布實施，對于進一步規(guī)范勞務派遣用工行為，明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方的權利義務，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業(yè)健康發(fā)展，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系具有重要意義。[3] 規(guī)定實踐案例一【案情回顧】 張某入職人力公司A，并被A公司派遣至某電子公司擔任生產線普通工人。A公司與張某簽訂了起止日期為2020年11月21日至2021年5月21日的勞動合同。A公司在某電子公司的駐場人員于2021年2月17日與張某進行溝通，告知張某簽署離職單，公司財務人員將處理工資事宜；當日，A公司為張某開具了離職證明。2021年2月17日，張某與A公司之間的勞動合同解除。A公司和某電子公司均稱在A公司與張某之間的勞動合同解除之前，某電子公司未將張某退回A公司。張某提起勞動仲裁，要求A公司和某電子公司向張某支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，仲裁委未予支持，張某訴至法院。[4] 【法院判決】 法院經審理認為，關于解除原因，張某主張A公司于2021年2月17日違法與其解除了勞動合同，A公司稱張某系自動離職。根據A公司在某電子公司的駐場人員于2021年2月17日與張某的溝通內容，能夠證明A公司單方解除勞動合同。A公司未能提交證據證明其解除與張某的勞動合同符合法律規(guī)定，故其系違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。A公司和某電子公司均認可后者未將張某退回前者，故某電子公司在A公司與張某解除勞動合同的過程中并無明顯過錯，張某關于要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據，法院不予支持。[4] 案例二【案情回顧】 趙某于2018年9月1日入職某人力公司B，雙方訂立有書面勞動合同，趙某被派遣至某設備公司工作，崗位為配電室電工，雙方于該合同到期后兩次續(xù)訂；2021年8月31日，雙方訂立的勞動合同到期，趙某繼續(xù)工作，雙方未續(xù)訂勞動合同。2021年9月30日，某設備公司向B公司出具《員工離職通知單》，載明趙某于該日離崗，離崗原因為法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他可以終止用工關系的情形。B公司認可收到該通知單，但不認可退回理由。同日，B公司向趙某發(fā)送解除勞動合同通知書，載明其公司2021年9月28日與趙某續(xù)簽合同,由于個人不續(xù)訂合同，故通知其解除。趙某認可收到解除勞動合同通知書，認可雙方勞動合同于該日解除，但不認可解除理由。趙某提起勞動仲裁，要求B公司支付違法解除勞動關系賠償金98 000元，某設備公司承擔連帶責任。仲裁委予以支持，B公司和某設備公司訴至法院。[4] 【法院判決】 B公司于2021年9月30日以趙某個人不續(xù)訂合同為由作出解除決定，其公司作為用人單位應就該解除行為所依據的事實負舉證責任，但其公司并未就此提供證據予以證明，故B公司的解除行為違法，應支付趙某違法解除勞動合同賠償金。關于某設備公司是否應承擔連帶責任，某設備公司向B公司出具的《員工離職通知單》上未顯示趙某離崗的具體原因，亦未體現某設備公司所稱因其公司與B公司訂立的《人力資源崗位外包服務協(xié)議》到期不再續(xù)訂而退回趙某的具體內容。趙某稱其并不知曉上述情況，某設備公司亦未提供證據證明其公司已將退工情況及具體理由告知趙某，現趙某主張B公司系違法解除，并要求某設備公司承擔連帶責任，具有法律依據，故某設備公司對B公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金應當承擔連帶責任。[4] 法官說法自2013年7月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》修正案將原第九十二條規(guī)定的“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”修改為“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”即將勞務派遣單位或者用工單位給被派遣勞動者造成損害的，由二者相互承擔連帶賠償責任，修改為僅在用工單位給被派遣勞動者造成損害的情形下，才需用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。用工單位應否承擔連帶賠償責任，關鍵在于用工單位是否給被派遣勞動者造成損害，即用工單位對損害的產生是否存在過錯或者負有法定義務。[4] 用工單位應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條、《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條、第十三條規(guī)定，在被派遣勞動者存在相應情況時，將其退回勞務派遣單位。根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條、《勞動合同實施條例》第三十五條、《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十條、第二十四條規(guī)定，用工單位違反上述規(guī)定退回被派遣勞動者，導致其被違法解除勞動合同的，應當就違法解除勞動合同賠償金與派遣單位承擔連帶責任。勞務派遣單位非因用工單位原因自行解除或終止勞動合同的，用工單位不承擔連帶賠償責任。另外，用工單位依照上述規(guī)定退回被派遣勞動者，勞務派遣單位據此依法解除勞動合同需要支付經濟補償的，用工單位應當就解除勞動合同經濟補償承擔連帶賠償責任。[4] 規(guī)定全文勞務派遣暫行規(guī)定 （2014年1月24日人力資源社會保障部令第22號公布 自2014年3月1日起施行） 第一章 總則 第一條 為規(guī)范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。 第二條 勞務派遣單位經營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規(guī)定。 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。 第二章 用工范圍和用工比例 第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。 前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內公示。 第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。 第三章 勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行 第五條 勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。 第六條 勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。 第七條 勞務派遣協(xié)議應當載明下列內容： （一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質； （二）工作地點； （三）派遣人員數量和派遣期限； （四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式； （五）社會保險費的數額和支付方式； （六）工作時間和休息休假事項； （七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇； （八）勞動安全衛(wèi)生以及培訓事項； （九）經濟補償等費用； （十）勞務派遣協(xié)議期限； （十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準； （十二）違反勞務派遣協(xié)議的責任； （十三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應當納入勞務派遣協(xié)議的其他事項。 第八條 勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務： （一）如實告知被派遣勞動者勞動合同法第八條規(guī)定的事項、應遵守的規(guī)章制度以及勞務派遣協(xié)議的內容； （二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓； （三）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇； （四）按照國家規(guī)定和勞務派遣協(xié)議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù)； （五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛(wèi)生條件； （六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明； （七）協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛； （八）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他事項。 第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。 第十一條 勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 第十二條 有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位： （一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的； （二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的； （三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的。 被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第十三條 被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。 第四章 勞動合同的解除和終止 第十四條 被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。 第十五條 被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。 被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。 第十六條 勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。 第十七條 勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規(guī)定第十五條、第十六條規(guī)定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。 第五章 跨地區(qū)勞務派遣的社會保險 第十八條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。 第十九條 勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。 勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。 第六章 法律責任 第二十一條 勞務派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。 第二十二條 用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。 第二十三條 勞務派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。 第二十四條 用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。 第七章 附則 第二十五條 外國企業(yè)常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。 第二十六條 用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規(guī)定所稱勞務派遣。 第二十七條 用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。 第二十八條 用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。 用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。 第二十九條 本規(guī)定自2014年3月1日起施行。[1] |
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