已達退休年齡人員用工糾紛裁判規(guī)則匯總

仲才1 2024-06-05

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近年來城鄉(xiāng)經(jīng)濟迅速發(fā)展、人口老齡化進程加劇的背景下，越來越多的勞動者在已達退休年齡后仍然選擇繼續(xù)工作，而出于較低的經(jīng)濟成本以及較為豐富的技術(shù)經(jīng)驗等方面的考慮，許多用人單位在招聘時會樂于聘用已達退休年齡的勞動者或退休人員。實務中對于用人單位與已達法定退休年齡的勞動者之間的關系是到底是屬于勞動關系還是勞務關系，在認知方面還是存在很大差別的，司法實踐中該類案件也非常多，各級法院對此的認識也不相同?；诖?，筆者對該類情況的裁判規(guī)則予以整理。

一、對依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，再從事勞動的，其與用人單位的用工關系，是勞動關系還是勞務關系？

答：勞務關系，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

二、已過退休年齡人員與用人單位建立的是勞動關系還是勞務關系，在本質(zhì)上有何不同？

答：勞務關系是平等主體之間通過勞務合同建立的民事權(quán)利義務關系，具體是指勞務提供者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞務提供者提供勞動服務，用工者向勞務提供者支付勞務報酬的一種有償服務法律關系。勞務關系與勞動關系屬于兩種完全不同的法律關系，二者在提供勞務主體、雙方地位、薪酬待遇、合同法定形式、適用法律、爭議處理程序等多方面存在較大區(qū)別。

三、如勞動者在用人單位工作年限較短，用人單位一直正常為勞動者繳納養(yǎng)老保險，后勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，之后雙方形成的是勞動關系還是勞務關系？

答：由于勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇不可歸咎于用人單位，人民法院應適用《勞動合同法實施條例》第21條的規(guī)定，認定因勞動者達到法定退休年齡，不再符合勞動法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，不具備建立勞動關系的條件。雙方用工關系自勞動者達到法定退休年齡時勞動關系自然終止，此后雙方形成勞務關系。

四、因用人單位未依法為勞動者參加養(yǎng)老保險，導致勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡時，不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，如繼續(xù)在用人單位工作，則雙方之間是勞動關系還是勞務關系？

答：由于勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇是用人單位原因所致，如允許用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第21條的規(guī)定隨意終止勞動關系對勞動者明顯不公平，人民法院可認定用人單位因自身原因讓勞動者無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，從而喪失了其在勞動者達到法定退休年齡時享有的勞動關系終止權(quán)，此時應適用《勞動合同法》第44條第2項規(guī)定作為勞動關系是否終止的判斷標準。換言之，針對勞動者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的情形，用人單位在勞動者達到法定退休年齡時不享有《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定的勞動關系終止權(quán)、勞動關系不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系直至勞動者符合享受基本養(yǎng)老保險待遇時止。

五、因勞動者本人拒絕參加職工基本養(yǎng)老保險，導致勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡時，不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，如繼續(xù)在用人單位工作，則雙方之間是勞動關系還是勞務關系？

答：對勞動者本人拒絕參加職工基本養(yǎng)老保險的，由于用人單位為勞動者參加養(yǎng)老保險是其法定義務，不為勞動者參加養(yǎng)老保險系違法行為，且用人單位因無須繳納其應負擔的社保費用而獲利，實踐中有些用人單位為減輕繳納社保負擔，引導勞動者同意不參加社保而給付津貼，因此很難辨別用人單位是否與勞動者通謀不參加社保，按照“不能從違法行為獲利”的原則，一般情形下仍應認定屬于用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的情形，勞動關系不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系直至勞動者符合享受基本養(yǎng)老保險待遇時止。

六、因用人單位的原因（如未依法為勞動者參加養(yǎng)老保險、因用人單位原因導致員工檔案丟失、無法辦理社保關系轉(zhuǎn)移手續(xù)、不為勞動者辦理退休及養(yǎng)老待遇申領手續(xù)的）導致勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡時，不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，雙方之后又簽訂勞務合同的，法律效力如何？

答：若雙方在勞動者達法定退休年齡后又簽訂勞務合同的，應尊重當事人意思自治認定雙方是勞務關系。

七、勞動者在用人單位工作達到退休年齡后雙方又簽訂勞務合同的，勞動者是否可主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金？

答：勞動者若主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金，應區(qū)分情形處理。若勞動者非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，雙方勞動關系在勞動者達法定退休年齡時自然終止，不符合《勞動合同法》第46條支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，對經(jīng)濟補償請求不予支持。若勞動者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，雙方勞動關系在勞動者達法定退休年齡時不能自然終止，在沒有證據(jù)證實系勞動者主動提出簽訂勞務合同的情形下,可認定系用人單位提出雙方協(xié)商一致解除勞動關系，對經(jīng)濟補償請求應予支持。

八、用人單位在勞動者達到法定退休年齡后才與勞動者建立用工關系，勞動者不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的原因與該用人單位無任何關聯(lián)，雙方之間的用工關系為勞務關系還是勞動關系？

答：原則上應認定為勞務關系，但如果雙方簽訂了勞動合同，應尊重當事人意思自治，可以認定雙方是勞動合同關系。

九、用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理，勞動者主張的相關權(quán)益如何支持？

答：勞動者請求依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經(jīng)濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持。雙方另有約定的除外。

十、超過法定退休年齡的務工人員還能參加工傷保險嗎？

答：1、一般而言，如果職工已經(jīng)達到法定退休年齡，目前無法參加工傷保險；2、用人單位招用已經(jīng)達到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員，如招用單位有條件的，可按項目參保等方式為其繳納工傷保險費；3、特殊情況下可以參加：這一點在多個地方政策中得到了體現(xiàn)，如江蘇、浙江、廣東、上海、安徽都出臺了相關的辦法，允許符合條件的超過法定退休年齡的人員參加工傷保險。例如，江蘇省從2021年2月1日起，允許符合條件的超過法定退休年齡的人員和實習生參加工傷保險；浙江省2018年7月，人社廳等3部門聯(lián)合出臺了《關于試行職業(yè)技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續(xù)就業(yè)期間參加工傷保險工作的指導意見》；上海市則明確了超齡就業(yè)人員和實習生的定義，并提出了具體的參與條件，規(guī)定超齡就業(yè)人員由用人單位按月繳納工傷保險費，繳費基數(shù)按照勞動報酬確定。海南省明確在該省參加工傷保險的用人單位可自愿為本單位超齡從業(yè)人員單險種參加工傷保險、繳納工傷保險費，并按海南省上年度全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為繳費基數(shù)。

十一、超過法定退休年齡能享受工傷待遇嗎?

答：按照人社部的答復，超過法定退休年齡能否享受工傷待遇需區(qū)分三種情況：

1、已經(jīng)達到法定退休年齡并依法領取養(yǎng)老保險待遇或退休金的勞動者目前無法參加工傷保險，不能享受工傷待遇。

2、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。

3、用人單位招用已經(jīng)達到、超過法定退休年齡或已經(jīng)領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。

十二、用人單位在與退休人員建立的勞務用工關系中，勞務人員在工作過程中自身疾病原因遭受損害的，應如何索賠？

答：在用工的過程中，勞務人員因自身的疾病遭受的損失是否應當獲得賠償、應如何獲得賠償，有不同的認定路徑。在無法獲得工傷保險賠償?shù)那闆r下，勞務人員有權(quán)提起提供勞務者受害責任糾紛訴訟。根據(jù)法律規(guī)定，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。用工單位應當保障勞務人員在提供勞務過程中的人身安全，此種用工保護，既包括提供與勞務工作相關的職業(yè)安全保障，亦包括對提供勞務人員在從事勞務工作期間的及時救助義務。用人單位在與退休人員建立的勞務用工關系中，勞務人員在工作過程中自身疾病原因遭受損害的，應結(jié)合用人單位在招聘錄用過程中是否盡到調(diào)查詢問等風險評估義務、勞務人員的疾病與所從事勞務是否具有因果關系以及用人單位是否對勞務人員盡到工作中的用工保障義務等進行過錯認定。

十三、在雙方存在勞務關系的情況下，勞務合同是否能任意解除，是否涉及賠償問題？

答：勞務合同真實有效，用人單位就不能任意解除，否則將違反勞務合同的約定，需承擔相應的法律責任。勞動者雖然不能依據(jù)《勞動合同法》要求用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金等勞動關系項下的款項，但這并不意味著用人單位不存在任何承擔賠償責任的風險就可以任意與返聘人員解除合同。如果缺乏合法的解除事由，返聘人員可以依據(jù)《民法典》關于合同違約的相關規(guī)定向用人單位主張法律責任。

《民法典》第五百七十七條規(guī)定，“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。第五百七十八條規(guī)定，“當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿前請求其承擔違約責任”。第五百八十四條規(guī)定，“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，造成對方損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益；但是，不得超過違約一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違約可能造成的損失”。在用人單位解除與返聘人員的勞務關系違反合同約定的情況下，如果用人單位明確不能繼續(xù)履行合同或者返聘人員不要求繼續(xù)履行合同的，其可以向用人單位主張因單位違約造成的損失。司法實踐中有可能裁判支持勞務人員一方數(shù)個月的工資標準的損失賠償。

作者介紹：

劉茹潔，北京德恒律師事務所合伙人律師，生態(tài)環(huán)境部執(zhí)法專家?guī)鞂＜遥瑯I(yè)務范圍主要包括民商事訴訟、家事訴訟、常年法律顧問、建設工程、環(huán)境保護領域、勞動爭議。