一、未簽勞動(dòng)合同二倍工資的兩種情況
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
該法條其實(shí)包含了兩種情況：
第一種，勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)，用人單位未與其簽勞動(dòng)合同。這種情況除非未簽勞動(dòng)合同的過錯(cuò)不在用人單位，否則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位無(wú)過錯(cuò)的情況后文會(huì)詳細(xì)講解。
第二種，在勞動(dòng)合同期滿終止后，雙方未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。這種情況是否適用二倍工資罰則，在實(shí)踐中有不同觀點(diǎn)，詳見本文第十五條。
二、未簽勞動(dòng)合同二倍工資的舉證
如果用人單位未與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁主張二倍工資差額的，勞動(dòng)者需要舉證證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。此時(shí)，勞動(dòng)者可以提供如下證據(jù)：
1、錄用通知書、錄用時(shí)與人事溝通的聊天記錄；
2、工作證、工服；
3、工資支付憑證；
4、社保繳費(fèi)記錄；
5、微信工作群聊天記錄；
6、上下班考勤打卡視頻錄像、門禁卡；
7、其他勞動(dòng)者的證言。
而從用人單位角度，除非能夠證明已實(shí)際簽署書面勞動(dòng)合同，否則只能從兩個(gè)角度去應(yīng)對(duì)，其一，證明未簽書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)不在用人單位；其二，爭(zhēng)取少賠，例如舉證證明一個(gè)更低的二倍工資差額賠償基數(shù)。詳見本文第四條。
如何證明未簽書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)不在用人單位呢？例如說，可以提供已書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，包括書面通知書、書面通知書郵寄記錄或者書面通知書的簽收記錄。
三、未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的性質(zhì)與仲裁時(shí)效
未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額是屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，還是屬于對(duì)用人單位的懲罰。這個(gè)二倍工資差額的性質(zhì)問題直接關(guān)系到仲裁時(shí)效問題。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算......勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
也就是說，如果勞動(dòng)者在職期間主張勞動(dòng)報(bào)酬的，不受“一年”時(shí)效的限制，只有離職后，主張勞動(dòng)報(bào)酬才受“一年”的限制。（特殊時(shí)效）
所以，二倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬？如果它屬于，也就意味著在職期間的任何時(shí)候，勞動(dòng)者都可以找企業(yè)要這筆錢，如果不屬于的話，它在任何時(shí)候都要受“一年”仲裁時(shí)效限制。
關(guān)于這個(gè)問題，目前主流的意見是：
二倍工資中其中一倍是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，它適用我們剛才提到的特殊時(shí)效，另外一倍（差額部分）則不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇。
因此，勞動(dòng)者主張的二倍工資差額，無(wú)論在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間還是勞動(dòng)關(guān)系終止，都受一年的時(shí)效限制。
四、未簽勞動(dòng)合同二倍工資的計(jì)算基數(shù)
未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的計(jì)算基數(shù)是應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資？是否包括加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼？季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入？對(duì)此，還沒有全國(guó)統(tǒng)一的規(guī)定。
不過有些地方對(duì)此有規(guī)定，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)按照單位所在地的規(guī)定處理，這里列上廣東、上海和北京上地的規(guī)定：
第一、廣東地區(qū)：《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，或者雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：（一）支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。”
第二、北京地區(qū)：北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、北京市高級(jí)人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付二倍工資。二倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以相對(duì)應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)。
第三、上海地區(qū)：上海市第二中級(jí)人民法院《2009年二中院轄區(qū)工作會(huì)議綜述》則認(rèn)為，考慮到工資與收入是兩個(gè)不同的概念，目前對(duì)二倍工資罰則的運(yùn)用原則上應(yīng)該主要以正常出勤工資為準(zhǔn)（不包括風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的補(bǔ)貼），但不排除個(gè)別特殊情況。
五、如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同？
員工拒簽勞動(dòng)合同，首先應(yīng)當(dāng)分析其拒簽的原因。對(duì)于非因用人單位原因的拒簽，用人單位應(yīng)當(dāng)打起十二分警覺。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知員工，在通知書明確說明簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)限并告知如果員工在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)將予以終止勞動(dòng)關(guān)系，由員工簽名后，人力資源部存檔。
員工拒絕簽收的，可以采取郵政快遞方式送達(dá)。
六、員工對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同有過錯(cuò)的，是否支付二倍工資？
人力資源管理實(shí)踐中，未簽訂書面勞動(dòng)合同有時(shí)候過錯(cuò)在員工。對(duì)此，用人單位是否還須支付二倍工資呢？
對(duì)此，尚未有全國(guó)統(tǒng)一的規(guī)定，學(xué)界和司法實(shí)務(wù)中也沒有統(tǒng)一的共識(shí)。
第一種意見認(rèn)為，員工對(duì)簽訂書面勞動(dòng)合同有過錯(cuò)的，可以不支付二倍工資。例如《上海市高級(jí)人民法院 民一庭 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》規(guī)定，如確有證據(jù)證明，勞動(dòng)者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實(shí)的書面勞動(dòng)合同，上述行為既違反了《勞動(dòng)合同法》第三條關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用的原則，也不符合《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款關(guān)于支付二倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一——須用人單位主觀上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，故對(duì)其請(qǐng)求用人單位支付二倍工資差額的訴請(qǐng)應(yīng)不予支持。
對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動(dòng)合同等不良手段，使用人單位無(wú)法提供已簽訂過的書面勞動(dòng)合同，企業(yè)高管以此為由主張二倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無(wú)法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，對(duì)其提出要求用人單位支付二倍工資差額的訴請(qǐng)不予支持。
又如《2014北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》規(guī)定：用人單位高管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的除外。
對(duì)有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請(qǐng)求。用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。
第二種意見認(rèn)為，只要雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，即使過錯(cuò)在勞動(dòng)者，用人單位仍然需要支付二倍工資。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條和第六條的規(guī)定，在用人單位有證據(jù)證明是勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)在書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位未在法定期限內(nèi)依法書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，而是繼續(xù)用工，應(yīng)視為用人單位放棄了終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。
例如2012年6月發(fā)布的《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，或者雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”即自2012年6月份起，在廣東地區(qū)，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的過錯(cuò)即使在勞動(dòng)者，用人單位仍然須支付二倍工資。
六、勞動(dòng)者獲取二倍工資的常見“損招”
實(shí)踐中，有些勞動(dòng)者入職之后不愿意立即簽訂勞動(dòng)合同，有的是因?yàn)橹皇窍朐谠搯挝粫簳r(shí)工作一段時(shí)間，還沒有做好在該用人單位長(zhǎng)期工作下去的打算；有的是因?yàn)殡p方對(duì)薪酬福利待遇、職務(wù)等關(guān)鍵內(nèi)容尚未談妥；有的是因?yàn)樯形戳私馑趩挝?，打算深入了解之后再簽訂?/span>
還有一種就因?yàn)槲春炗唲趧?dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付二倍工資，對(duì)其而言，這是一筆不菲的收入，因此，實(shí)踐中，存在極少數(shù)千方百計(jì)拖欠、拒絕甚至盜竊已簽勞動(dòng)合同的情況，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，這里對(duì)此總結(jié)如下：
1、利用漏洞法：用人單位的工作人員利用單位勞動(dòng)合同簽訂查驗(yàn)不嚴(yán)的漏洞逃避簽訂勞動(dòng)合同，甚至存在有些人力資源管理人員資深利用工作便利和用人單位簽訂勞動(dòng)合同管理權(quán)限方面的漏洞，不簽訂自己的書面勞動(dòng)合同。
2、落井下石法：例如在企業(yè)搬遷時(shí)，不慎將勞動(dòng)合同丟失，用人單位要求補(bǔ)簽時(shí)，趁機(jī)提起勞動(dòng)仲裁，說用人單位未與自己簽訂書面勞動(dòng)合同，要求支付二倍工資。
3、監(jiān)守自盜法：例如勞動(dòng)合同檔案管理人員利用工作便利，將用人單位保管的自己勞動(dòng)合同盜竊，然后提起勞動(dòng)仲裁要求支付二倍工資。
4、貍貓換太子：例如勞動(dòng)者用左手簽名，導(dǎo)致難以鑒定其真實(shí)性。應(yīng)當(dāng)方法：要求當(dāng)面簽訂勞動(dòng)合同并按手印。
5、毀尸滅跡：例如借口要求看勞動(dòng)合同，要求用人單位給自己查閱，到手之后趁機(jī)撕毀等。
6、瞞天過海：例如請(qǐng)人在勞動(dòng)合同上代簽姓名等。
7、偷梁換柱法：例如有些用人單位要求員工在工作時(shí)使用英文名，有些員工趁機(jī)使用英文名或藝名簽名。
8、空城計(jì)：例如使用褪色墨水簽名。
八、未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額最多支持多少個(gè)月？
如果是勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)，用人單位未與其簽書面勞動(dòng)合同的，最多可以支持11個(gè)月的二倍工資差額；
如果是在勞動(dòng)合同期滿終止后，雙方未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，不同地區(qū)有不同規(guī)定，有些地區(qū)最多可以支持12個(gè)月的二倍工資差額，有些地區(qū)則仍然是最多支持11個(gè)月的二倍工資差額。
九、被強(qiáng)迫補(bǔ)簽勞動(dòng)合同等勞動(dòng)合同無(wú)效情形下，能否要求二倍工資？
無(wú)效勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不同的法律概念?！秳趧?dòng)合同法》禁止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，規(guī)定勞動(dòng)用工的必須自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂勞動(dòng)合同的，需要支付二倍的工資。
立法禁止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一方面是為了避免用工的隨意性，以建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系；另一方面也希望通過書面形式確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系，以避免將來發(fā)生爭(zhēng)議。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利或違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，都屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同崗位支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。
由此，可以看出，無(wú)效勞動(dòng)合同的前提是雙方簽訂過合同，但是因?yàn)楹贤瑳]有合法地確定雙方的權(quán)利義務(wù)，所以導(dǎo)致簽訂的合同無(wú)效。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系指的是用人單位雇用勞動(dòng)者，但是不與勞動(dòng)者簽訂任何合同。由此，可見無(wú)效合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是兩個(gè)不同的概念。
在無(wú)效合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向付出勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。
因此，在勞動(dòng)合同被認(rèn)定無(wú)效的情形下，用人單位無(wú)須支付二倍工資。
十、聘任書能否視為已簽訂勞動(dòng)合同？
實(shí)踐中，學(xué)界和實(shí)務(wù)中有兩種意見：
第一種意見認(rèn)為聘任書可以視為簽訂勞動(dòng)合同。例如《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)﹤關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）﹥》第六條規(guī)定“用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。
第二種意見認(rèn)為聘任書不能代替勞動(dòng)合同。因?yàn)椋?/span>
首先，聘任書只是一個(gè)要約。勞動(dòng)合同的成立需經(jīng)過要約、承諾、簽約三個(gè)步驟。聘任書屬于用人單位希望與應(yīng)聘者建立勞動(dòng)關(guān)系的單方意思表示，即要約，應(yīng)聘者對(duì)此可以接受或要求修改相關(guān)內(nèi)容，也可以拒絕接受。接受則意味著承諾，雙方應(yīng)當(dāng)據(jù)此簽訂勞動(dòng)合同。
其次，聘任書不具有勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定:“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報(bào)酬;(七)社會(huì)保險(xiǎn);(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。”
第三、聘任書沒有應(yīng)聘者的簽字。《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。由此可見，如果聘任書的內(nèi)容具備了上述必備條款，并且應(yīng)聘者已經(jīng)直接簽字認(rèn)可，表明雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)協(xié)商一致，聘任書才轉(zhuǎn)化成勞動(dòng)合同，而具備勞動(dòng)合同的效力;如果勞動(dòng)者未簽字認(rèn)可，則意味著尚未具有勞動(dòng)合同的效力。
十一、用人單位能否與勞動(dòng)者簽電子勞動(dòng)合同？
電子勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)民法典》《中華人民共和國(guó)電子簽名法》等法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，以可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文為載體，使用可靠的電子簽名訂立的勞動(dòng)合同。依法訂立的電子勞動(dòng)合同，具有法律效力。
用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同的，要通過電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)訂立。
電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)要通過有效的現(xiàn)代信息技術(shù)手段提供勞動(dòng)合同訂立、調(diào)取、儲(chǔ)存、應(yīng)用等服務(wù)，具備身份認(rèn)證、電子簽名、意愿確認(rèn)、數(shù)據(jù)安全防護(hù)等能力，確保電子勞動(dòng)合同信息的訂立、生成、傳遞、儲(chǔ)存等符合法律法規(guī)規(guī)定，滿足真實(shí)、完整、準(zhǔn)確、不可篡改和可追溯等要求。
雙方同意訂立電子勞動(dòng)合同的，用人單位要在訂立電子勞動(dòng)合同前，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同的流程、操作方法、注意事項(xiàng)和查看、下載完整的勞動(dòng)合同文本的途徑，并不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
用人單位和勞動(dòng)者要確保向電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)提交的身份信息真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。
電子勞動(dòng)合同訂立平臺(tái)要通過數(shù)字證書、聯(lián)網(wǎng)信息核驗(yàn)、生物特征識(shí)別驗(yàn)證、手機(jī)短信息驗(yàn)證碼等技術(shù)手段，真實(shí)反映訂立人身份和簽署意愿，并記錄和保存驗(yàn)證確認(rèn)過程。
具備條件的，可使用電子社?？ㄩ_展實(shí)人實(shí)名認(rèn)證。
用人單位和勞動(dòng)者要使用符合《中華人民共和國(guó)電子簽名法》要求、依法設(shè)立的電子認(rèn)證服務(wù)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的數(shù)字證書和密鑰，進(jìn)行電子簽名。
電子勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者簽署可靠的電子簽名后生效，并應(yīng)附帶可信時(shí)間戳。
電子勞動(dòng)合同訂立后，用人單位要以手機(jī)短信、微信、電子郵件或者APP信息提示等方式通知?jiǎng)趧?dòng)者電子勞動(dòng)合同已訂立完成。
十二、勞動(dòng)合同是否可以代簽?
縱觀《勞動(dòng)合同法》，除了第四十條和第八十四條使用“勞動(dòng)者本人”以外，其他地方都是使用“勞動(dòng)者”，因此，《勞動(dòng)合同法》沒有禁止代簽勞動(dòng)合同。
同時(shí)，根據(jù)第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則”，因此，那種沒有得到員工書面委托的私下代簽勞動(dòng)合同的行為，由于沒有經(jīng)過協(xié)商一致的過程，所以，不能視為勞動(dòng)者本人的意思表示。
十二、勞動(dòng)者原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同，是否須支付二倍工資？
在實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不明確表示拒簽勞動(dòng)合同，而是以種種借口拖延簽訂勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位是否還須支付二倍工資呢？
對(duì)此，依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。”
因此，即使因?yàn)閯趧?dòng)者拒簽等原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，用人單位要么及時(shí)終止與勞動(dòng)者的用工關(guān)系，要么支付二倍工資。
又如例如《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第14條規(guī)定：“14、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，或者雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。”
十三、客觀原因?qū)е挛春灪贤欠裰Ц?/span>二倍工資？
實(shí)踐中，由于客觀原因例如停工留薪期內(nèi)勞動(dòng)者在異地就醫(yī)沒有及時(shí)簽訂、續(xù)簽合同，此種情形下，用人單位是否需要支付二倍工資呢？
對(duì)此，筆者認(rèn)為，如果該客觀原因是用人單位無(wú)法預(yù)見、無(wú)法預(yù)防、無(wú)法避免和無(wú)法控制的事件即不可抗力，此時(shí)用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的客觀條件，此時(shí)，雙方之間處于勞動(dòng)關(guān)系中止?fàn)顟B(tài)，應(yīng)當(dāng)不能苛求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。如果該客觀原因是可以克服的，則應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。
例如工傷職工停工留薪期內(nèi)，如果該職工具有完全民事行為能力和表達(dá)能力，用人單位完全可以與之簽訂勞動(dòng)合同，即使在異地就醫(yī)，用人單位也可以通過現(xiàn)代通訊方式與其協(xié)商，協(xié)商一致后，可以通過郵政快遞的方式將勞動(dòng)合同文本寄送給員工。當(dāng)然，這時(shí)，如果該員工收到勞動(dòng)合同文本之后，故意不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付二倍工資。
對(duì)此，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第六十五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，或者勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者仍在用人單位工作的一個(gè)月內(nèi)，發(fā)生下列情形之一，導(dǎo)致用人單位未能與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該情形存續(xù)期間不計(jì)算在用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限內(nèi)：
1、不可抗力；
2、勞動(dòng)者喪失意思能力或被依法限制人身自由，客觀上無(wú)法訂立勞動(dòng)合同；
3、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議或解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者訴訟尚未結(jié)案；
4、因其他客觀原因足以影響雙方簽訂書面勞動(dòng)合同的。
自前款規(guī)定的情形消除之日起，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限繼續(xù)計(jì)算。
十四、倒簽勞動(dòng)合同能否豁免用人免除用人單位的二倍工資責(zé)任？
在實(shí)踐中，常常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情形，用人單位在開始時(shí)雖然未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂或者未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是過了一段時(shí)間后，一些用人單位往往與勞動(dòng)者補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同的簽字日期倒簽在法定期限之內(nèi)或者雙方約定的勞動(dòng)合同期間包含了已經(jīng)履行的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間。這種情形下是否能夠豁免用人單位關(guān)于二倍工資的法律責(zé)任？
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)合同及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的本意是促使用人單位與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，懲罰不簽訂或不及時(shí)簽訂的行為。事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為，并不能抹殺在一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)。因此，這種情形下，不能豁免用人單位關(guān)于二倍工資的法律責(zé)任。
對(duì)此，筆者認(rèn)為，事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為，雖然不能抹殺在一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，但是該行為應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者放棄要求用人單位支付二倍工資的權(quán)利。因此，這種情形下，可以豁免用人單位關(guān)于二倍工資的法律責(zé)任。
十五、勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，可否主張二倍工資
對(duì)此，實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大，主要存在兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)合同即告終止，原有勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)不再對(duì)雙方當(dāng)事人發(fā)生效力，如果用人單位繼續(xù)用工的，屬于建立新的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，如果沒有訂立勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第十四條也規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。”因此，在未續(xù)簽勞動(dòng)合同情形下，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。”既然如此，則無(wú)權(quán)要求用人單位制服二倍工資。
此外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起……”，可見，出二倍工資罰則的適用范圍，僅限于用人單位未與勞動(dòng)者初次訂立書面勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同不適用二倍工資罰則。
筆者支持第一種觀點(diǎn)。理由有二：
第一、《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”。本條確定了勞動(dòng)關(guān)系書面化的原則。即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動(dòng)合同。所以，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作的，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第二、勞動(dòng)合同是實(shí)踐性合同和持續(xù)性合同，勞動(dòng)合同履行過程中，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)會(huì)隨著情況發(fā)生變更，此時(shí)，為了保障作為弱者的勞動(dòng)者，法律要求及時(shí)固定雙方之間的權(quán)利義務(wù)，正是這個(gè)原因，《勞動(dòng)合同法》要求勞動(dòng)關(guān)系書面化并且要求變更勞動(dòng)合同需要訂立書面協(xié)議。因此，《勞動(dòng)合同法》第十條的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”應(yīng)理解為在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動(dòng)合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動(dòng)合同，有悖勞動(dòng)合同法前述立法本意。之于第二種觀點(diǎn)中所引述的司法解釋和原勞動(dòng)部的規(guī)定，根據(jù)新法優(yōu)于舊法和上位法優(yōu)于下位法的法律適用原則，因與勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。
對(duì)此，有些地方有明確規(guī)定，這里匯總?cè)缦拢?/span>
第一、《江蘇高院指導(dǎo)意見二（2011）》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”
第二、《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問題的解答》第七條規(guī)定：“簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)該規(guī)范用工。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”
第三、《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號(hào)）第十四條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，超過一個(gè)月雙方仍未續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。”
第四、《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條的規(guī)定進(jìn)行處理。在此情況下，因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)原勞動(dòng)合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預(yù)期，因此不需要再給予一個(gè)月的寬限期，原勞動(dòng)合同期滿次日，即是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同之日和承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律后果之日。”
該意見認(rèn)為勞動(dòng)合同期滿后續(xù)訂勞動(dòng)合同不需要再給一個(gè)月的寬限期，因此，用人單位最長(zhǎng)支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額不超過12個(gè)月工資。而其他地方意見則認(rèn)為仍然應(yīng)當(dāng)給予用人單位1個(gè)月的簽訂勞動(dòng)合同寬限期，用人單位最長(zhǎng)支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額不超過11個(gè)月工資。
十六、勞動(dòng)合同期滿存在法定順延情形，法定順延期間，勞動(dòng)者能否主張二倍工資
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《工會(huì)法》、《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》等相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿自動(dòng)續(xù)延，主要有如下八種情形：
第一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
第二、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
第三、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
第四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
第五、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；
第六、約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿（但雙方另有約定的，從其約定）；
第七、工會(huì)主席、副主席或者委員任職期間勞動(dòng)合同期滿的。《工會(huì)法》第十八條規(guī)定：基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。
第八、職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動(dòng)合同期滿的?！蛾P(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》規(guī)定，職工協(xié)商代表在任期內(nèi)，勞動(dòng)合同期滿的，企業(yè)原則上應(yīng)當(dāng)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同至任期屆滿。職工代表的任期與當(dāng)期集體合同的期限相同。
對(duì)于具備上述勞動(dòng)合同法定順延的情形，是否還需要續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張順延期間的二倍工資，實(shí)踐中存在分歧：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第八十二條的立法本意就是強(qiáng)調(diào)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂（或者期滿不續(xù)簽）勞動(dòng)合同的法律后果，只追究未簽訂勞動(dòng)合同的結(jié)果，不考慮原因。法律也沒有特別規(guī)定這段期間可以不簽訂勞動(dòng)合同，即：法律沒有規(guī)定例外。因此，勞動(dòng)者可以主張二倍工資。
另一種觀點(diǎn)是，法定順延即意味著勞動(dòng)者在特殊情形下勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)，在該期間，仍應(yīng)視為雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，無(wú)須再另行簽訂書面勞動(dòng)合同，此符合向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法宗旨。因此，勞動(dòng)者不能再以法定順延期間未簽訂書面勞動(dòng)合同而向用人單位主張二倍工資。
對(duì)此，筆者認(rèn)為，法定順延是一種法律擬制，既然為法定的自動(dòng)順延，自然無(wú)須勞動(dòng)合同的另行續(xù)訂書面勞動(dòng)合同。因此，筆者支持第二種觀點(diǎn)。
對(duì)此，有些地方進(jìn)行了規(guī)定，這里匯總?cè)缦拢?/span>
第一、《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第三十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，故在續(xù)延期間用人單位與勞動(dòng)者無(wú)須訂立書面勞動(dòng)合同，故不應(yīng)支付二倍工資。”
第二、《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定勞動(dòng)合同關(guān)系依法延續(xù)的，在延續(xù)期間雙方未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資，不予支持?！督K高院指導(dǎo)意見二（2011）》第4條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，依照《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定依法續(xù)延，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付勞動(dòng)合同續(xù)延期間未簽訂勞動(dòng)合同的每月二倍工資的，不予支持。”
第三、《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第六十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第四十二條情形而導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同續(xù)延的，勞動(dòng)者要求續(xù)延期間未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資，不予支持。”
十七、勞動(dòng)合同約定順延，勞動(dòng)者是否可以主張二倍工資
所謂“約定順延”情形是指用人單位與員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)即約定勞動(dòng)合同期滿后自動(dòng)向后順延的情形。
實(shí)踐中，有些用人單位為規(guī)避沒有及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同二倍工資風(fēng)險(xiǎn)，在勞動(dòng)合同中約定類似“在合同期滿前，如雙方無(wú)異議則本合同自動(dòng)續(xù)簽或者自動(dòng)順延”條款，有的約定了自動(dòng)順延的期限，有的則沒有約定期限。
對(duì)此，用人單位是否支付二倍工資呢？
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種約定是雙方的真實(shí)意思表示，不屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的無(wú)效條款，因此，此種情形應(yīng)視為勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，勞動(dòng)合同中的自動(dòng)順延條款可以取代新勞動(dòng)合同。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)合同可以分為固定期限合同、無(wú)固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。此類約定勞動(dòng)合同并不屬于上述三種勞動(dòng)合同之中的任何一種，特別在沒有約定順延的期限的情況下更是如此。超過了勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同類型，因此，此類“約定順延”的條款是無(wú)效。
筆者認(rèn)為，這種情況要具體情況具體分析，如果雙方約定了具體的順延期限，則應(yīng)當(dāng)視為續(xù)訂了一份新的固定期限勞動(dòng)合同，該內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為合法有效。勞動(dòng)者依此主張二倍工資的，不予支持。如果沒有約定明確的順延期限，則該合同的期限是不確定的，有違《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同類型的強(qiáng)制性規(guī)定，是無(wú)效的。勞動(dòng)者依此主張二倍工資的，應(yīng)予支持。
對(duì)此，有些地方對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，這里匯總?cè)缦拢?/span>
第一、青島中院在《會(huì)議紀(jì)要六》第八條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定“勞動(dòng)合同期滿后，雙方如無(wú)異議，視為自動(dòng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限×年”。合同期滿后，勞動(dòng)者又以用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同為由向用人單位主張二倍工資的，不予支持。”
第二、《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第三十二條：“因用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定勞動(dòng)合同到期續(xù)延，但未約定續(xù)延期限，在勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍繼續(xù)工作，雙方均未提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動(dòng)合同，可視為雙方訂立一份與原勞動(dòng)合同內(nèi)容和期限相同的合同，故勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資不應(yīng)支持。”
第三、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條規(guī)定：“按照用人單位與勞動(dòng)者的約定，勞動(dòng)合同期滿后自動(dòng)續(xù)延的，視為雙方連續(xù)訂立勞動(dòng)合同。”
第四、浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（二）》（2014年）第七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同中約定“合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)”，雙方實(shí)際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動(dòng)合同，因此，延長(zhǎng)的勞動(dòng)合同到期后，用人單位不能直接終止勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同且符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定的，應(yīng)予支持。但勞動(dòng)者以延長(zhǎng)期間用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。”
十八、非因用人單位原因未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，但有時(shí)候，未簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任不在用人單位，這包括責(zé)任在勞動(dòng)者或者第三方或者不可抗力等情形，此時(shí)，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資罰則是一種無(wú)過錯(cuò)責(zé)任，只要客觀上存在未在法定期間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，這從《勞動(dòng)合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”也可以看出，前者的用詞是“未與”，后者的用詞是“不與”，前者強(qiáng)調(diào)的是客觀事實(shí)，后者強(qiáng)調(diào)的是主觀過錯(cuò)。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款應(yīng)做限縮解釋，應(yīng)當(dāng)考慮簽約時(shí)的客觀情況，當(dāng)事人的過錯(cuò)來確定，免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。
筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條和第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”這兩條確定了勞動(dòng)合同訂立和履行的誠(chéng)實(shí)信用原則和全面履行原則，它們貫徹勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止的始終。因此，如果能夠證明用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，用人單位不存在過錯(cuò)，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。
對(duì)此，有些地方有相關(guān)的規(guī)定，這里匯總?cè)缦拢?/span>
第一、《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第一條規(guī)定：“簽訂書面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者明確表示或故意拖延不簽訂書面勞動(dòng)合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。下列事實(shí)的持續(xù)期間屬于其他客觀情況，用人單位無(wú)須支付未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資：不可抗力；勞動(dòng)者有特殊原因：勞動(dòng)者不具有意思能力；勞動(dòng)者被依法限制人身自由；因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議正在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或訴訟等原因不能正常工作。“
第二、《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》六十五、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，或者勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)者仍在用人單位工作的一個(gè)月內(nèi)，發(fā)生下列情形之一，導(dǎo)致用人單位未能與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該情形存續(xù)期間不計(jì)算在用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限內(nèi)：⑴不可抗力；⑵勞動(dòng)者喪失意思能力或被依法限制人身自由，客觀上無(wú)法訂立勞動(dòng)合同；⑶因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議或解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者訴訟尚未結(jié)案；⑷因其他客觀原因足以影響雙方簽訂書面勞動(dòng)合同的。自前款規(guī)定的情形消除之日起，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限繼續(xù)計(jì)算。
二十、用工滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否繼續(xù)主張二倍工資
《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
同時(shí)第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”
但對(duì)于視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同至補(bǔ)簽合同期間是否仍應(yīng)支付二倍工資，實(shí)踐中產(chǎn)生了分歧。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款的規(guī)定，自用工之日起滿一年的當(dāng)日“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，既然在法律上已經(jīng)“訂立”，則雙方之間不再存在未簽訂勞動(dòng)合同的情形，因此，勞動(dòng)者要求支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資就沒有了事實(shí)依據(jù)。而且法律已經(jīng)將該種情形不視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這已經(jīng)是對(duì)用人單位滿一年未訂立勞動(dòng)合同的一種懲罰，如果再適用二倍工資罰則，對(duì)用人單位不公平。
另一觀點(diǎn)認(rèn)為，既然只是“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，而且法律要求用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，說明雙方之間事實(shí)上尚未訂立書面勞動(dòng)合同，此時(shí)勞動(dòng)者要求用人單位支付“二倍工資”仍然有事實(shí)依據(jù)，否則，有違《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
筆者支持第一種觀點(diǎn)，既然法律規(guī)定這種情況下視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是一種法律擬制，就表示雙方之間勞動(dòng)合同已經(jīng)訂立，法律擬制是法律上的常見規(guī)定，任何人都應(yīng)當(dāng)遵守，勞動(dòng)者再以未簽訂勞動(dòng)合同為由要求二倍工資，沒有事實(shí)依據(jù)。至于《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”該條中的用詞為“不與”，強(qiáng)調(diào)用人單位的主觀過錯(cuò)，即只有在勞動(dòng)者提出要求補(bǔ)訂勞動(dòng)合同而用人單位仍然拒絕訂立的情況下，才能要求支付二倍工資。
實(shí)務(wù)中，對(duì)此，已有許多法院對(duì)此作出規(guī)定。例如：《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第3條規(guī)定：“依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，未訂立書面勞動(dòng)合同情形下二倍工資的支付最長(zhǎng)不超過11個(gè)月。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付一年屆滿后的二倍工資的，不予支持。”又如《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第14條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資。”此外，武漢中院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題紀(jì)要》（武中法[2008]第87號(hào)）第18條、廣州中院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見》（2009年10月）第19條、《徐州中院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件指導(dǎo)意見》（2010年4月）第27條也作了類似的規(guī)定。
