曹某于2015年6月19日至上海某建筑裝飾公司從事安全員工作，雙方簽訂有期限為2015年6月16日至2018年6月15日的勞動合同，公司每月以銀行轉賬方式向曹某支付工資。2015年8月20日曹某遭遇交通事故受傷，其所受傷害于2015年12月4日被認定為工傷，區(qū)勞動能力鑒定委員會于2016年3月25日出具鑒定結論書，認定曹某所受傷害構成因工致殘程度十級。曹某傷情痊愈后返崗上班。

2016年6月10日，曹某因個人私事向公司請假，部門領導對此事假沒有批準，于是曹某在沒有履行任何請假手續(xù)的情況下沒有到崗上班，公司多次與其聯(lián)系告知其返崗上班，曹某置之不理。公司的《員工手冊》規(guī)定，連續(xù)曠工3天及以上或一年內累計曠工6天及以上者屬于記大過過失行為，公司可以立即開除，并不給予任何經濟補償。2016年7月26日，曹某收到公司以快遞形式送達的勞動合同解除通知書，主要內容為曹某2016年6月10日至今未來上班，也未告知且辦理離職手續(xù)，公司多次聯(lián)系均無果，決定按曠工處理，雙方勞動合同于2016年6月15日解除。隨后，曹某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

庭審中，申請人稱自己已經與公司解除勞動合同了，被申請人應當按照工傷保險待遇的相關規(guī)定支付一次性傷殘就業(yè)補助金；而被申請人辯稱由用人單位支付給工傷職工的一次性傷殘就業(yè)補助金的前提是“勞動合同期滿終止”或“職工本人提出解除勞動合同”，申請人顯然不符合這兩個條件，而是因為個人行為違紀被我司解除，故我司無需支付其一次性傷殘就業(yè)補助金。

爭議焦點

工傷人員因違紀行為被用人單位解除勞動合同，解除時可否向用人單位主張一次性傷殘就業(yè)補助金？

裁決結果

工傷保險待遇是對職工因工作原因受到傷害而得到的補救和補償，它不應受勞動關系解除原因等因素的影響。且根據(jù)相關規(guī)定，工傷職工在喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療的情況下，停止享受工傷保險待遇，而用人單位合法解除勞動合同不符合以上三種情形，故被申請人應向申請人支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

分析點評

勞動者因工作遭受事故傷害且被認定為工傷的，享受工傷待遇。工傷保險適用勞動者“無過錯原則”，只要工傷人員被依法認定為工傷的，無論其在工傷事故中是否存在過失，用人單位均應依法支付相關工傷待遇。一次性傷殘就業(yè)補助金系對工傷人員勞動關系結束時的就業(yè)補助性質，以彌補因工傷帶來的就業(yè)弱勢和不利，其作為工傷待遇中的內容，理應適用工傷待遇支付的原則。

一次性傷殘就業(yè)補助金的支付與解除原因無關聯(lián)性。一次性傷殘就業(yè)補助金屬于工傷保險待遇的項目之一，是對工傷勞動者離開原單位進入新的工作崗位進行的經濟支持。而用人單位存在法定支付情形才需要支付經濟補償或者違法解除賠償金，屬于《勞動合同法》調整范圍，與解除或終止勞動合同的原因密切相關，而工傷待遇的支付屬于《工傷保險條例》調整范圍，其支付并非為解除或終止勞動合同支付的經濟補償補償或違法解除賠償金，是不同性質、不同角度對勞動者的補償。一次性傷殘就業(yè)補助金的享有是以解除或終止雙方勞動合同為條件，但工傷人員享有的根本原因是基于工傷受傷之事實，其支付條件應具有無因性，解除或終止勞動關系只是開始享有一次性傷殘就業(yè)補助金以及計算基數(shù)的時間節(jié)點。

雖然依照《工傷保險條例》第三十七條的規(guī)定，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。但《勞動合同法實施條例》也進行了補充規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。同時，根據(jù)《工傷保險條例》第四十二條：“工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：（一）喪失享受待遇條件的；（二）拒不接受勞動能力鑒定的；（三）拒絕治療的?！?nbsp;顯然解除或終止勞動合同不是停止工傷保險待遇的法定事由，因此我們不能僅僅從《工傷保險條例》第三十七條法律的文本解釋的角度來看，而應該從法律體系上以及工傷保險待遇的適用原則進行看待，在工傷人員不存在停止享受工傷保險待遇的三種情形下，用人單位都應當按照法律規(guī)定的標準支付一次性傷殘就業(yè)補助金。