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我不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，需要領(lǐng)導(dǎo)力嗎？ 是的，因為領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響他人的能力 。你總需要和他人交往吧？你總需要和他人協(xié)作吧？那么你就需要領(lǐng)導(dǎo)力。 領(lǐng)導(dǎo)力和地位、頭銜無關(guān)，與權(quán)力、權(quán)威無關(guān)，與名氣、財富無關(guān)，與出身、家庭背景無關(guān)，它與人際關(guān)系有關(guān)，與信譽(yù)有關(guān)，與最終你的所作所為有關(guān)。 我們每個人與生俱來就擁有領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)，我們所要做的是把這種潛質(zhì)激發(fā)出來。領(lǐng)導(dǎo)力是可以訓(xùn)練的，是人人都可以擁有的。 領(lǐng)導(dǎo)力存在于我們的日常生活之中，無處不在。抓住生活中的每一個機(jī)會，人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。一項調(diào)查顯示，我們并不把那些歷史上的領(lǐng)袖、明星看作是對我們影響最深的人，看作是我們的榜樣。我們的榜樣多數(shù)來自于生活中接觸到的人：父母、教師或教練最可能被年輕人視為榜樣。 當(dāng)你真正愛你所從事的事業(yè)的時候，你最可能成功，愛也是最持久的領(lǐng)導(dǎo)力的所在。 在一個企業(yè)、單位內(nèi)部，如果業(yè)務(wù)流程不暢，部門之間、人員之間協(xié)作能力欠佳，很有可能是企業(yè)戰(zhàn)略不夠明晰造成的。領(lǐng)導(dǎo)力則是戰(zhàn)略規(guī)劃的引擎和重要推動力。 如果你是公司的經(jīng)理，那么你就是組織中最重要的領(lǐng)導(dǎo)者，是員工的教師和教練，也是團(tuán)隊中最重要的影響者，你會影響他們的去留，影響他們的事業(yè)觀。 如何讓他人出于自由意志和自由選擇，齊心協(xié)力地和你追求一個共同的愿景？如何激勵他人，和你為了共同的愿景而奮斗？這需要領(lǐng)導(dǎo)力。 例如，在數(shù)字化時代，公司正在被轉(zhuǎn)變成以客戶為中心的數(shù)字化組織，領(lǐng)導(dǎo)者的格局要超越部門的邊界?？蛻舨恢浪麄冋谂c組織的哪一部分接觸，而如果領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)僅僅局限于本部門，將會極大地限制整個組織服務(wù)客戶的體驗，組織就不可能有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略愿景。 庫澤斯和波斯納兩位學(xué)者致力于領(lǐng)導(dǎo)力的研究超過三十年。曾獲得美國人才發(fā)展協(xié)會頒發(fā)的最高獎項——組織學(xué)習(xí)和組織績效杰出貢獻(xiàn)獎，位列《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》雜志評選的100位思想領(lǐng)袖的前20名，屬于美國50位頂級領(lǐng)導(dǎo)力教練。他們通過大量的實證案例和測評數(shù)據(jù)證明。卓越的領(lǐng)導(dǎo)有5種習(xí)慣：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心。
領(lǐng)導(dǎo)力與頭銜和職級沒有關(guān)系，它是責(zé)任心和榜樣的體現(xiàn)。在成為別人的領(lǐng)導(dǎo)之前，我們必須先清楚自己是誰，核心價值觀是什么。當(dāng)一個核心價值觀被違背的時候，領(lǐng)導(dǎo)者必須有所作為，否則大家就會認(rèn)為這沒關(guān)系。 所謂核心價值觀，可以理解為“應(yīng)該如何完成任務(wù)的信念”，它是指導(dǎo)行動的原則和底線。在對100多位CEO和8000多名員工的觀察結(jié)果顯示，那些對自己的價值觀清楚的領(lǐng)導(dǎo)者為公司帶來的回報是那些價值觀不清楚的領(lǐng)導(dǎo)者的5倍。 領(lǐng)導(dǎo)者不能將自己的價值觀強(qiáng)加在組織成員身上，他應(yīng)該讓大家參與到創(chuàng)造共同價值觀的過程當(dāng)中去，對話、討論、交流和反饋必不可少，工作坊是一種有效的方式。 領(lǐng)導(dǎo)力屬于藝術(shù)的范疇，藝術(shù)需要體現(xiàn)個性，不能千篇一律。因此在表達(dá)核心價值觀的時候，要用自己的語言，不能用其他人的語言進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，那會被人感覺到在照本宣科，在說教，可信度就會下降。統(tǒng)計數(shù)字讓人乏味，描述應(yīng)該有畫面感，越具體越好，故事能打動人心。 領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該不斷地回顧和明確價值觀，每當(dāng)面臨艱難決策，回顧公司的使命(purpose)、價值觀(value)和原則(principles)，以此來指導(dǎo)行動，這樣所有的人才不會去做不符合PVP的事情。領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，成為表率，己所欲施于人，將PVP體現(xiàn)在其日常行為中。
心理學(xué)家告訴我們，“人類是唯一思考未來的動物”。因此每個人都會有夢想、愿景，都在展望著明天。領(lǐng)導(dǎo)者必須有描繪愿景的能力，必須對自己所做的事情有偏執(zhí)狂般的熱情，追隨者才會貢獻(xiàn)力量。 “知道為什么工作決定了我們?nèi)绾喂ぷ鳌?/strong>。馬丁·路德·金的演講之所以能成功地感召他人，正是人們因感到愿景的意義而興奮。 但是要避免被人說成“畫餅”，對愿景的描述就必須是基于對過去的反思以及關(guān)注當(dāng)下而得到的。領(lǐng)導(dǎo)者不能把自己陷入日常太過具體事物中，不能迷失在數(shù)據(jù)當(dāng)中，必須密切關(guān)注周圍的變化，例如環(huán)境的變化，人的精神狀態(tài)等等。 領(lǐng)導(dǎo)者還必須花大量的時間去思考，當(dāng)下的問題解決完之后，下一步做什么？那些懂得關(guān)注未來的領(lǐng)導(dǎo)者更能夠吸引和激發(fā)追隨者的努力，凝聚人心。 沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者可以獨自實現(xiàn)愿景，他必須依靠團(tuán)隊，傾聽是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)。沒有人喜歡被告知該做什么，尋找意義是所有人的傾向，當(dāng)人們覺得所做的事情微不足道的時候，他們通常會選擇離開，而把自己的行為提升到動機(jī)和道德水平時，則會倍感精神充沛。
領(lǐng)導(dǎo)者是積極推動創(chuàng)新和變革的人。越是在組織的邊界之外尋求創(chuàng)新和改進(jìn)，越會讓人強(qiáng)烈地認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)卓有成效。領(lǐng)導(dǎo)者必須竭盡所能，主動出擊，推動變革。發(fā)現(xiàn)了低效的流程而不作為，會讓員工氣餒。 根據(jù)對全球CEO的研究，最重要的創(chuàng)新思想都來源于組織之外：客戶、 供應(yīng)商、合作伙伴或者競爭對手。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是在等待信息，而是要走出去擴(kuò)大自己的知識面。因為創(chuàng)新比日常工作需要更多的傾聽和更多的溝通。封閉的環(huán)境會養(yǎng)成因循守舊和目光短淺的惡習(xí)。 培訓(xùn)是培養(yǎng)人們的能力和自信，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力和變革的重要手段。人們面對挑戰(zhàn)時竭盡全力的最大動力通常不是來自于外部的金錢誘惑，而是內(nèi)驅(qū)力。金錢買不來熱情。 創(chuàng)新不能怕犯錯，領(lǐng)導(dǎo)者要支持人們通過實驗和冒險走出舒適區(qū)來學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者和同事之間關(guān)系最好的單位犯的錯誤更多，因為他們更愿意承認(rèn)自己的錯誤，然后找出確保同樣的錯誤不再發(fā)生的措施。 調(diào)查顯示，人們從失敗中吸取的教訓(xùn)多于成功，并且在后續(xù)的項目中更徹底地保留了這些教訓(xùn)。 雖然在現(xiàn)實中有些人傾向于關(guān)注消極的東西，但領(lǐng)導(dǎo)者需要聚焦于進(jìn)步，不是理想和現(xiàn)實之間的差距，而是我們到底取得了多少進(jìn)步。 不積跬步無以至千里。大事情是通過做小事來逐漸完成的，變革不可能一步到位，許多小的成功將聚集為巨大的成就，因為小小的成功能極大地提升人們內(nèi)心的工作熱情。如果把需要改變的事情分解成幾個部分，并有條不紊地實施，那么風(fēng)險就會降低。無論是個人還是企業(yè)單位，都需要利用小事的成功來保持專注和動力，培養(yǎng)克服障礙和不斷改善的堅韌之心。
信任是影響團(tuán)隊績效的關(guān)鍵因素，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠致力于促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作，營造信任的氣氛，增進(jìn)團(tuán)隊成員融洽的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者要首先主動敞開心扉，不信任他人的人，注定會是一個失敗的領(lǐng)導(dǎo)者。 信任不是無中生有的，而是去努力贏得的。領(lǐng)導(dǎo)者要做一個傾聽者，傾聽者不應(yīng)該在別人說話的時候保持沉默，而是要通過提出問題證明在傾聽。 領(lǐng)導(dǎo)者要與他的下屬分享信息以獲得信任，這也是成功的關(guān)鍵要素，如果你表現(xiàn)出不信任，不愿意分享信息，或者過于保護(hù)和保持自己的領(lǐng)地，那么你就會失去別人對你的信任。 一旦人們把自己的同事看成是激烈的競爭者，他們就很難信任他們了。所以作為領(lǐng)導(dǎo)者，要在環(huán)境之內(nèi)構(gòu)建信任的氛圍，同理心必不可少。同理心是21世紀(jì)一項重要的技能。你需要感受到別人的感受，然后決定如何去幫助他人成功。 信任還意味著要對自己的團(tuán)隊成員賦予權(quán)力，你越是分享權(quán)力，你越擁有權(quán)力。如果員工沒有被分享的權(quán)利，他們就會感覺自己很渺小，不能勝任，毫無用處，將來不可能表現(xiàn)出高業(yè)績。 真正的領(lǐng)導(dǎo)者并不是讓自己擁有更多的權(quán)力，而是加強(qiáng)并鼓勵你身邊的人，使他們成為領(lǐng)導(dǎo)者，要盡可能地給予他們選擇的可能性，提高其責(zé)任感，這時自豪感就油然而生，工作效率相應(yīng)提高。如果一直都向上級請示，那么行動必然緩慢。組織有效運行的唯一方式是允許人們用自己的知識和技能作出最好的判斷。 當(dāng)然，放權(quán)是有風(fēng)險的。如果你希望你的追隨者有較高的績效和主動性，你必須提前做好設(shè)計，讓工作具有一定的靈活性，伴隨著高度信任而來的是員工高度的責(zé)任感以及客戶較高的滿意度。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須評估每個人的技能和意志力。在給予他們更多的自主權(quán)的同時，也要加強(qiáng)培訓(xùn)。培訓(xùn)和能力的開發(fā)，是支持員工以及客戶尊重的一種方式。如果追隨者不能夠持續(xù)成長，不能夠從他們的工作中學(xué)到東西，極有可能會離去。 除了培訓(xùn)之外，人的成長還依賴于輔導(dǎo)和教練，而經(jīng)理在培訓(xùn)之后的教練、輔導(dǎo)非常重要。領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻準(zhǔn)備給人們提供建議和忠告，以指導(dǎo)人們在實踐中繼續(xù)學(xué)習(xí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者幫助他人成長和發(fā)展的時候，終將獲得回報。
卓越的領(lǐng)導(dǎo)者要努力地去認(rèn)可每個人的貢獻(xiàn)，相信他人的能力就能使奇跡發(fā)生。 經(jīng)常給予反饋可以使人們自我糾正。但人們一般不愿意在領(lǐng)導(dǎo)者面前反饋信息，除非領(lǐng)導(dǎo)者積極、主動去尋求反饋，特別是愿意接受那些負(fù)面反饋。 對于他人的表揚要避免敷衍，表揚應(yīng)該極具個性化，這樣的表揚看起來更加真誠，當(dāng)受到個性化的認(rèn)可和獎勵的時候，人們的接受度更高。 領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的下屬，一項研究表明，員工與成為朋友的管理者一起工作，滿意度是平均值的2.5倍，升職和加薪是有限的，人們更需要獲得物質(zhì)和金錢之外的獎賞和獎勵，富有個性化的專門獎勵非常重要，而且要公開進(jìn)行。金錢能夠吸引我們?nèi)スぷ?，但不能促使我們?nèi)娜獾匕压ぷ髯龊?，有時候公開的說一句謝謝你也有很大價值。 CEO的名字不僅僅是首席執(zhí)行官，還應(yīng)該是首席鼓勵官（chief encouragement officer）。管理者要定期舉行一些慶?；顒?，這是將人們團(tuán)結(jié)在一起的很好方法。在工作中擁有好朋友，其工作敬業(yè)程度是獨行俠的7倍。慶?；顒觿?chuàng)造了人與人之間一種積極的互動，領(lǐng)導(dǎo)要起到表率作用。例如親自參加慶典活動，認(rèn)可員工的努力，表現(xiàn)出關(guān)愛，并用故事的形式傳播價值觀，因為故事更能打動人心。
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