誤區(qū)

1

企業(yè)可以將敬業(yè)度賦能給員工

人們普遍認(rèn)為，企業(yè)可以將敬業(yè)度賦能給員工。但調(diào)研數(shù)據(jù)顯示的結(jié)果并不是這樣，首先，絕大多數(shù)人在本質(zhì)上都想要將自己的技能和知識(shí)貢獻(xiàn)給他們選擇追求的事業(yè)，并且渴望能力的提升和技能的鞏固。

實(shí)際上，在我們?cè)儐柸魏我患夜镜男聠T工時(shí)，超過90%的人會(huì)說他們有動(dòng)力超越工作要求并希望與企業(yè)一起共贏。

只是在最初的30天里，這種動(dòng)力會(huì)漸漸消退，在第1年結(jié)束的時(shí)候，1/4的人心態(tài)產(chǎn)生了變化。

誤區(qū)

2

局限于調(diào)研的分?jǐn)?shù)結(jié)果

在我們對(duì)HR專業(yè)人士的調(diào)查中，90%的受訪者表示，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工敬業(yè)度的價(jià)值，79%的受訪者認(rèn)為，他們的高管把敬業(yè)度作為企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力之一?；旧希瑳]人會(huì)否定敬業(yè)員工的價(jià)值。

因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)對(duì)敬業(yè)度的認(rèn)可，許多企業(yè)給員工敬業(yè)度制定了類似于業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)。

結(jié)果就是很多企業(yè)將目標(biāo)僅局限于提升員工敬業(yè)度調(diào)研的分?jǐn)?shù)，而非尋找企業(yè)所面臨的真正挑戰(zhàn)并付諸行動(dòng)；管理者們僅積極地鼓勵(lì)員工在調(diào)研中提供更積極的反饋，而不是真實(shí)的反饋，這樣他們就可以達(dá)到KPI的要求。

這種短視的行為導(dǎo)致了一系列問題，也使員工敬業(yè)度淪為調(diào)研的代名詞。請(qǐng)記住，除非員工能夠說出真實(shí)的想法，否則行動(dòng)和重點(diǎn)將始終被引導(dǎo)成錯(cuò)誤的方向。而行動(dòng)的有效性才真正是衡量敬業(yè)度項(xiàng)目的價(jià)值所在。

誤區(qū)

3

頻繁的敬業(yè)度測(cè)量能增加

更多的關(guān)注和帶來更多的改變

有一條經(jīng)典的管理名言:能夠被測(cè)量的就一定能夠被管理。通過清晰、定期的測(cè)量建立起來的透明度和問責(zé)制是很強(qiáng)大的，這種觀念已經(jīng)被應(yīng)用到許多員工敬業(yè)度的項(xiàng)目中。

通常情況下，管理者通過定期的測(cè)量，來了解員工態(tài)度，同時(shí)更精準(zhǔn)地追蹤變化被認(rèn)為是一件有積極作用的事情。但實(shí)際上，這之間完全不存在因果關(guān)系，因?yàn)閾碛懈嗟臄?shù)據(jù)并不意味著企業(yè)對(duì)員工想法能有更深的洞察或能夠因此帶來更多的改變。

我們的研究表明：一些經(jīng)常被用來測(cè)量員工敬業(yè)度(如員工對(duì)企業(yè)的自豪感)的指標(biāo)很難在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變。即使員工對(duì)其他的事物（例如對(duì)老板）的看法發(fā)生了變化，他們對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都會(huì)保持驚人的一致。除此之外，管理者們，尤其是那些真正需要了解員工反饋的人，也并不會(huì)因?yàn)閿?shù)據(jù)更頻繁的更新而增加對(duì)它們的關(guān)注。相反，他們只會(huì)選擇繼續(xù)忽略。

任何一項(xiàng)調(diào)研都應(yīng)具有明確、清晰的調(diào)研目標(biāo)。當(dāng)涉及到員工敬業(yè)度時(shí)，增加測(cè)量的頻率從來都不是解決企業(yè)所面臨問題的答案。幫助管理者理解調(diào)研結(jié)果、員工個(gè)體行為和績(jī)效之間的關(guān)系，從而尋求到如何應(yīng)對(duì)問題的方法才是關(guān)鍵所在。

誤區(qū)

4

沒有關(guān)注員工基本需求

除了調(diào)研之外，許多企業(yè)對(duì)員工敬業(yè)度感興趣的原因之一是他們相信這一項(xiàng)目將有助于構(gòu)建更高效、有序的團(tuán)隊(duì)。不論這個(gè)員工的身份如何或從事什么樣的職業(yè)，敬業(yè)度實(shí)踐需反映的應(yīng)該是員工在工作中的各種訴求。

敬業(yè)度領(lǐng)域的大多數(shù)重要研究為員工和組織提煉出三個(gè)基本需求：

工作中，這些基本需求轉(zhuǎn)化成了人們想要從職場(chǎng)上獲得的核心內(nèi)容，

• 首先，無論從事什么工作，他們都希望得到尊重并被公平對(duì)待。

• 其次，他們渴望與他人合作完成工作。

• 最后，他們想從事有意義的工作，從中獲得自豪感，并希望自己的付出得到認(rèn)可。

這意味著員工敬業(yè)度項(xiàng)目和干預(yù)措施應(yīng)該以這些基本內(nèi)容為核心去幫助員工管理好他們?cè)诠ぷ髦械木o張狀態(tài)——如何在尋求工作意義和目的同時(shí)能夠與他人和諧相處，并取得工作進(jìn)展。

這種看待員工敬業(yè)度的方式非常有效,因?yàn)樗梢愿嬖V我們?yōu)槭裁垂芾韱T工敬業(yè)度如此困難——它需要領(lǐng)導(dǎo)者在各種需求之間尋找平衡點(diǎn);讓員工一起有效工作的同時(shí)也讓他們感到有機(jī)會(huì)通過個(gè)人的成長(zhǎng)和努力在企業(yè)內(nèi)部可以獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。

更重要的是,它需要領(lǐng)導(dǎo)者在組織層面(“我們的組織因何存在，它對(duì)社會(huì)有何貢獻(xiàn)”)和個(gè)人層面(“你從事的工作為何重要，它的意義和影響何在”)都建立起一種強(qiáng)烈的意義及目標(biāo)感。這就是為什么領(lǐng)導(dǎo)者在提升員工敬業(yè)度這件事中扮演關(guān)鍵角色，為什么高層管理者和基層管理者在這個(gè)問題上都需各司其職。

誤區(qū)

5

將敬業(yè)度看作是孤立的事情

在我們大量的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中，我們很少看到企業(yè)僅僅通過改善員工敬業(yè)度來達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)分析商業(yè)結(jié)果和員工態(tài)度之間的關(guān)系時(shí)，通常會(huì)發(fā)現(xiàn)原因錯(cuò)綜復(fù)雜，很難證明各個(gè)組合要素之間的導(dǎo)向關(guān)系。 

以創(chuàng)新為例，有證據(jù)表明積極的心態(tài)有助于激發(fā)創(chuàng)造力和支持創(chuàng)新的舉動(dòng)。但是創(chuàng)新是復(fù)雜的，新穎的想法很可能伴隨著失敗的風(fēng)險(xiǎn)。于是，謹(jǐn)慎、保守的領(lǐng)導(dǎo)者通常傾向于合規(guī)，保持不變和可靠，以此來避免實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法而來的風(fēng)險(xiǎn)。那么此類敬業(yè)的員工只能在鼓勵(lì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、并且真正驅(qū)動(dòng)落地的企業(yè)文化里才能產(chǎn)生更多創(chuàng)新的點(diǎn)子。也就是說敬業(yè)度本身對(duì)創(chuàng)新的影響是很小的。

總而言之，僅關(guān)注單一的測(cè)量指標(biāo)是不夠的。以“績(jī)效為核心”，并且和企業(yè)的戰(zhàn)略保持高度一致的敬業(yè)度項(xiàng)目，才能取得真正的成功。于此，敬業(yè)度將成為參與企業(yè)整體戰(zhàn)略達(dá)成的一個(gè)重要潛在因素。

除此之外，還有什么對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要？

1.高管需要制定戰(zhàn)略規(guī)劃，以此確立明確的目標(biāo)、責(zé)任和與績(jī)效掛鉤的組織架構(gòu)。

2.企業(yè)需要為員工提供系統(tǒng)、流程、工具和所需資源，使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略落地。

3.高管和各級(jí)管理人員需要踐行企業(yè)的價(jià)值觀，為員工提供行為模范，營(yíng)造開放，創(chuàng)新和學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)文化。

總結(jié)思考

近年來，員工敬業(yè)度概念已經(jīng)被HR廣泛接受。然而，如上文所述，現(xiàn)實(shí)中許多管理實(shí)踐仍與最有效的方法之間存在差距——對(duì)調(diào)研實(shí)施和報(bào)告生成等事務(wù)性工作過度關(guān)注，對(duì)管理人員如何解讀和運(yùn)用結(jié)果卻缺乏關(guān)注。

如果我們真的希望看到敬業(yè)度幫助企業(yè)提升績(jī)效，消除影響員工自發(fā)積極性的障礙，那么我們就需要以終為始。這意味著就需要關(guān)注我們能從調(diào)研中了解到什么，以此滿足員工核心需求，而不是為調(diào)研而調(diào)研。最重要的是，要明白全方位精心設(shè)計(jì)的員工研究和調(diào)研才能幫助了解企業(yè)整體狀況，而敬業(yè)度研究只是其中的一個(gè)部分。