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績(jī)效管理和考核，就是一個(gè)工具而已，善用者它就是讓員工重發(fā)激情，管理高效，老板開(kāi)心，企業(yè)增效的利器；不善用者，就是人心喪失，士氣低落，企業(yè)衰落的助推器。 所以：有很多朋友說(shuō)：績(jī)效考核就是公司扣錢的工具；績(jī)效考核就是上級(jí)撈錢的方法；績(jī)效考核就是想少發(fā)員工工資等等。還有一些朋友說(shuō)績(jī)效考核本質(zhì)就是個(gè)不好的東西！ - - - - - 這就是使用者的人心有問(wèn)題或者方法有問(wèn)題！
正所謂：善用者，則成仙成佛，成圣成賢；不善用者，則成魔成怪，成鬼成妖。 績(jī)效考核如何實(shí)現(xiàn)讓員工重發(fā)激情，管理高效，老板開(kāi)心，企業(yè)增效？ 首先 澄清四個(gè)誤解：
第一個(gè)誤解：績(jī)效考核就需要大量的表格和資料，不需要，只需要有限的資料就可以！
第二個(gè)誤解：績(jī)效考核需要安排人員經(jīng)常進(jìn)行檢查，不需要，只需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)！
第三個(gè)誤解：只有管理規(guī)范的企業(yè)才可以推行績(jī)效，不需要，只要老板懂“舍得”就可以！
第四個(gè)誤解：績(jī)效可以解決員工偷懶的問(wèn)題，不是，績(jī)效是讓愿意工作的人工作更好！偷懶的問(wèn)題是靠管理者來(lái)解決的！ 其次 績(jī)效考核推行前，需要優(yōu)先解決的問(wèn)題：
一 確定目的：老板為什么要推績(jī)效考核？
如果目的不純：如感覺(jué)員工的工作效率與工資不匹配；或想讓員工服從管理；或就是想找一個(gè)少發(fā)工資的正當(dāng)理由和借口等- ----- 就不要搞什么績(jī)效考核！直接處罰就行！ 支持：公司的增長(zhǎng)速度變得緩慢了，想通過(guò)績(jī)效考核，讓公司重獲生機(jī)；或感覺(jué)公司內(nèi)部整體效率不高，士氣低落，凝聚力不強(qiáng)，導(dǎo)致效益下降，需要激活員工，提高效率，增加效益；打造一支凝聚能力強(qiáng)，有活力，有干勁，高效的團(tuán)隊(duì)等等。這些作為推行績(jī)效考核目的是值得鼓勵(lì)的！ 二 明確員工的追求與企業(yè)的訴求，將兩者捏合在一起，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一，形成利益共同體！-------- 績(jī)效考核最核心的部分 1 員工的訴求：（通常）
- - - - - - 工資保障：按合同履行工作后，所得工資的保障；
- - - - - - 平等的待遇：如餐食、住宿、公司福利、假期、加班費(fèi)等，以及平等的溝通、對(duì)待、尊重等！
- - - - - - 公正的對(duì)待：公司制度、規(guī)則、獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、收入獲取、工作安排、加班安排等
或許，還有其他 - - - - - - 2 企業(yè)的訴求：（通常）
- - - - - - 效益提升：一樣的成本，產(chǎn)生更多的產(chǎn)品；
- - - - - - 效率提升：一個(gè)人一樣的時(shí)間，干更多的工作；
- - - - - - 團(tuán)隊(duì)有凝聚力和粘性，員工穩(wěn)定，離職率低；
- - - - - - 員工積極，主動(dòng)，士氣旺盛，有干勁，有拼勁！ 3 如何捏合？ 必須遵循一個(gè)原則，老板必須“舍得”，先舍才有得！如何遵守這個(gè)原則？
- - - - - - 效益提升了，這部分增加的收益，如何與員工分配？
- - - - - - 效率提升了，由此帶來(lái)的成本降低，如何與員工共享？
- - - - - - 團(tuán)隊(duì)有凝聚力和粘性，員工穩(wěn)定，離職率低，如何回報(bào)團(tuán)隊(duì)管理者？
- - - - - - 如何感恩那些積極、主動(dòng)、有干勁、有拼勁的員工？
績(jī)效考核是建立在老板“舍得”的思想指導(dǎo)之下的。是一種如何分配老板“舍出的利益”的方案和工具。績(jī)效考核是“先舍出利益”，然后再得到“獲取回饋”的方法！ 捏合的關(guān)鍵三個(gè)步驟：
第一步：明確員工和管理者獲取“舍出利益”的方案：舉例 第二步：構(gòu)建維護(hù)平等、公正的護(hù)城河！
如何在特定的情況下，維持平等、公正，避免侵犯他人利益，保護(hù)其他員工的利益！
比如，按照公司計(jì)劃生產(chǎn)出來(lái)了，最終因市場(chǎng)問(wèn)題，沒(méi)有銷售變現(xiàn)，怎么處置？
比如，某一個(gè)人的問(wèn)題，而影響這個(gè)組的效益和效率，怎么處置？
比如，某個(gè)部門的不作為，影響到上下游工序的效益和效率，怎么處置？
比如，某個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)能或不作為，影響整個(gè)部門的效率和效益，怎么處置？ 第三步：將團(tuán)隊(duì)有關(guān)的，與管理者的內(nèi)容捏合在一起！
目的是，通過(guò)這種方式，激活管理人員，更多為員工提供支持、幫助，主動(dòng)解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題，能夠從現(xiàn)場(chǎng)的角度，推動(dòng)問(wèn)題解決！同時(shí)，避免簡(jiǎn)單粗暴式管理和將管理職能轉(zhuǎn)移給員工的推脫式管理！
如：團(tuán)隊(duì)有凝聚力和粘性，員工穩(wěn)定，離職率低等這部分，與管理人員的考核內(nèi)容捏在一起。
舉例，通過(guò)下屬員工對(duì)其的滿意度評(píng)價(jià)，來(lái)確定管理者的團(tuán)隊(duì)管理能力！ 最后，推行績(jī)效管理過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng) 一 指標(biāo)設(shè)定、數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)分析： 必須遵守四個(gè)原則：
1 指標(biāo)設(shè)定必須基于過(guò)去數(shù)據(jù)，特別去年的數(shù)據(jù)。如果需要在過(guò)去數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上調(diào)整，需要與員工溝通，闡述理由，達(dá)成一致才可以！
2 指標(biāo)的目標(biāo)值，是給管理層的，不能給到員工！管理人員必須通過(guò)自己的管理方法、技巧等去實(shí)現(xiàn)公司給予的目標(biāo)。
3 數(shù)據(jù)來(lái)源，最好現(xiàn)在的數(shù)據(jù)中獲取，或?qū)ΜF(xiàn)有的進(jìn)行優(yōu)化，簡(jiǎn)化內(nèi)容、便于操作。盡可能的避免搞拍照、數(shù)據(jù)上傳等。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)目視化看板管理最佳！
4 數(shù)據(jù)分析：通過(guò)每日簡(jiǎn)短內(nèi)部現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議方式。不要搞什么形式主義！ 二 績(jī)效面談：
搞清楚面談的對(duì)象是：管理層、間接人員、以及影響團(tuán)隊(duì)效益的個(gè)別“不安定”員工。目的是：一起回顧，尋找問(wèn)題、協(xié)調(diào)資源、探尋改進(jìn)或調(diào)整方案。
績(jī)效面談必須確保 100%的執(zhí)行！因?yàn)榭?jī)效面談是績(jī)效考核目的得以實(shí)現(xiàn)的最重要的方法！ 績(jī)效考核的核心：通過(guò)對(duì)員工利益的保護(hù)，讓員工在工作中收獲改進(jìn)或提升的快樂(lè)，從而實(shí)現(xiàn)員工利益、管理層利益、企業(yè)利益的融合，形成目標(biāo)一致的利益體，企業(yè)在員工和管理層收獲利益的同時(shí)，獲取自己的利益。從而真正實(shí)現(xiàn)員工重發(fā)激情，管理高效，老板開(kāi)心，企業(yè)增效的良好企業(yè)氛圍！ 記?。涸谄髽I(yè)管理中，不存在零和獲勝的管理方法，只有所有共贏的管理方法！
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