成為管理者后，曾經(jīng)人人喜歡，現(xiàn)在人人躲閃，沒有朋友？與員工溝通總是困難重重，自己處處考慮周全，可是員工不買賬？自己說的話，常常被誤解？自己看重的優(yōu)秀員工，突然要離職？

學(xué)會(huì)喬哈里視窗原理，教你重新認(rèn)識(shí)自我，改善人際溝通，輕輕松松做管理。

什么是喬哈里視窗？

美國(guó)心理學(xué)家JoeLufthe和HarryIngam從自我概念的角度對(duì)人際溝通進(jìn)行了深入的研究，并根據(jù)：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”這兩個(gè)維度，依據(jù)人際傳播雙方對(duì)傳播內(nèi)容的熟悉程度，將人際溝通信息劃分為四個(gè)區(qū)：開放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)和未知區(qū)，這個(gè)理論稱為“喬哈里視窗”。

喬哈里視窗是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱為“自我意識(shí)的發(fā)現(xiàn)——反饋模型”。

下面，我們來認(rèn)識(shí)一下這四扇窗子。

書有未曾經(jīng)我讀，話無不可對(duì)人言

這是北宋大家歐陽(yáng)修的修身名言，意思是說，我沒有讀過的書有很多，但是沒有什么話是不可以對(duì)人說的。這句話，也體現(xiàn)了歐陽(yáng)修坦坦蕩蕩的大家風(fēng)范。

下面，我們來看喬哈里視窗的第一扇窗子——隱秘之窗。

簡(jiǎn)單來講，這扇窗子指的是自己知道而別人不知道的事情，即“我知你不知”。

每個(gè)人都有隱私，個(gè)人的隱私是受到法律保護(hù)的。未經(jīng)允許，公開他人的個(gè)人隱私，是要受到法律制裁的。但是，這并不是說，凡是隱私都不可以公開，還需要區(qū)分對(duì)待不同程度的隱私。

01.深度隱私

一般而言，每個(gè)人內(nèi)心都會(huì)有非常私密的內(nèi)容，或許是某些痛苦的經(jīng)歷，或許是自己不堪的過去。我們很多人看過《無間道》這部電影。劉德華飾演的影片角色，很多重身份，身上也背負(fù)著很多秘密，需要隨時(shí)在不同身份間轉(zhuǎn)換，精神壓力特別大，處在崩潰的邊緣。

日常生活中，不要打聽別人的秘密是基本的禮貌，但是也沒必要制造那么多秘密，不然就會(huì)陷入整日的焦慮和壓力之中。

02.說不出口

比深度隱私稍微淺一些的隱私，我們稱之為“說不出口”

歌詞里唱得好，愛在心里口難開，就是我們很多人都曾經(jīng)品嘗過的初戀的酸澀。唐代杜秋娘就寫下了“花開堪折直須折，莫待無花空折枝”的名句，來規(guī)勸人們勇敢追愛。

工作中也是，發(fā)現(xiàn)了問題，總是不好意思指出來，沒有及時(shí)匯報(bào)，導(dǎo)致事態(tài)一發(fā)不可收拾，造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)嚴(yán)重的后果。

許多工程事故中，并不是事先毫無預(yù)兆的，但大多都是因?yàn)橛X得事情很小，報(bào)喜不報(bào)憂，結(jié)果釀成災(zāi)難性的后果。

03.一切盡在不言中

管理者常常會(huì)犯的一類錯(cuò)誤是，認(rèn)為有些事情，員工應(yīng)該知道，不需要再去強(qiáng)調(diào)和提醒。

事實(shí)卻是，這些管理者認(rèn)為員工“應(yīng)該知道的事”，只是管理者自己的一廂情愿。也就是所謂的，你以為你以為的就是你以為的嗎？

管理者被已有的知識(shí)“蒙騙”了。一個(gè)你看重的員工突然離職。為什么？因?yàn)槟銖膩矶紱]有向他表達(dá)過肯定，總是指出他哪里做得不好，哪里還需要改進(jìn)，于是讓他誤以為自己什么都做不好，進(jìn)而萌生了辭職的想法。

再比如，我們看到有的人在消費(fèi)中上當(dāng)受騙，卻自認(rèn)倒霉，常常怒其不爭(zhēng)。實(shí)際上，是因?yàn)槲覀兪苓^了高等教育，懂得如何維護(hù)自己的權(quán)利。但是那些沒有相關(guān)知識(shí)的人，并不懂得如何維權(quán)。

所以，不要被自己知道的知識(shí)“蒙騙了”，不是所有人都和我們有同樣的認(rèn)知。在日常管理中，要不厭其煩地向員工傳達(dá)我們的共同目標(biāo)和愿景，才能逃脫被已知蒙騙的循環(huán)。

感謝那個(gè)批評(píng)你的人，是他讓你遠(yuǎn)離盲區(qū)

喬哈里視窗的第二扇窗戶——盲目之窗。

簡(jiǎn)單來講，這扇窗子指的是自己不知道而別人知道，即“我不知你知”。

04.別人眼中的你

我們都知道，自己眼中的自己和別人眼中的自己是不同的，這種不同可不僅僅局限于外貌。

舉個(gè)例子，我們說大卡車是馬路殺手，開車的人一定要遠(yuǎn)離大卡車。為什么呢？因?yàn)榇罂ㄜ嚧嬖谝暯敲^(qū)，如果尾隨大卡車，或者行人從大卡車前面經(jīng)過，大大卡車司機(jī)很有可能因?yàn)闆]有看到，而引發(fā)嚴(yán)重車禍。

在團(tuán)隊(duì)管理中，管理者在制定一些制度或作出一些規(guī)劃的時(shí)候，往往很難看出其中存在的不妥之處。這種情況下，如果沒有其他人指出來，很有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)重大失誤。

05.感謝那個(gè)找茬的人

可是，現(xiàn)在職場(chǎng)奉行的是所謂的“看破不說破”。為什么？因?yàn)?，如果別人當(dāng)面指出你的一些錯(cuò)誤，你的第一感受是什么？尷尬或有點(diǎn)惱怒。

所以，很多人即便看到別人工作出現(xiàn)了一些問題，也不愿指出來，就是害怕“狗咬呂洞賓”的情形出現(xiàn)?？墒牵瑢?duì)于管理者而言，肩負(fù)著一支團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，如果在管理中出現(xiàn)了失誤，就會(huì)被放大好多倍，甚至造成不可挽回的損失。

那么，如何避免這種損失呢？學(xué)會(huì)感謝那個(gè)指出自己?jiǎn)栴}的人。

06.尊重對(duì)手，重視投訴

歷史上有一位圣人，能夠做到這一點(diǎn)：“聞過則喜”的子路。

這就要求管理者，可能在年齡上、地位上決定了，不會(huì)有太多人敢于直接提出你自身存在的問題，這就導(dǎo)致你無法及時(shí)了解到自身存在的缺陷，也就難以改善提高。

所以，一定要以身作則，感謝那些向你指出問題的人。尤其在聽到團(tuán)隊(duì)成員提出的一些批評(píng)建議時(shí)，一定不能有負(fù)面情緒，要多問一問自己，這樣的問題是否真實(shí)存在，抓住機(jī)會(huì)改進(jìn)它。這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)向著“有則改之，無則加勉”的方向發(fā)展。

那么，從哪里可以聽到別人一針見血的批評(píng)意見呢？有兩個(gè)重要來源，一個(gè)是來自你的對(duì)手，一定要重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)你薄弱環(huán)節(jié)的攻擊，他們給了你完善自我的機(jī)會(huì)。另一個(gè)就是客戶的投訴。

賽馬不相馬，人人是人才

魏晉時(shí)期的陶淵明在《五柳先生傳》中寫道，好讀書，不求甚解；每有會(huì)意，便欣然忘食。

可見，求知欲是古往今來一致的追求。

但是，吾生也有涯而知也無涯。宇宙的奧妙、人類的起源、未知的黑洞、偶然中的必然、超自然現(xiàn)象，等等，我們尚有許多未知的領(lǐng)域。

喬哈里視窗的第三扇窗戶——未知之窗。

簡(jiǎn)單來講，這扇窗子指的是自己不知道，別人也不知道，即“我不知你也不知”。

07.你不了解的員工

有時(shí)候，我們會(huì)遇到這樣的管理者，非常喜歡吹噓自己的識(shí)人本領(lǐng)。通過短暫的接觸和了解，就對(duì)一名員工的能力和未來發(fā)展妄下斷言。

但是，這樣的判斷常常出現(xiàn)錯(cuò)誤。比如，遇到一名不善言辭的員工，認(rèn)為其為人木訥，難當(dāng)大任。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該員工不過是謀定而后動(dòng)，屬于沉穩(wěn)型的人才，相比于那些咋咋呼呼看起來很厲害的員工，不知道要強(qiáng)多少倍。

所以，管理者不要習(xí)慣于依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去輕易地對(duì)員工做出主觀判斷，畢竟自身的局限性擺在那里呢。

08.建設(shè)馬場(chǎng)，而不是挑選良馬

作為管理者，不要輕視任何一位員工的實(shí)力。所謂一日不見如隔三秋。即使是和員工朝夕相處，也未必全面了解這個(gè)員工。

海爾集團(tuán)張瑞敏曾說過“賽馬不相馬，人人是人才”。

團(tuán)隊(duì)管理，重要的不是從團(tuán)隊(duì)里挑選出那個(gè)最能干的，而是建立一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，準(zhǔn)備好充足的馬草和平坦的馬場(chǎng)，讓團(tuán)隊(duì)成員展開良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在潛能，讓團(tuán)隊(duì)成為培養(yǎng)人才的沃土。

09.解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力

用好未知視窗，有兩點(diǎn)最為重要：

一是學(xué)會(huì)釋放生產(chǎn)力。團(tuán)隊(duì)成員的生產(chǎn)力，往往受制于辦公裝備、客觀條件限制，這時(shí)就要給他們提供充足、優(yōu)越的辦公環(huán)境和辦公設(shè)施，不要讓技術(shù)硬件成為阻礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展的阻力。

二是要激發(fā)動(dòng)力。這就需要為員工定制恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，目標(biāo)過高，則可能減弱員工的積極性，認(rèn)為反正怎么努力都達(dá)不到，干脆不做了。定得太低，沒有挑戰(zhàn)性和成就感，缺少成功的刺激。

打破認(rèn)知壁壘，讓更多員工人了解你

喬哈里視窗的第四扇窗戶——開放之窗。

簡(jiǎn)單來講，這扇窗子指的是自己知道、別人也知道的，即“我知你也知”。

很多影視明星，需要保持自己的曝光度，經(jīng)常參加一些綜藝節(jié)目，真人秀等等，更多地打開自己的開放區(qū)域。這有什么好處呢？增加關(guān)注度和知名度，得到更多代言的機(jī)會(huì)。

10.減少溝通成本，增加可信任度

在實(shí)際工作中的人際交往中，共同的開放區(qū)域越多，溝通起來也就越便利，越不易產(chǎn)生誤會(huì)。

我們可能都有這樣的經(jīng)歷，和某位同事剛認(rèn)識(shí)的時(shí)候，覺得很別扭，但隨著了解的深入，發(fā)現(xiàn)這人其實(shí)還挺好的，并沒有初次見面時(shí)那樣不可交往。

個(gè)人成長(zhǎng)的軌跡也是一樣的，剛進(jìn)入公司時(shí)，認(rèn)識(shí)的人很有限，自己公開的信息也有限。隨著工作年限的增長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)的增加，你開始帶團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)了更多的工作任務(wù)，認(rèn)識(shí)了很多人，也被很多人認(rèn)識(shí)，你的工作能力，以及一些個(gè)人情況，也被大家知曉，這時(shí)會(huì)有更多的人認(rèn)可你、尊敬你。

可見，把自己的一部分信息開放之后，獲得了更多的信任。

11.敢于公開自己，大膽揭示自我

前面我們提到，隱私視窗中有一些說不出口的內(nèi)容和沒說出口的內(nèi)容，都是可以公開的部分。

為什么，許多管理者總是給人一種距離感，高高在上沒有親和力。團(tuán)隊(duì)成員有什么事兒也不愿意和他說，因?yàn)楣_不夠。

假如，管理者愿意和團(tuán)隊(duì)成員喝喝酒、聊聊天、談?wù)勛约旱睦硐?、聊聊自己的人生，相信一定?huì)讓團(tuán)隊(duì)成員更能理解管理者的想法，并更容易達(dá)成一致目標(biāo)。

一旦形成這樣氛圍，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多事情都變得好辦多了，而且贏得了更多成員的尊敬和信任，許多曾經(jīng)費(fèi)力都溝通不好的事情，現(xiàn)在根本不需要多說，就很暢通無阻。

12.多說，多詢問，多傾聽

管理者常常陷入部門管理和業(yè)務(wù)考核的漩渦中，無法自拔?？偢杏X自己沒有時(shí)間，工作都忙不完，哪有時(shí)間和員工溝通？

其實(shí)不然，管理者之所以不能有效管理，可能是自己的盲目視窗出現(xiàn)了問題。這時(shí)候，有必要聽聽不同的聲音，尤其是反面的聲音。

比如，集中征求大家的意見，尤其是匿名發(fā)表的意見，多問問自己是這樣嗎？為什么？敢于將團(tuán)隊(duì)管理中存在的問題，拿到臺(tái)面上來說，聽聽大家的積極建議，或許會(huì)發(fā)現(xiàn)不一樣的思路。

一方面，這種溝通，建立了一種了解和信任。另一方面，這種溝通，填補(bǔ)了認(rèn)識(shí)的盲區(qū)，讓管理中可能阻礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展的缺陷，有機(jī)會(huì)被填補(bǔ)，才能中認(rèn)識(shí)才火焰高，建立起理想中的高樓大廈。

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