歸屬感---雇傭關(guān)系的第三選擇

相比資金困難與市場(chǎng)艱難占有，對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的問(wèn)題才是困惑老板的最大問(wèn)題。常常聽(tīng)到老板們抱怨，人才不好招，招來(lái)了也不努力工作，忠誠(chéng)度不高，頻繁跳槽，特別是交通和信息越來(lái)越發(fā)達(dá)的當(dāng)下，員工的流動(dòng)似乎也超出了以往的任何時(shí)候的草率與自由。

這時(shí)很讓我們想到了中國(guó)的老齡化問(wèn)題，我國(guó)人口紅利的結(jié)束，是不是勞動(dòng)力絕對(duì)量減少了？好象也不是。與中小企業(yè)的用工荒、招工難與辭工潮同時(shí)出現(xiàn)的另一極，是大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)壓力也異乎尋常的突出，而大批農(nóng)民工，更是找不到合適的崗位，就業(yè)無(wú)門(mén)，而被迫返鄉(xiāng)。

當(dāng)然這種現(xiàn)象很大程度上是因?yàn)橹袊?guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，產(chǎn)業(yè)的升級(jí)對(duì)勞動(dòng)力需求提出了更高要求，傳統(tǒng)勞動(dòng)力不再滿(mǎn)足新時(shí)代下企業(yè)對(duì)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)條件。而與之匹配的新興技能主體，80-90后又占據(jù)了絕對(duì)比重，這些80-90后普遍受教育程度較高，區(qū)別以往的農(nóng)民工，個(gè)性化特征更加明顯。他們尊重自己的價(jià)值觀與夢(mèng)想，相較人生的“自我實(shí)現(xiàn)”和對(duì)時(shí)間的自由支配權(quán)，往往更大程度地超過(guò)了薪金在擇業(yè)時(shí)的誘惑力。

一邊是就業(yè)無(wú)門(mén)，另一邊是勞動(dòng)力一技難求，看似是相背而生的現(xiàn)象，核心問(wèn)題還是中國(guó)的企業(yè)家主流文化中創(chuàng)造員工歸屬感的核心內(nèi)容缺失。

英特爾總裁安迪.葛洛夫曾在演講中說(shuō)過(guò)：“不管你在哪里工作，都別把自己當(dāng)成員工，而把企業(yè)看成是自己開(kāi)的，自己的事業(yè)生涯只有你自己可以掌握，不管什么時(shí)候，你和老板合作，最終受益的也是你自己”。

正是因?yàn)榘驳辖谈傅恼Z(yǔ)錄，我們?cè)S多企業(yè)家把員工的歸屬感理解成為了“家文化”。

我去過(guò)許多企業(yè)，以“家文化”來(lái)激勵(lì)員工奉獻(xiàn)精神的屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不怎么樣，企業(yè)標(biāo)語(yǔ)倒是滿(mǎn)墻花枝招展。那些字字珠璣滿(mǎn)懷著老板的殷切期望，諸如：“熱愛(ài)企業(yè)，愛(ài)廠如家”；“到**企業(yè)就業(yè)，是你理想的選擇”；“企業(yè)招聘我?guī)兔?，你?lái)求職我服務(wù)”；“返鄉(xiāng)就業(yè)光榮，建設(shè)企業(yè)光榮”；“今天工作不努力，明天努力找工作”等等。

安迪講的很好，但我們的老板卻錯(cuò)理解了安迪演講時(shí)的語(yǔ)境，他們忘記了安迪也是一個(gè)企業(yè)家，而他的這番話(huà)是對(duì)他的員工說(shuō)的，而且英特爾也有很好的企業(yè)歸屬感文化。

這種要求是否適合于我們企業(yè)，老板很少思考這個(gè)問(wèn)題。這些只把企業(yè)文化掛在墻上的企業(yè)里，他們的員工又是如何想的呢？

結(jié)果是老板的努力與與員工的執(zhí)行背道而馳。以下才是員工的真實(shí)想法，相信大家聽(tīng)到最多的也是以下的話(huà)：

“不管你給多少錢(qián)，許多大愿，員工都不可能像為自己工作一樣為公司工作的，老板就是老板，打工仔就是打工仔，你指望員工拿打工仔的錢(qián)，拼著老板的命，是不是太苛刻了？”

看來(lái)“家文化”就是“偽文化”，北大軟實(shí)力教授李維曾說(shuō)過(guò)：

“員工不會(huì)愛(ài)廠如家，如果可能那只有一種情況，這個(gè)廠就是他們家的，之所以這么說(shuō)，是因?yàn)?家文化’違背了現(xiàn)實(shí)和人性”。

里德·霍夫曼，是全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領(lǐng)英）的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁，硅谷風(fēng)險(xiǎn)投資公司的合伙人，曾是PayPal 公司的團(tuán)隊(duì)成員，被譽(yù)為“PayPal黑幫”中的人脈王。

他在其著作《聯(lián)盟》中說(shuō)：企業(yè)更像是球隊(duì)而不是家庭。一支職業(yè)球隊(duì)有明確的目標(biāo)（贏得比賽和拿到冠軍），隊(duì)員為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)聚到一起。但球隊(duì)的成員構(gòu)成也會(huì)發(fā)生變化，原因可能是隊(duì)員選擇去了其他隊(duì)，也可能是球隊(duì)經(jīng)理決定裁減或交易隊(duì)員。

團(tuán)隊(duì)勝利是隊(duì)員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就的最佳方式。只有當(dāng)隊(duì)員們彼此非常信任，將團(tuán)隊(duì)成就置于個(gè)人成就之上時(shí)，團(tuán)隊(duì)才會(huì)勝利。

所以，員工不可能成為企業(yè)家的家庭成員，你也不可能象對(duì)待家人那樣對(duì)待你的員工，設(shè)想一下，你可能就像辭退一個(gè)不合格的員工那樣，把你的有問(wèn)題的孩子開(kāi)除出家庭嗎？既然如此，你也別指望員工會(huì)無(wú)私地對(duì)你的企業(yè)傾心盡力。所以，我們必須從人性的角度承認(rèn)員工的自私性，他不對(duì)你的利益負(fù)責(zé)只是天性，他之所以搭你企業(yè)的這個(gè)平臺(tái)，歸根到到底是要實(shí)現(xiàn)他自己的價(jià)值。如這個(gè)平臺(tái)能達(dá)到我的目標(biāo)，我就有歸屬感，如無(wú)，我就離心背德。

所以一個(gè)富有活力的企業(yè)，就是能創(chuàng)造員工的歸屬感的團(tuán)隊(duì)，只有如此，才能和諧共振，在雇傭雙方兩個(gè)方向上激發(fā)出創(chuàng)造力與激情。

從老板的維度，只動(dòng)用組織賦予你領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是不夠的，必須打造領(lǐng)導(dǎo)力，就是能把員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)整合在一起，并能創(chuàng)造一個(gè)員工想要?dú)w屬其中的組織。

從員工的維度，首先要承認(rèn)企業(yè)文化，并在這種文化的愿景實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，并產(chǎn)生高度的信任和深深的眷戀，從而在潛意識(shí)里將自己融入到企業(yè)的整體中去，將企業(yè)利益作為自己行事的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。

所有企業(yè)文化的基礎(chǔ)，都是員工歸屬感文化上的綻放，歸屬感，就是給予員工馬洛斯人性的五個(gè)層次需求：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這需要企業(yè)與員工各自從自我角度的七個(gè)方面做到極致。

1.有共同的愿景。

當(dāng)然這里有一個(gè)前提，必須讓員工有一個(gè)滿(mǎn)意的薪金，這是你和他談所有愿景的基礎(chǔ)，因?yàn)樯嫘枨笫侨祟?lèi)最基本的需求。

企業(yè)的愿景不是寫(xiě)在墻上，而是植入每一位員工的心中，讓企業(yè)和每位員工都有一個(gè)看得見(jiàn)的未來(lái)，只有這樣他們才有安全感。不管是哪個(gè)崗位的員工，他們很明白，他們?cè)谶@個(gè)組織存在的價(jià)值是什么？位置在哪？人們?nèi)绾卧u(píng)判我？人們對(duì)我有何期待？我為什么要奉獻(xiàn)出自己？

2.有清晰的前進(jìn)方向。

就是通往愿景的路徑。最有效的方法就是繪制路徑圖，也就是建立一個(gè)系統(tǒng)，把執(zhí)行交給程序。先做什么？后做什么？誰(shuí)來(lái)做？職責(zé)如何界定？道家講究，“無(wú)為而治”和“君臣異道”，就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層只是把握方向，提供目標(biāo)，而執(zhí)行層就是在制度與規(guī)范框架下的“率性而為”，這也是馬斯洛的被尊重需求。

3.頭腦風(fēng)暴。

善于發(fā)現(xiàn)和充分發(fā)揮員工的思維優(yōu)勢(shì)，將它們統(tǒng)一到實(shí)現(xiàn)組織愿景上來(lái)。同時(shí)，要保持思維方式之間的平衡，讓不同思維方式相輔相成，堅(jiān)決避免處理不好而導(dǎo)致彼此之間的矛盾。這是一種社交與自我實(shí)現(xiàn)需求。

4.增強(qiáng)信念。

從愿景到行動(dòng)的路上，信念和價(jià)值是其中最重要的影響因素。共同的信念和價(jià)值就像是“膠水”，可以將組織或團(tuán)體強(qiáng)力地結(jié)合在一起。在領(lǐng)導(dǎo)者把愿景傳達(dá)給其他人后，他要做的很重要的一件事是，評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)愿景的信念。出現(xiàn)懷疑最多的地方，就是最需要關(guān)注的地方！另外，如果有人對(duì)某一條表現(xiàn)出特別強(qiáng)的信心，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該向他取經(jīng)，把他掌握的信息和理由傳遞給其他信念不足的人。這是激發(fā)員工的自我實(shí)現(xiàn)。

5.整合溝通。

當(dāng)企業(yè)描繪了愿景、規(guī)劃了路線、制訂了計(jì)劃、解決了相關(guān)的信念問(wèn)題后，接下來(lái)就是明確團(tuán)隊(duì)各自的目標(biāo)和任務(wù)，同時(shí)還要協(xié)調(diào)執(zhí)行任務(wù)的人們之間的關(guān)系，如果員工在一家企業(yè)里總是溝通不順暢，勢(shì)必會(huì)削弱他的歸屬感，在這里要滿(mǎn)足員工的歸屬、情感與社交需求。

6.提升領(lǐng)導(dǎo)魅力。

“沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)，只有最適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”，對(duì)于員工來(lái)講，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易讓員工產(chǎn)生歸屬感。

7.共同成長(zhǎng)。

能讓員工持續(xù)成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)，而跟著好領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更有歸屬感。“三人行，必有我?guī)熝伞?，好的團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)互相賦能的集體。

工作就是愉快的做事并有所期待，卓越的領(lǐng)導(dǎo)就是把企業(yè)的激情點(diǎn)燃，而把成就感留給部下。

在波瀾壯闊的市場(chǎng)海洋里，企業(yè)就像是一條船。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，就是給這條船上的所有人，無(wú)論是老板還是員工，都讓他們產(chǎn)生我們的命運(yùn)就是緊密地聯(lián)系在這條船上的歸屬感，他們有著共同的方向、共同的目的地，船的命運(yùn)就是所有人的命運(yùn)。若沒(méi)有了企業(yè)這條船，船上所有人就無(wú)法生存。

紐約最著名的紡織品企業(yè)費(fèi)特曼公司就將自己比作一條冰海里的船。

在這個(gè)企業(yè)，無(wú)論是辦公室、會(huì)議室，還是生產(chǎn)車(chē)間的墻壁上，到處都可以看到這樣一幅招貼畫(huà)，畫(huà)面上是一條即將撞上冰山的輪船，在畫(huà)面下面寫(xiě)著一行十分醒目的字：“只有你，才能挽救這條船?！?/span>

這個(gè)企業(yè)多年來(lái)都經(jīng)營(yíng)得特別好，員工待遇也相當(dāng)高，是什么原因？就是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)所有的員工一直以來(lái)都與企業(yè)共命運(yùn)，他們知道，掌握企業(yè)命運(yùn)的不僅僅是董事長(zhǎng)，不僅僅是董事會(huì)成員，也包括他們自己。為什么這個(gè)企業(yè)所有人都會(huì)有如此堅(jiān)定的信念。是因?yàn)橘M(fèi)特曼的領(lǐng)導(dǎo)層給予了他的所有員工歸屬感。