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任正非在歷次總結(jié)華為經(jīng)驗時，都非常推崇他的業(yè)務(wù)鐵三角。 他說，我們的鐵三角就是發(fā)現(xiàn)機(jī)會，咬住機(jī)會，呼喚組織力量，實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成。 所謂華為業(yè)務(wù)鐵三角，就是將客戶經(jīng)理、解決方案專家、交付專家組成一個業(yè)務(wù)編組，直接面對客戶，滿足客戶需求，提供一站式系統(tǒng)解決方案。 其優(yōu)勢在于，打穿了部門墻，打通了業(yè)務(wù)流程，靈活快速地為客戶創(chuàng)造價值。 人力資源的三支柱，其邏輯原理和華為的業(yè)務(wù)鐵三角是一致的。 相對于傳統(tǒng)六模塊的人力資源管理，三支柱讓人力資源突破了對于事務(wù)性的關(guān)注，更強調(diào)作為戰(zhàn)略性伙伴的角色定位，以客戶視角、營銷思維和結(jié)果導(dǎo)向，解決業(yè)務(wù)部門的實際問題。 在對應(yīng)關(guān)系上，HRBP對應(yīng)客戶經(jīng)理，COE對應(yīng)解決方案專家，SSC對應(yīng)交付專家。 也就是說，HRBP通過感受、識別、診斷業(yè)務(wù)部門的問題，反饋并與COE團(tuán)隊一起制定系統(tǒng)解決方案和標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)落地流程，交由SSC實施和執(zhí)行，賦能業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級和擴(kuò)張，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 所以，人力資源三支柱不僅是一種管理模式，更是一種管理思想。 人力資源部不再是傳統(tǒng)意義上的成本中心，而是作為利潤中心，成為核心價值鏈的重要一環(huán)，以系統(tǒng)專業(yè)的服務(wù)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值和戰(zhàn)略落地。 一、HRBP 華為強調(diào)，讓聽得見炮火的人呼喚炮火。 這個人，就是鐵三角中的客戶經(jīng)理，對應(yīng)HR三支柱中的HRBP。 他們深入業(yè)務(wù)部門，率先感知業(yè)務(wù)團(tuán)隊的組織溫度和需求痛點，然后作為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的左膀右臂，針對性地做好團(tuán)隊管理、組織管理、文化管理、人才盤點、職業(yè)生涯規(guī)劃和績效激勵，確保人力資源政策和業(yè)務(wù)規(guī)劃的落地。 所以，HRBP就是人力資源部在組織內(nèi)部的客戶經(jīng)理。 既要深入了解公司文化和企業(yè)戰(zhàn)略，又要掌握商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程，善于運用業(yè)務(wù)語言，與業(yè)務(wù)人員打成一片。 善于運用人力資源的方法和手段，幫助直線部門領(lǐng)導(dǎo)診斷、分析問題，為業(yè)務(wù)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。 所以，HRBP的角色定位是，戰(zhàn)略和文化的傳承者，解決方案的集成者，HR流程的執(zhí)行者，組織變革的推動者，員工關(guān)系的管理者。 二、COE 人力資源專家COE，對應(yīng)鐵三角中的方案解決專家。 COE需要精通人力資源前沿理念，前瞻性地引領(lǐng)人力資源的發(fā)展變革，保持與公司戰(zhàn)略、管理變革和業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配度。 這就需要COE深入了解公司的戰(zhàn)略和組織文化，把握行業(yè)發(fā)展所面臨的人才問題，熟悉公司的商業(yè)模式和價值創(chuàng)造的底層邏輯。 其核心職責(zé)是將HRPP初步診斷出的業(yè)務(wù)痛點和建議，轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)解決方案。 包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)方案設(shè)計、薪酬績效制度設(shè)計，解答HRBP的專業(yè)難題，并指導(dǎo)SSC開展服務(wù)活動。 所以其角色定位為，政策設(shè)計者、風(fēng)險管控者和技術(shù)支持者。 三、SSC 共享服務(wù)中心SSC，對應(yīng)業(yè)務(wù)鐵三角中的交付專家。 通過他們專業(yè)高效的服務(wù)流程，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)交付和良好的員工體驗。 所以，共享服務(wù)中心的職責(zé)，就是建立標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、平臺化的服務(wù)體系，實現(xiàn)業(yè)務(wù)和員工共性服務(wù)的集約化。 無論COE、SSC還是HRBP，在業(yè)務(wù)上并不是“鐵路警察各管一段”，而是都要確立客戶意識和營銷思維。 SSC在問題的診斷分析和政策研討階段，就應(yīng)深度參與進(jìn)去。 只有這樣，才能夠更早更準(zhǔn)確地理解政策的背景，以便做好宣導(dǎo)解釋工作。 SSC的職責(zé)包含人員招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務(wù)管理、勞動合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴、咨詢服務(wù)等，擔(dān)任人力資源主流程的操作執(zhí)行和內(nèi)部客服的角色。 四、實操流程 1．招聘 COE：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度招聘計劃；整合招聘渠道；策劃招聘方法；設(shè)計并優(yōu)化招聘流程。 BP：與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)招聘需求；擬定崗位職責(zé)和任職要求、薪資待遇；協(xié)同用人部門經(jīng)理面試；協(xié)助錄用人員報到。 SSC：發(fā)布招聘信息；收集、初步篩選簡歷發(fā)送用人部門經(jīng)理、安排面試。 2．入職 COE：制定員工信息管理操作流程。 BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監(jiān)督員工信息管理流程； SSC：錄入、更新員工信息。 3． 培訓(xùn) COE：選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和資源，設(shè)計培訓(xùn)課程，保證培訓(xùn)效果。 BP：與部門經(jīng)理溝通確定培訓(xùn)需求；提出培訓(xùn)課程建議。 SSC：及時跟蹤和反饋培訓(xùn)效果；整理和發(fā)布在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)公開課等。 4．績效 COE：制定績效考核流程。 HRBP：協(xié)助部門經(jīng)理及員工制定績效考核目標(biāo)；協(xié)助部門主管與員工進(jìn)行績效反饋，共同修訂績效目標(biāo)并制定改進(jìn)計劃；監(jiān)督指導(dǎo)和推進(jìn)績效管理。 SSC ：做好績效數(shù)據(jù)維護(hù)；核算績效工資。 5.薪酬 COE：組織薪酬調(diào)查，評估薪酬競爭力；制定年度薪酬計劃，擬定調(diào)薪方案。 BP：統(tǒng)計員工績效，制定部門員工調(diào)薪方案。 SSC：統(tǒng)計考勤，更新和維護(hù)員工薪資信息；核算發(fā)放工資。 五、總結(jié)一下 學(xué)習(xí)鐵三角，建立三支柱。 就是要實現(xiàn)人力資源由職能型向合作型轉(zhuǎn)變，由事務(wù)型向策略型轉(zhuǎn)變，由專業(yè)能力導(dǎo)向型向業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變。 COE讓HR更專業(yè)、更系統(tǒng)； SSC讓HR更標(biāo)準(zhǔn)、更高效； HRBP讓HR更懂業(yè)務(wù)，便于文化傳承和戰(zhàn)略落地！ |
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