一、企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)存在六大認(rèn)知誤區(qū)

國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一方面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)員工在企業(yè)發(fā)展中的地位是非常重要的，另一方面又將培訓(xùn)置于次要位置。

企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)得好，培訓(xùn)所做的工作被認(rèn)為是理所當(dāng)然；企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)得不好，培訓(xùn)作為花錢(qián)的事，首當(dāng)其沖會(huì)被拎出來(lái)，培訓(xùn)預(yù)算大大縮水，令企業(yè)培訓(xùn)寸步難行。

培訓(xùn)工作的開(kāi)展之所以在企業(yè)里困難重重，與企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)存在的誤解有很大的關(guān)系。

誤區(qū)一：培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢(qián)

【培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價(jià)更貴】一松下幸之助

企業(yè)的最終目的是贏利。企業(yè)管理者很自然地會(huì)用是否能帶來(lái)利潤(rùn)去衡量一項(xiàng)工作的價(jià)值。

由于培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是間接的，其效果并非立竿見(jiàn)影，讓人看得見(jiàn)，摸得看，而培訓(xùn)需要花錢(qián)卻是有目共睹的。

有些管理者就認(rèn)為，公司可以通過(guò)少安排員工培訓(xùn)而節(jié)省開(kāi)支。還把用來(lái)培訓(xùn)的時(shí)間用在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。片面的認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是浪費(fèi)金錢(qián)，得利的只是員工。

這些管理者沒(méi)有想到，員工因?yàn)榕嘤?xùn)不足，導(dǎo)致工作不熟練、經(jīng)常犯錯(cuò)誤，這會(huì)給公司造成更大的損失。這些都將直接增加公司的成本，迫使公司付出更多的金錢(qián)。

誤區(qū)二：培訓(xùn)要馬上見(jiàn)效

一些企業(yè)管理者經(jīng)常這樣說(shuō)：“我不反對(duì)員工培訓(xùn)，但我要馬上看到效果。否則，培訓(xùn)就沒(méi)有必要進(jìn)行。”很多企業(yè)管理者都有這種心態(tài)，他們希望培訓(xùn)后的效果是立竿見(jiàn)影的。事實(shí)上，培訓(xùn)確實(shí)有效，但不會(huì)馬上見(jiàn)效。

判斷一個(gè)培訓(xùn)到底有沒(méi)有效果，不能目光太短淺，應(yīng)該放長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)。作為企業(yè)管理者，我們不僅要努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，保證員工學(xué)成歸來(lái)后，有更多的機(jī)會(huì)實(shí)踐，而且還要多對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和督導(dǎo)，鼓勵(lì)他們多加練習(xí)，早日將所學(xué)技能，化成根深蒂固的習(xí)慣。

誤區(qū)三：培訓(xùn)是“為人作嫁衣”

培訓(xùn)組織了不少，員工得到了明顯成長(zhǎng)，但是一轉(zhuǎn)眼接受過(guò)培訓(xùn)的員工全跑了。受訓(xùn)員工的“流失”，是培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的一個(gè)十分普遍的令人頭痛的問(wèn)題，也是培訓(xùn)發(fā)展的一大障礙。

面對(duì)這一問(wèn)題，很多企業(yè)為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過(guò)削減培訓(xùn)去達(dá)到控制員工跳槽的目的。

某北京企業(yè)采取的辦法是:該公司要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)》，規(guī)定員工接受某類(lèi)培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期，應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對(duì)保護(hù)企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用。

人才流失的關(guān)鍵并不在于培訓(xùn)的投入損失，而是由于人才流失造成的職位空缺一時(shí)難以補(bǔ)充合適的人選，給公司業(yè)務(wù)帶來(lái)嚴(yán)重的影響

該公司又采取了兩項(xiàng)對(duì)策：一是預(yù)先做好人才儲(chǔ)備工作，將流動(dòng)較大的關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位分解，把上一級(jí)的職位一分為三或一分為四，一旦該職位出現(xiàn)空缺，下級(jí)人員能及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。這樣對(duì)下級(jí)人員來(lái)說(shuō)有了晉升的機(jī)會(huì)，公司的業(yè)務(wù)也不至于因一兩個(gè)人的流動(dòng)而中斷。

另一種辦法是給那些關(guān)鍵職位的人才提供恰當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)報(bào)酬。

避免人才的流失可以從兩個(gè)方面入手：

1：將企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃同個(gè)人發(fā)展計(jì)劃融為一體；

2：未雨綢繆，做好人才流失的防范措施。

誤區(qū)四：培訓(xùn)不如“挖人”

培訓(xùn)人才與“挖人”相比，表面看來(lái)，培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢(qián)，不如“挖人”省錢(qián)、省力、省時(shí)間。因此，有些公司在短期利益的驅(qū)使下，把更多的精力放在了“挖人”上。其實(shí)，這樣做的弊病會(huì)慢慢顯露出來(lái)。

一方面，“跳槽者”會(huì)漸漸看到“挖人”公司對(duì)人才使用“竭澤而漁”的策略。在這樣的環(huán)境下，自己的知識(shí)閱歷難有增長(zhǎng)，發(fā)展前景有限，早晚會(huì)被社會(huì)淘汰。因此，不會(huì)安心地長(zhǎng)期為這樣的公司服務(wù)。

另一方面，有實(shí)力培養(yǎng)自己優(yōu)秀人才的公司本身就具有很大的吸引力。他們把培訓(xùn)及創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境作為吸引和留住人才的一個(gè)重要手段，這才是那些有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的優(yōu)秀人才最看中的地方。

誤區(qū)五：培訓(xùn)是培訓(xùn)部門(mén)的事

有相當(dāng)一部分的部門(mén)管理人員認(rèn)為，培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門(mén)或人力資源部門(mén)的事，與自己無(wú)關(guān)。培訓(xùn)做得好，是各部門(mén)配合的結(jié)果；培訓(xùn)做得不好，就是培訓(xùn)部門(mén)沒(méi)做好。

這是很多企業(yè)培訓(xùn)做得不成功的原因之一。在一個(gè)組織里，培訓(xùn)需要多方面的支持，尤其需要企業(yè)高層和各級(jí)管理者的支持。企業(yè)要形成合力，養(yǎng)成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氣氛，這樣培訓(xùn)才能有效開(kāi)展。如果只靠人力資源部門(mén)或培訓(xùn)部門(mén)的力量，培訓(xùn)肯定做不好。

綜合國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)：培訓(xùn)的責(zé)任應(yīng)由各級(jí)責(zé)任經(jīng)理負(fù)責(zé)。

(1)由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；

(2)由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的培訓(xùn)需求計(jì)劃并決定其取舍；

(3)由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平；

(4)經(jīng)理每年要1~2次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。

誤區(qū)六：培訓(xùn)就是講課

有些企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)很簡(jiǎn)單：“做培訓(xùn)很容易，請(qǐng)個(gè)人來(lái)講講課，不就完了?！彼麄兒?jiǎn)單地把培訓(xùn)同講課等同起來(lái)。這樣培訓(xùn)出來(lái)的員工很多是“證書(shū)一大把，遇到問(wèn)題卻不行”。

二、警惕五大誤區(qū)，不要讓培訓(xùn)變“賠訓(xùn)”

(一)在培訓(xùn)的開(kāi)展方式認(rèn)知上，誤以為培訓(xùn)就是讓員工脫產(chǎn)上課。

脫產(chǎn)面授是企業(yè)最常采用的培訓(xùn)方式，也是比較容易被領(lǐng)導(dǎo)看到的工作成績(jī)方式，但涉及技能提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變、行為校準(zhǔn)和價(jià)值觀統(tǒng)一等方面就很難通過(guò)面授來(lái)達(dá)成。

真正有效的培訓(xùn)方式應(yīng)該是“混合式”的，不僅包括課堂面授、案例討論、角色扮演、實(shí)地考察、拓展訓(xùn)練、業(yè)余自學(xué)等離崗培訓(xùn)，也包括工作中的輔導(dǎo)、崗位實(shí)作、各類(lèi)會(huì)議等在崗培訓(xùn)。

(二) 在培訓(xùn)的職責(zé)分工認(rèn)知上，誤認(rèn)為培訓(xùn)就是人力資源部門(mén)的事。

培訓(xùn)體系不健全，是人力資源部門(mén)無(wú)能；培訓(xùn)效果不明顯，是人力資源部門(mén)的責(zé)任；人才梯隊(duì)沒(méi)建好，是人力資源部門(mén)不到位；哪個(gè)員工不好用，要求退給人力資源部門(mén)......

這個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，這極大影響了人才培訓(xùn)責(zé)任的落實(shí)。

把一個(gè)員工培育成認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的職業(yè)化人才，需要總經(jīng)理、直線經(jīng)理和HR培訓(xùn)一起落實(shí)的。

1、好老板是首席培訓(xùn)官或首席人才官；

2、直線經(jīng)理是培訓(xùn)行動(dòng)的推動(dòng)者、下屬的教練員；

3、好的人力資源部門(mén)是培訓(xùn)體系的組織制定者、組織實(shí)施者、執(zhí)行情況的監(jiān)督者和體系執(zhí)行的率先垂范者。

(三)在培訓(xùn)的價(jià)值顯現(xiàn)認(rèn)知上，誤認(rèn)為是解決問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙。

企業(yè)出問(wèn)題就找培訓(xùn)，就仿佛一帖膏藥，哪疼往哪貼，這一做法完全治標(biāo)不治本。

培訓(xùn)的價(jià)值在于：

1、傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)認(rèn)同感和歸屬感

企業(yè)文化得以傳承的途徑有很多，比如制定相關(guān)的企業(yè)制度保障，建立科學(xué)的企業(yè)文化考核機(jī)制等等。通過(guò)培訓(xùn)，將抽象的企業(yè)文化理念具體化，用不同科學(xué)的方法使之深入到每一個(gè)成員的心中。

培訓(xùn)是為了讓更多員工參與企業(yè)文化建設(shè)，親身體驗(yàn)和感受企業(yè)文化內(nèi)涵，增強(qiáng)員工榮譽(yù)感和歸屬感，使企業(yè)文化最終成為指導(dǎo)員工工作和行為的準(zhǔn)則。

2、提升員工價(jià)值，培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心能力依托在關(guān)鍵人身上，而關(guān)鍵人才能力和價(jià)值的提升，一定會(huì)培養(yǎng)和提升企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)是為了讓人才們更好的適應(yīng)企業(yè)的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的工作，從而帶出更多同類(lèi)型的人才。

3、經(jīng)營(yíng)模式有效復(fù)制，促進(jìn)規(guī)模擴(kuò)大

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，需要保證經(jīng)營(yíng)理念及戰(zhàn)略的正確性，也需要強(qiáng)大培訓(xùn)及人才培養(yǎng)能力，有效的復(fù)制經(jīng)營(yíng)模式才可能達(dá)成。

4、減少員工流動(dòng)，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性

有研究表明，接受過(guò)組織培訓(xùn)的新員工和沒(méi)有參與過(guò)同樣培訓(xùn)的員工，三年后留在公司的可能性高出69%，進(jìn)入工作狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的時(shí)間提前了2個(gè)月。

5、建立接班人隊(duì)伍，支撐企業(yè)永續(xù)發(fā)展

越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，實(shí)施接班人計(jì)劃能夠保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。接班人計(jì)劃指通過(guò)建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的流程來(lái)評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)建內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才庫(kù)，以獲得當(dāng)前和未來(lái)所需的核心能力。

(四)培訓(xùn)的回報(bào)周期認(rèn)知上，誤以為培訓(xùn)的收效會(huì)立竿見(jiàn)影。

“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，培訓(xùn)的內(nèi)容，要通過(guò)學(xué)員的消化吸收才能體現(xiàn)在工作中的，這需要一個(gè)實(shí)踐修正的過(guò)程，而且組織整體轉(zhuǎn)化的環(huán)境也很重要。

培訓(xùn)投資收益是具有間接性的，與其他投資不同，他無(wú)法直接通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的收益反映出來(lái)。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資后，人力資源質(zhì)量的提高并不完全轉(zhuǎn)換為使用價(jià)值，如文化修養(yǎng)的提高，精神道德等方面的滿足等都是長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)持續(xù)發(fā)揮作用的，是以非經(jīng)濟(jì)方面的形式表現(xiàn)出來(lái)的。

(五)在培訓(xùn)績(jī)效的認(rèn)知上，誤以為培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率高、培訓(xùn)人次多組織得就好。

培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率高——憑什么說(shuō)培訓(xùn)貢獻(xiàn)不大？

培訓(xùn)人次屢創(chuàng)新高——憑什么說(shuō)培訓(xùn)業(yè)績(jī)不好？

現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員反饋很好——憑什么說(shuō)對(duì)培訓(xùn)不滿意？……

培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、培訓(xùn)人次、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目情況、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員反饋情況等確實(shí)是衡量培訓(xùn)工作的關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)（KPI），但這些指標(biāo)反映的只是培訓(xùn)工作的辛苦程度和具體組織情況，無(wú)法反映對(duì)企業(yè)的真正價(jià)值。

真正能反應(yīng)培訓(xùn)管理績(jī)效的維度有兩大類(lèi)：

1、從企業(yè)角度：促進(jìn)戰(zhàn)略落地，起到推動(dòng)及支撐作用。

只有具備足夠的學(xué)習(xí)力，企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)力，才有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、從員工的角度：提升勝任度，促進(jìn)職涯發(fā)展。

好的培訓(xùn)不但能增加員工知識(shí)、提升員工技能、提高員工勝任度，還能夠緩解員工壓力，增強(qiáng)思維方式，建立良好的習(xí)慣，改變?nèi)松?/p>

培訓(xùn)不是萬(wàn)能的，但企業(yè)脫離培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，未來(lái)最成功的公司，一定是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。

三、怎樣更加精準(zhǔn)挖掘企業(yè)培訓(xùn)的需求？

(一)培訓(xùn)需求=目標(biāo)+前提

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、工作人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)地考察與分析，以確定是否需要培訓(xùn)進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

培訓(xùn)需求既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，主要目的是區(qū)分哪些是真正的需求、哪些是假象需求、哪些是長(zhǎng)期需求、哪些是目前需求、哪些是未來(lái)需求，只有進(jìn)行了需求分析才有可能制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。

了解培訓(xùn)需求的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、實(shí)地考察、小組討論、專項(xiàng)測(cè)評(píng)等方式，都能夠獲取到許多有用的信息，進(jìn)而分析出培訓(xùn)需求。

如果還想更加直接的獲取培訓(xùn)需求信息，還可直接找培訓(xùn)“當(dāng)事人”（員工），進(jìn)行一次深度談話。

(二) ORID模型·挖掘真實(shí)需求

ORID，即焦點(diǎn)呈現(xiàn)法（Focused Conversation Method），是一種通過(guò)主持人、講師等引導(dǎo)來(lái)開(kāi)展的結(jié)構(gòu)化匯談（會(huì)議、交談）形式。這個(gè)模型可以運(yùn)用到多種場(chǎng)景當(dāng)中。

O：實(shí)踐·客觀事實(shí)

看到了什么、聽(tīng)到了什么，一方面是比較容易讓大家回答，參與，同時(shí)讓大家從事實(shí)入手看問(wèn)題。

R：感受·客觀反射

對(duì)此事情的感受是怎么的？比較適合讓人們打開(kāi)感性的一面？多用來(lái)描述心情，如“喜、怒、哀、樂(lè)”等。

I：意義·事實(shí)分析思考

這件事帶來(lái)的思考、意義、啟發(fā)是什么？

D：行動(dòng)·基于事實(shí)的下一步行動(dòng)

給我們帶來(lái)的行動(dòng)是什么？未來(lái)我要怎么做？

運(yùn)用ORID模型，進(jìn)行員工談話，了解培訓(xùn)需求時(shí)，可以有多種提問(wèn)的方式，培訓(xùn)師可進(jìn)行有指向性的搭配。

例如:

近一年來(lái)，你參加過(guò)哪些培訓(xùn)課？

覺(jué)得哪一場(chǎng)培訓(xùn)對(duì)你最有幫助？

你在這場(chǎng)培訓(xùn)里學(xué)到了什么？

課后，你做出了怎樣的行為改變？

你覺(jué)得這項(xiàng)技術(shù)怎么樣？

你覺(jué)得對(duì)這項(xiàng)技術(shù)的哪些方面最感興趣？

這項(xiàng)技術(shù)在你工作的哪些環(huán)節(jié)有促進(jìn)作用？

你打算怎么去運(yùn)用它？

你目前的工作內(nèi)容是什么？

你覺(jué)得這項(xiàng)工作的哪些方面會(huì)讓你感受有困難？

你覺(jué)得為什么會(huì)存在這種“困難”？

你想要怎樣去化解這種困難？

以上只是舉幾個(gè)簡(jiǎn)單例子，在實(shí)際操作中，ORID的每一個(gè)環(huán)節(jié)可以由若干個(gè)問(wèn)題組成。

四、如何培養(yǎng)企業(yè)的培訓(xùn)文化？

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，它的存在直接影響著培訓(xùn)工作。如果企業(yè)已經(jīng)形成良好的培訓(xùn)文化，這將對(duì)培訓(xùn)工作起到很好的促進(jìn)作用；反之，將極大制約培訓(xùn)工作的發(fā)展。

【培養(yǎng)企業(yè)的培訓(xùn)文化應(yīng)從以下三個(gè)方面著手:】

(1)使培訓(xùn)工作得到領(lǐng)導(dǎo)重視;

(2)使培訓(xùn)成為每位經(jīng)理的工作;

(3)使培訓(xùn)成為員工成長(zhǎng)的助推器。

1、使培訓(xùn)工作得到領(lǐng)導(dǎo)重視

來(lái)自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵，幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但口頭的支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。老板雖然口里說(shuō)著要重視培訓(xùn)，卻不愿意多投資在人才的培養(yǎng)上。一旦企業(yè)經(jīng)費(fèi)緊縮時(shí)，培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用又往往是第一個(gè)被裁減的。

如何提高老板對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度呢？

方法一：讓老板看到培訓(xùn)績(jī)效

越來(lái)越多的培訓(xùn)管理者發(fā)現(xiàn)，整天忙著辦培訓(xùn)，不停地做事是不行的，你得讓你的老板知道你在做什么、你做出了什么成績(jī)？很多培訓(xùn)人員都有過(guò)這樣的苦衷，由于與老板溝通得不夠，雖然做了很多事情，但結(jié)局卻是眼巴巴看著老板刪減預(yù)算。

老板更關(guān)注能讓企業(yè)獲利的項(xiàng)目。作為培訓(xùn)管理者，你只有讓老板看到了豐厚的投資回報(bào)，他才會(huì)重新點(diǎn)燃對(duì)培訓(xùn)的興趣。

培訓(xùn)管理者除了定期向老板報(bào)告培訓(xùn)舉辦的次數(shù)、人數(shù)、費(fèi)用、心得報(bào)告、滿意度報(bào)告等，更要讓他知曉員工受訓(xùn)后行為和態(tài)度改變所帶來(lái)的工作業(yè)績(jī)提高。

你可以采用報(bào)告、報(bào)表的形式反映你最近一段時(shí)間工作的成效，讓老板實(shí)實(shí)在在地看到培訓(xùn)的價(jià)值，促使他下決心加大培訓(xùn)的力度，給予更好的政策更多的扶持。

方法二：讓老板親身體驗(yàn)一下培訓(xùn)

如果你想讓老板更好地了解培訓(xùn)，最好的方法莫過(guò)于讓他參加一次培訓(xùn)，親身感受一下。很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者都說(shuō)，老板參加培訓(xùn)后，對(duì)培訓(xùn)的興趣馬上濃厚起來(lái)。他不僅對(duì)培訓(xùn)有了更深的了解和認(rèn)識(shí)，而且還可以給你提供很多寶貴的意見(jiàn)。如果有可能的話，你還可以請(qǐng)老板當(dāng)一回培訓(xùn)師，為員工親自授課。這樣一來(lái)，老板的參與興致提高了，對(duì)培訓(xùn)自然就重視起來(lái)了。

方法三：主動(dòng)提出方案

采取主動(dòng)的工作態(tài)度對(duì)你來(lái)講永遠(yuǎn)只有好處，當(dāng)你把非常完整的一個(gè)工作方案交給老板時(shí)，他肯定會(huì)予以重視。在方案中你最好能將你所在組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或較有影響的組織的培訓(xùn)信息收集到，并與你所在的組織現(xiàn)狀進(jìn)行比較，通過(guò)比較，陳明利弊，這樣會(huì)引起老板的更大興趣和關(guān)注。

一定要強(qiáng)調(diào)自己的行動(dòng)計(jì)劃與組織目標(biāo)的關(guān)系，也就是要說(shuō)明能給組織帶來(lái)什么好處和利益。經(jīng)過(guò)這番努力，老板多半都會(huì)很看中這個(gè)方案，付諸實(shí)施的可能性就大大提高了。

在企業(yè)培訓(xùn)文化的建設(shè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)著主導(dǎo)作用，高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度直接影響著企業(yè)上下對(duì)培訓(xùn)的重視程度。如何讓高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視?以上方法希望能起到拋磚引玉的作用，帶動(dòng)大家更多的思考。

2、使培訓(xùn)成為每位經(jīng)理的工作

在很多企業(yè)，培訓(xùn)單純就是培訓(xùn)部門(mén)的事情，與其他部門(mén)不相。這樣一來(lái)，其他部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)與配合工作就做得很差。培訓(xùn)人員經(jīng)常會(huì)跟直線經(jīng)理因?yàn)榕嘤?xùn)問(wèn)題產(chǎn)生摩擦。因?yàn)榕嘤?xùn)的都是直線經(jīng)理的手下員工，直線經(jīng)理不支持，很多事情都不好辦，培訓(xùn)部門(mén)也奈何不了他們。

少了直線經(jīng)理的配合與支持，培訓(xùn)工作的開(kāi)展就非常艱難，取得的效果也可想而知。老板一旦怪罪下來(lái)，又多半都是怨培訓(xùn)人員工作不得力。

如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？其關(guān)鍵就是要讓培訓(xùn)成為每位經(jīng)理的工作。

第一，一個(gè)再好的培訓(xùn)人員也沒(méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)和能力去判斷公司所有雇員到底缺少什么，或者需要接受什么樣的培訓(xùn)，這些信息必須來(lái)源于直線部門(mén)經(jīng)理；

第二，在職培訓(xùn)會(huì)占用工作時(shí)間，只有直線經(jīng)理才知道安排員工什么時(shí)候去參加培訓(xùn)是最合適的；

第三，只有直線經(jīng)理最有條件觀察員工受訓(xùn)后態(tài)度和行為的改變，評(píng)估培訓(xùn)的效果。

如果直線經(jīng)理能分擔(dān)培訓(xùn)的工作，對(duì)培訓(xùn)人員來(lái)說(shuō)當(dāng)然是最好不過(guò)的事情。為了讓直線經(jīng)理分擔(dān)培訓(xùn)工作，有必要采用一些強(qiáng)制性措施。

方法一：將培訓(xùn)工作寫(xiě)進(jìn)直線經(jīng)理的工作職責(zé)里。

必須尋求高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，說(shuō)服高層領(lǐng)導(dǎo)支持我們的提議，把培訓(xùn)工作作為直線經(jīng)理的一項(xiàng)本職工作正式確定下來(lái)，寫(xiě)進(jìn)工作職責(zé)里，這樣直線經(jīng)理就無(wú)法推卸責(zé)任了。

方法二：把培訓(xùn)工作成效作為直線經(jīng)理績(jī)效考核的內(nèi)容之一

通過(guò)這個(gè)方法，培訓(xùn)工作不僅成了直線經(jīng)理所要承擔(dān)的職責(zé)，而且還與他們的績(jī)效掛了鉤，直接影響著他們的晉升、調(diào)薪等。

這將促使他們更加重視培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)作為一件大大事來(lái)抓，在部門(mén)內(nèi)形成一種重培訓(xùn)的氣氛，那么公司的培訓(xùn)文化的建設(shè)也就上了一個(gè)臺(tái)階。

3、使培訓(xùn)成為員工成長(zhǎng)的助推器

在企業(yè)里，員工普遍對(duì)培訓(xùn)持支持和歡迎態(tài)度，畢竟他們是培訓(xùn)的直接受益者。他們經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后工作能力提高，可以更輕松地勝任目前的工作，并為獲得更高職位奠定了基礎(chǔ)。

作為培訓(xùn)人員，我們要多給他們一點(diǎn)引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們通過(guò)培訓(xùn)迅速成長(zhǎng)、獲得提高。

(1)給員工想要的培訓(xùn)

我們要結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織目標(biāo)，確定給員工最需要的培訓(xùn)。

(2)給員工一點(diǎn)激勵(lì)

我們可以在培訓(xùn)中采用頒發(fā)證書(shū)的形式，激發(fā)學(xué)員更大的興趣，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。

(3)提倡交流學(xué)習(xí)心得

培訓(xùn)后我們可以將員工組織在一起，互相交流學(xué)習(xí)心得，在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍。

只要向員工表明了培訓(xùn)課程對(duì)他們的重要性及對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助，員工一般都會(huì)支持培訓(xùn)工作。有了這個(gè)廣泛的群眾基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作就容易開(kāi)展。在這樣的氛圍下，就會(huì)較快地形成一種良好的培訓(xùn)文化。

(完)

編輯創(chuàng)作:資深企業(yè)管理咨詢師 張?bào)K老師

專注企業(yè)管理改善與變革，貼心服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)場(chǎng)咨詢、輔導(dǎo)與培訓(xùn)，助力企業(yè)發(fā)展。