華為人力管理的四大重點(diǎn)：組織、人才、激勵和氛圍/價(jià)值觀

學(xué)習(xí)一生 2022-11-29 發(fā)布于山東

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華為人力資源管理伴隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，在三十年的時(shí)間內(nèi)走出了自己的特色，并且成為了華為商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素，華為的人力資源管理能力也是發(fā)展中企業(yè)重點(diǎn)要對標(biāo)學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

從企業(yè)發(fā)展本身看，HR隨著組織的演化（業(yè)務(wù)形態(tài)演變）而產(chǎn)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，趨勢是更加貼近業(yè)務(wù)、組織、戰(zhàn)略以及更高層面的基于組織的人力資本管理，在這個(gè)理念驅(qū)動下，逐漸形成了華為人力資源的四大管理重點(diǎn)，分別是組織、人才、激勵與氛圍/價(jià)值觀的管理

華為人力資源管理經(jīng)過多年的實(shí)踐，圍繞著創(chuàng)造價(jià)值、評價(jià)價(jià)值、分配價(jià)值，根據(jù)對不同區(qū)域、不同對象、不同的產(chǎn)品線進(jìn)行組織激活為原則的管理。

一、全力創(chuàng)造價(jià)值：對應(yīng)的是業(yè)務(wù)策略以及組織能力（組織與人才）

這個(gè)層面體現(xiàn)的人力管理對于公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的理解?；凇耙钥蛻魹橹行摹埃瑢?shí)施“技術(shù)創(chuàng)新+客戶需求”雙輪驅(qū)動，洞悉產(chǎn)業(yè)與業(yè)務(wù)發(fā)展的方向，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)競爭力與控制力；在這個(gè)過程中，避免組織設(shè)計(jì)的內(nèi)耗，并且根據(jù)不同業(yè)務(wù)形態(tài)，差異化組織隊(duì)形與運(yùn)作管理，提高組織敏捷性和運(yùn)作效率，激發(fā)管理者與專家人才的奮斗精神，構(gòu)筑職業(yè)化的發(fā)展平臺，充分發(fā)揮組織各級人員的創(chuàng)造性。

二、正確評價(jià)價(jià)值：對應(yīng)的是業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及考核牽引（績效管理）

這個(gè)層面是人力管理的專業(yè)價(jià)值的特別重要的體現(xiàn)，基于不同業(yè)務(wù)模式（運(yùn)營商BG，消費(fèi)者BG，企業(yè)業(yè)務(wù)BG）,基于不同的人群（業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、專家、職員、操作層），基于不同的責(zé)任貢獻(xiàn)（銷售、研發(fā)、供應(yīng)鏈等），構(gòu)建差異化的組織考核和貢獻(xiàn)評價(jià)機(jī)制。

三、合理分配價(jià)值，對應(yīng)的是貢獻(xiàn)與激勵回報(bào)（激勵與氛圍）

這個(gè)層面是人力管理實(shí)現(xiàn)閉環(huán)的重要手段。全面構(gòu)建獲取分享制，物質(zhì)激勵與榮譽(yù)激勵建設(shè)并重，基于不同業(yè)務(wù)與人群的不同責(zé)任貢獻(xiàn)，構(gòu)建差異化價(jià)值分配機(jī)制。

華為的組織管理兼具東西方的管理哲學(xué)，是發(fā)展中公司對標(biāo)華為管理的非常重要的一個(gè)方面，組織力是戰(zhàn)略執(zhí)行需要的組織能力，是企業(yè)始終充滿活力的內(nèi)部動能。

組織管理是戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)規(guī)劃落地的首先保障

組織是基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)而存在的，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展來確定組織的定位，從而確認(rèn)主營業(yè)務(wù)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并根據(jù)管理問題的定位與分析來進(jìn)行組織架構(gòu)功能重設(shè)。讓組織的發(fā)展有牽引，其中包括了約束與淘汰機(jī)制，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，激勵與晉升機(jī)制等；讓組織發(fā)展偏重于結(jié)果和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，這就會關(guān)聯(lián)到授權(quán)體系重組、考核機(jī)制完善以及薪酬激勵的配合，制度與流程的設(shè)計(jì)是組織體系化較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

人力管理者以及業(yè)務(wù)管理者都要具備組織管理的敏感度，推動力與策劃能力一樣重要。任總說過人力很多工作都和人員利益密切相關(guān)，方案和策劃也許不是最難的部分，推動執(zhí)行才是。變革就是利益分配，人力作為一個(gè)非直接利潤創(chuàng)造部門如何在過程中進(jìn)行引領(lǐng)是非常難的工作，業(yè)務(wù)與人力一起攜手才能取得組織變革的成功。

組織設(shè)置的根本目的是承接職責(zé)和權(quán)利，履行流程，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。組織設(shè)置應(yīng)匹配戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)、匹配流程、運(yùn)作高效，組織存在的目的如下：

·實(shí)現(xiàn)作戰(zhàn)或支撐作戰(zhàn)，促進(jìn)流程高效運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)商業(yè)成功。

·有效支撐公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

·有效構(gòu)建組織戰(zhàn)斗力，提升組織能力。

·實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的合理分工，明確責(zé)任歸屬。

組織的建設(shè)情況是每一個(gè)管理者都要關(guān)注的問題，這不僅僅是人力資源部的事情，也是每一個(gè)管理者的責(zé)任。我們對于組織的管理是否達(dá)到基本要求，可以從以下九個(gè)問題去對標(biāo)檢查。

定位：對于公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃是否清晰？您的部門是否有清晰的年度規(guī)劃和重點(diǎn)工作的長遠(yuǎn)安排？部門的年度目標(biāo)是什么？

崗位：根據(jù)公司的發(fā)展方向，部門的組織架構(gòu)是否契合，崗位的設(shè)置是否合理？人員能力是否可以適應(yīng)未來的發(fā)展，部門成員崗位職責(zé)是否清晰？部門成員是否清晰自己本年度、季度、月度重點(diǎn)工作？

授權(quán)：作為部門管理人員，在人、財(cái)、物、事方面有哪些授權(quán)？這些授權(quán)是否有各項(xiàng)制度作為支撐?我們內(nèi)部是否有權(quán)限指引表來說明各級部門的管理層權(quán)限分配？

制度：您的部門目前有哪些關(guān)鍵流程和制度，部門的員工是否全部都清晰，是否可以執(zhí)行到位？您覺得目前部門員工在執(zhí)行制度方面存在哪些問題？您都采用什么管理辦法來強(qiáng)化員工對制度的執(zhí)行力度？部門內(nèi)部有哪些獎懲措施，是否有效？

運(yùn)營：部門目前最大的運(yùn)營成本是什么，有哪些降成本的舉措？是否會涉及到其他部門？

協(xié)作：我們部門與哪些部門的業(yè)務(wù)交集比較多？相關(guān)信息溝通是否暢通？我們的人員是否清晰相關(guān)的制度與及操作流程？對于一些特殊場景是否有特殊處理的辦法？是否出現(xiàn)協(xié)作問題，有問題體現(xiàn)在哪些方面？有哪些標(biāo)準(zhǔn)化的處理辦法？

培養(yǎng)：部門如何來培養(yǎng)員工的工作技能，在人力不足的情況下有哪些應(yīng)急機(jī)制？

溝通：部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)問題或者跨部門合作出現(xiàn)的職責(zé)不清的爭議，是否有完整的閉環(huán)管理機(jī)制？

考核：您覺得目前自己管理的組織考核是否有效？

以上問題是每個(gè)管理者都需要去思考的，組織的效率管理是核心，人效是重要的表現(xiàn)和考核依據(jù)。

人才管理是組織能力建設(shè)的重要保障

人才管理業(yè)務(wù)流程的核心是基于戰(zhàn)略需求建設(shè)整合的人才供應(yīng)鏈，基于“選、用、流、育、留、管”的邏輯構(gòu)建具體人才管理業(yè)務(wù)，保障“開放型人才構(gòu)成”中各類人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)能夠滿足戰(zhàn)略需求，具體流程如下：

1、人才選拔：人才考察、專業(yè)任職資格管理、繼任管理、任命管理；

2、人才使用：關(guān)鍵崗位上崗、個(gè)人績效管理、人崗匹配、不合格調(diào)整；

3、人才流動：內(nèi)部人才市場、指令性調(diào)配；

4、人才發(fā)展：學(xué)習(xí)規(guī)劃發(fā)展與預(yù)算管理、新員工入職引導(dǎo)、基層管理者角色認(rèn)知、高級研討班、經(jīng)理人反饋計(jì)劃、關(guān)鍵角色認(rèn)知；

5、人才激勵：工資管理、獎金管理、長期激勵管理、福利管理、個(gè)稅管理、非物質(zhì)激勵；

6、人才監(jiān)管：干部彈劾、權(quán)力監(jiān)察；

人才實(shí)操的七大場景分別為招聘、績效管理、任用、人崗匹配、發(fā)展、調(diào)薪、解聘與挽留，而人才評議是人才管理的基礎(chǔ)。

企業(yè)的人才是由外部顧問、企業(yè)內(nèi)部專家和管理者共同組成的開放式結(jié)構(gòu)。

激勵管理是組織能力成長重要的動力機(jī)制

統(tǒng)意義上而言，我們可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。華為對激勵做了更深層次的細(xì)化，分別是薪酬、福利、健康和發(fā)展，激勵的目的是為了在公司商業(yè)成功的基礎(chǔ)上來實(shí)現(xiàn)對員工的回報(bào)和反饋。

薪酬和福利這兩個(gè)層面是較為容易理解的。薪酬是指廣義上的薪酬，不僅僅指的是工資，還包括各種獎金，津貼補(bǔ)助和長期激勵，華為的長期激勵主要是指虛擬受限股（ESOP）和時(shí)間單位計(jì)劃（TUP），而福利包含了各種保險(xiǎn)、節(jié)假日禮品、體檢、在華為還有外派的福利，諸如每年三套探親往返機(jī)票，家屬陪同常駐的餐食補(bǔ)貼，華為給加班員工提供的免費(fèi)班車，免費(fèi)夜宵等。

健康和發(fā)展是最容易被公司忽視的兩個(gè)很重要的激勵維度。健康激勵包含的內(nèi)容很多，從硬件環(huán)境到心理建設(shè)，從個(gè)體人文關(guān)懷到組織氛圍建設(shè)。這個(gè)層面的建設(shè)充分地體現(xiàn)了華為對員工思想權(quán)、行為權(quán)、表達(dá)權(quán)的尊重，也是華為激勵管理與時(shí)俱進(jìn)的重要體現(xiàn)。

我們當(dāng)時(shí)進(jìn)入華為的時(shí)候，公司在傳統(tǒng)節(jié)日的時(shí)候是幾乎沒有任何表示的，比如中秋的月餅或者端午的粽子，不像其他公司還會發(fā)點(diǎn)過節(jié)費(fèi)，甚至當(dāng)時(shí)深圳市并沒有強(qiáng)制民營企業(yè)給員工購買公積金，華為公司也不會主動給員工做公積金的相關(guān)福利。直到后來，華為國際化的步子越來越大，我們才慢慢和外部同步這些福利。

提起這些往事，目的當(dāng)然不是抱怨華為，而是想告訴大家，每個(gè)公司都有特定歷史時(shí)期的特定管理模式。我作為五萬號的員工，進(jìn)入時(shí)期剛好是華為管控非常嚴(yán)格的時(shí)代，我們當(dāng)時(shí)有很多紅線，比如午飯時(shí)間提前刷卡，搞不好是會被通報(bào)處罰的，而再早一些的華為人，電腦可以連接外網(wǎng)，上班可以邊工作邊戴個(gè)耳機(jī)聽音樂，這些在我剛進(jìn)入華為的時(shí)候是完全不可想象的。但是隨著公司對員工關(guān)懷激勵的深入，華為內(nèi)部國際化程度的擴(kuò)大，我們是逢節(jié)必過，人事行政會精心策劃每一個(gè)國際性的節(jié)日，圣誕節(jié)、感恩節(jié)、甚至愚人節(jié)等等，這都是改善公司組織氛圍非常重要的手段。在某個(gè)時(shí)期，華為內(nèi)部還發(fā)起了不稱呼“總”，改變“一唬二兇三罵人”的簡單粗暴管理風(fēng)格的內(nèi)部整風(fēng)運(yùn)動，包括定期給所有員工做壓力測試，引入外部情緒管理的公益課程等，都是為了提升內(nèi)部的尊重和信任的人文環(huán)境。

發(fā)展激勵也是很重要的，很多公司的員工不清楚他們?nèi)绾慰梢陨?、加薪和配股票，很多公司的現(xiàn)狀是升官才能發(fā)財(cái)，漲薪全憑感覺，配股完全熬資歷。很多員離職的原因無外乎是“掙不到錢”和“學(xué)不到東西”，這很大程度都是發(fā)展激勵不清晰導(dǎo)致的。這種牽引機(jī)制往高了說可以上升到愿景使命和價(jià)值觀，往低了說就是升官和發(fā)財(cái)，體現(xiàn)了給員工提供的各種發(fā)展機(jī)會。

我在華為第二年的時(shí)候也想過離職，因?yàn)橛X得工作很枯燥，收入在深圳也不算太高，但是幸運(yùn)的是，我那時(shí)在華為內(nèi)部還可以有選擇，比如我可以申請去海外常駐。我就去了海外之后，心胸一下就打開了，再也沒有離職的想法了，又有激情了，在海外工作，可以掙錢，又可以公費(fèi)旅游，還能有職位的晉升，一舉三得，立刻讓我覺得這個(gè)世界特別美好。

在華為，這種激勵最神奇的地方是不需要你主動提，很多時(shí)候它就自然來了，比如每當(dāng)我覺得倦怠的時(shí)候，我的上級就會跟我聊漲工資和配股票的事情，一度讓我以為領(lǐng)導(dǎo)都有一雙慧眼，后來隨著職位升級才慢慢感受到這其實(shí)是激勵體系的神奇。華為通過任職資格體系和績效管理綁定人員的發(fā)展通道，讓你不停歇的追求更廣闊的世界和實(shí)現(xiàn)新的人生目標(biāo)，通過不斷擴(kuò)展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，帶給人員更多的職業(yè)發(fā)展和行業(yè)發(fā)展的機(jī)會，授權(quán)員工承擔(dān)更多的責(zé)任，從而看到更多的風(fēng)景，接觸到世界頂級的管理范式并有機(jī)會去實(shí)踐和操盤，這些都是更加有層次的激勵模式。

激勵還是要基于洞察人性需求，通過定制化和及時(shí)性、全面深入的迎合員工的精神發(fā)展需要，促進(jìn)員工及企業(yè)的正向發(fā)展。

激勵不是無源之水，有的掙，才可能有的花，預(yù)算是關(guān)鍵；

激勵不是大鍋飯，平均主義，要注意拉開檔次，顯示貧富差距；

激勵不是拍腦袋的個(gè)人喜好，是建立在組織與個(gè)人績效考核的基礎(chǔ)上。

組織氛圍與價(jià)值觀建設(shè)到位才能基業(yè)長青

公司運(yùn)營就好比一場場戰(zhàn)役，不僅僅要有戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)，也要在戰(zhàn)術(shù)層面獲取一個(gè)又一個(gè)的勝利，而軍隊(duì)的士氣是一支部隊(duì)強(qiáng)悍戰(zhàn)斗力的重要組成部分，正所謂“狹路相逢勇者勝”，在關(guān)鍵時(shí)刻，團(tuán)隊(duì)能否頂?shù)纳先?，團(tuán)隊(duì)士氣起著決定性的作用。這個(gè)道理無需多講，大家再去把“亮劍”找來從企業(yè)管理的角度多看幾遍自然就能體會到，如果把一個(gè)公司比喻成為一支軍隊(duì)，那么企業(yè)文化和組織氛圍就是軍隊(duì)士氣。

管理者就是企業(yè)文化的直接傳播者，組織文化的氛圍就是看關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者提倡什么和反對什么，領(lǐng)路人的角色很關(guān)鍵，上行下效是普遍的現(xiàn)象，傳播正能量和梳理正面標(biāo)桿要付出的辛勞不是一句堅(jiān)持就能做下來的，還要考量管理者的心性和胸懷。

一個(gè)良好的組織氛圍是一個(gè)團(tuán)隊(duì)保持持續(xù)戰(zhàn)斗力的重要保障，不要小看組織氛圍的作用。

總結(jié)：人才體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的工程

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華為人力管理的四大重點(diǎn)：組織、人才、激勵和氛圍/價(jià)值觀

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