1、休了產(chǎn)假還能享受年休假嗎？

可以，二者不能替代?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。如果單位把產(chǎn)假和年休假安排到一起了，那么要注意了，產(chǎn)假是產(chǎn)假的天數(shù)，年休假是年休假的天數(shù)，如果沒有年休假的天數(shù)，職工依然可以按照日工資300%的標準要求應休未休年休假的工資報酬。

2、怎樣區(qū)分哺乳期、哺乳時間和哺乳假？

（1）哺乳期是對正在哺乳嬰兒的女職工提供特定保護的期限，一般是1年：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。企、事業(yè)單位有條件的，也可適當延長哺乳期。女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期滿時正值夏季，也可延長一二個月。在哺乳期內(nèi)，女職工得到的特定保護有：勞動合同期內(nèi)不因哺乳而被解除勞動合同或者降低工資，不被延長勞動時間或者安排夜班勞動，不被安排從事禁忌的勞動，女職工較多的單位根據(jù)女職工的需要提供哺乳室等。

（2）哺乳時間或者哺乳假是相對于每天的勞動時間而言：用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間（詳見《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條以及勞動部關(guān)于印發(fā)《女職工勞動保護規(guī)定問題解答》的通知）。

3、醫(yī)療期和病假的聯(lián)系和區(qū)別：（咨詢張律15535921223）

醫(yī)療期是解雇保護期，是保護員工在治病休息的期間內(nèi)不被用人單位解除勞動合同的期限。病假是經(jīng)員工申請后用人單位給安排的假期。醫(yī)療期和病假是一個事物的兩面，醫(yī)療期是事物的實質(zhì)，病假是醫(yī)療期的外在表現(xiàn)。醫(yī)療期一定表現(xiàn)為病假，但是病假并非可以全部計入醫(yī)療期。在一個累計計算周期內(nèi)，醫(yī)療期屆滿后的病假不屬于醫(yī)療期，用人單位可以批準可以不批準（詳見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）。

4、勞動仲裁的審理期限只有45天嗎？

原則上是45天，案情復雜需要延期的，會延長不超過15天。此外，仲裁審理期限會受到一些特定因素影響，導致重新計算或者中止計算。重新計算的情形包括：追加當事人或第三人，申請人補正材料，增加、變更仲裁請求，申請和反申請合并處理，移送管轄等。中止計算的情形包括：因案件處理依據(jù)不明確而請示有關(guān)機構(gòu)，案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結(jié)論，公告送達等中止審理的情形。（詳見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第四十五條、第四十六條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十二條等）。

5、公司高管與公司有沒有勞動關(guān)系？

仍需依實際履行原則判斷。法定代表人同時作為用人單位的高管，身份具有雙面代表的特殊性。對于法定代表人與用人單位之間不能一概否定勞動關(guān)系，仍需從雙方勞動力交換的實際情況，依據(jù)從屬性特征作出判斷。解除法定代表人的職務并不等同解除其勞動關(guān)系，法定代表人職務被解除后，若因用人單位原因?qū)е赂吖芸陀^不能繼續(xù)提供勞動，則用人單位仍需支付相應勞動薪酬。需要提示的是，對于企業(yè)的現(xiàn)任法定代表人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機構(gòu)不予受理（詳見《上海一中院涉高管勞動爭議案件審判白皮書》典型案例一）。

6、確認勞動關(guān)系是否受仲裁時效約束？

有爭議，重慶高院的觀點是，確認勞動關(guān)系之訴是用人單位和勞動者因是否建立勞動關(guān)系發(fā)生爭議而引發(fā)的確認之訴，不宜適用時效制度的規(guī)定。而天津高院認為，依據(jù)《調(diào)解仲裁法》第二條、第二十七條第一款的規(guī)定,勞動者申請仲裁確認勞動關(guān)系的時效期間為一年。從其知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起計算（詳見《重慶高院民一庭等六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會議紀要》，《天津高院關(guān)于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》）。

7、員工因為勞動合同過于簡陋而拒簽，還能主張二倍工資嗎？

終審法院:員工享有締約磋商的合法權(quán)利，公司未舉證證明該公司提供的合同文本符合法律規(guī)定和雙方約定，應承擔舉證不能的不利后果；員工拒簽勞動合同時，公司應依法終止而未終止勞動關(guān)系，所以公司應支付二倍工資差額。（詳見案例（2022）京01民終178號）。

8、多次遲到就應該被辭退嗎？

法院：應綜合全部證據(jù)認定員工出勤情況。核心觀點：曠工的認定不能只看用人單位一方提交的考勤記錄，而是要結(jié)合雙方的通訊記錄、公司的考勤制度和實施情況、員工的作息情況等證據(jù)及事實綜合認定。詳見案例：（2022）京01民終2157號。

9、員工提交辭職申請后還能撤回嗎？

法院：解除權(quán)是一種形成權(quán)，即以一方解除的意思表示到達對方即發(fā)生法律效力，并不得撤銷，但對方同意接受撤銷意思表示的除外。勞動者申請離職并不需要公司的同意，意思表示到達對方即發(fā)生法律效力，并不得撤銷（詳見案例（2022）粵01民終13992號）。