當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，我想任何一個(gè)boss都想自己的下屬是優(yōu)秀人才，任何個(gè)人也都想自己是不可多得的人才，那到底如何才能成為一個(gè)優(yōu)秀的人才，背后的底層邏輯是什么呢？ 從德魯克的表述我們知道，企業(yè)是社會(huì)的器官，解決社會(huì)問(wèn)題企業(yè)才有存在的理由；同理，個(gè)人也是企業(yè)的器官，不同崗位在企業(yè)貢獻(xiàn)不同的價(jià)值，崗位的績(jī)效變現(xiàn)決定了崗位最終的價(jià)值。 那些優(yōu)秀卓越的人才都是自身定位、自身價(jià)值貢獻(xiàn)、能力打造、自我認(rèn)知很清晰的人，他們不會(huì)在日常工作中浪費(fèi)任何一個(gè)行為一個(gè)決策；反之，庸才是典型的自我認(rèn)知不足，對(duì)于自身在組織的價(jià)值貢獻(xiàn)毫不知情，個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不忍直視，長(zhǎng)久下來(lái)在組織中可有可無(wú)，甚至被清退。 如何才能成為那個(gè)持續(xù)貢獻(xiàn)更大價(jià)值的優(yōu)秀人才呢？下面幾點(diǎn)你得看看 01 學(xué)會(huì)分析你的工作任務(wù) 工作分析是收集、組織、評(píng)估和匯報(bào)與工作有關(guān)的信息的過(guò)程；是確定工作中所需的知識(shí)、技能、工具、條件以及其他需求的方法。 工作任務(wù)分析的目的是為了明確組成該工作的具體任務(wù)組成、架構(gòu)、具體步驟；對(duì)工作任務(wù)的性質(zhì)、影響因素加以剖析；基于工作任務(wù)分析的結(jié)果，提煉萃取完成工作任務(wù)所需具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。 確定工作的具體任務(wù)組成實(shí)際上就是要列出組成該工作的所有任務(wù)/子任務(wù)； 確定工作架構(gòu)就是為了找到上述分解得到的任務(wù)/子任務(wù)之間的關(guān)系； 確定具體步驟是對(duì)任務(wù)/子任務(wù)的進(jìn)一步分解，以便細(xì)化工作流程。 同時(shí)，分析工作任務(wù)的性質(zhì)可以達(dá)到節(jié)省資源成本的效果；對(duì)影響因素的分析能夠盡早地發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題與瓶頸，為提供解決方案創(chuàng)造條件。 一個(gè)工作崗位通常包括若干職責(zé)，每一職責(zé)下面又分為多項(xiàng)工作任務(wù)，要操作每一項(xiàng)工作任務(wù)需按順序完成多個(gè)步驟。 不論工作任務(wù)本身難易程度如何，工作任務(wù)分析都包括以下幾個(gè)基本步驟： 1. 定義工作任務(wù)分析的范圍。 根據(jù)工作任務(wù)的優(yōu)先級(jí)排序，選擇需要分析的工作任務(wù)。找出該工作崗位所帶來(lái)的重要產(chǎn)出，有助于確定主要的任務(wù)和任務(wù)分類。 2.將主要任務(wù)拆分為子任務(wù)或步驟。 如果能夠通過(guò)完成這些步驟或子任務(wù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者帶來(lái)業(yè)務(wù)結(jié)果，則表明任務(wù)拆分成功。 3. 確定所有任務(wù)和子任務(wù)的類型： 知識(shí)型任務(wù)——需要學(xué)習(xí)者掌握知識(shí)、信息或理解問(wèn)題，通常將其稱為認(rèn)知型任務(wù)。 技能型任務(wù)——需要學(xué)習(xí)者改變行為或采取行動(dòng)，所以將其稱為行動(dòng)型任務(wù)或行為型任務(wù)。 4. 收集有關(guān)任務(wù)和子任務(wù)的所有信息。 通過(guò)多種渠道收集信息，從而確保數(shù)據(jù)信息的效度。在這一過(guò)程中，訪談和觀察是比較常用的方法。通常情況下，先對(duì)業(yè)務(wù)專家或明星員工進(jìn)行訪談，再觀察業(yè)務(wù)操作。前者可以幫助學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者對(duì)待分析的工作任務(wù)進(jìn)行整體了解，后者可以作為信息補(bǔ)充和問(wèn)題確認(rèn)。 與業(yè)務(wù)專家訪談。訪談的主要任務(wù)是問(wèn)問(wèn)題、澄清信息和記錄答案。在這一過(guò)程中，學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)被訪談?wù)弑M可能做出客觀、真實(shí)的回答，從而獲得所需信息。業(yè)務(wù)專家熟知他們所負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，因此能夠提供比較豐富的信息，可以將這些信息當(dāng)作工作或教學(xué)輔助工具加以使用。 對(duì)績(jī)效突出的明星員工進(jìn)行崗位操作觀察。在進(jìn)行觀察時(shí)，記錄他們完成任務(wù)的步驟，預(yù)估任務(wù)難度，且確認(rèn)和澄清信息收集過(guò)程中存在的疑問(wèn)例如，不同的明星員工對(duì)于同一工作任務(wù)的操作存在哪些差異？存在差異的原因是什么？ 5.驗(yàn)證工作任務(wù)分析。 工作任務(wù)信息的驗(yàn)證需要與業(yè)務(wù)專家共同回顧和審查觀察日志，從而確保信息的準(zhǔn)確性。此過(guò)程中，需要確定以下事項(xiàng)： 確定標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)操作行為； 確定工作任務(wù)操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)； 確定工作任務(wù)/步驟的正確順序； 對(duì)每一個(gè)工作任務(wù)的重要性、復(fù)雜性進(jìn)行評(píng)級(jí)； 羅列操作過(guò)程中出現(xiàn)的難點(diǎn)、錯(cuò)誤，以及導(dǎo)致錯(cuò)誤的原因和情景； 羅列完成工作任務(wù)所需要的工具、設(shè)備、材料、以及環(huán)境要求等等。 6.讓客戶、培訓(xùn)部門(mén)或組織中的其它部門(mén)審核工作任務(wù)分析并得到通過(guò)。 如果需要的話，讓管理層對(duì)工作任務(wù)范圍進(jìn)行調(diào)整或者對(duì)工作崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。 7. 編寫(xiě)工作任務(wù)分析報(bào)告。 報(bào)告內(nèi)容可以通過(guò)圖表、流程圖和文字性描述的形式加以展現(xiàn)。分析報(bào)告中的一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容是要梳理出工作任務(wù)清單及其所需要具備的知識(shí)和技能。 8. 呈現(xiàn)分析結(jié)果。 將分析結(jié)果呈現(xiàn)給利益相關(guān)方，比如：管理層、業(yè)務(wù)部門(mén)、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)專家等。一旦通過(guò)，工作任務(wù)分析就完成了。 比如一個(gè)市場(chǎng)商務(wù)經(jīng)理完成工作活動(dòng)需要的知識(shí)、技能和能力 1）知識(shí)  2）技能 銷售流程和SOP 銷售檢查會(huì)議（日會(huì)、周會(huì)、月會(huì)） CRM系統(tǒng)操作：客戶信息、拜訪記錄、商機(jī)識(shí)別、需求界定、方案、合同、財(cái)務(wù)等 銷售報(bào)表編制核查 產(chǎn)品服務(wù)促銷活動(dòng)組織和參與 市場(chǎng)活動(dòng)支持 產(chǎn)品服務(wù)推廣 3）能力（工作導(dǎo)向行為） 關(guān)系建立與維護(hù) 搜尋商機(jī) 評(píng)估機(jī)會(huì) 價(jià)值認(rèn)可與傳遞 展現(xiàn)價(jià)值主張 價(jià)格分析、界定與堅(jiān)持的能力 鼓勵(lì)購(gòu)買(mǎi) 促單與關(guān)單 4）能力（員工導(dǎo)向行為） 計(jì)劃與管控能力 分析、咨詢、服務(wù)、協(xié)調(diào) 表達(dá)（口頭、書(shū)面），體現(xiàn)方案、合同、客戶問(wèn)答互動(dòng) 談判（1對(duì)1、1對(duì)多、多對(duì)多） 管理情緒 服務(wù)和成就他人的能力 對(duì)拒絕、擱置敷衍等理性面對(duì)乃至有效應(yīng)對(duì)的能力 5）個(gè)人素質(zhì)（優(yōu)秀銷售顯示的個(gè)人特質(zhì)） 成就感/求勝心（體現(xiàn)出贏單的策略性） 結(jié)果導(dǎo)向 責(zé)任心 全局思維/大局觀（有大量的協(xié)調(diào)工作，在客戶端推進(jìn)產(chǎn)品/服務(wù)，考慮客戶的組織情境） 品牌自豪感 建立社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)（公司內(nèi)外部通過(guò)人脈搭建助力） 02 學(xué)會(huì)反思自己的工作行為 從哪些方面來(lái)反思自己的日常工作行為，看看你做到幾點(diǎn) 1.作業(yè)行為的分析 作業(yè)行為的分析主要從2方面：速度、準(zhǔn)確度。一個(gè)員工在正式上崗之后，與其他員工配合完成工作任務(wù)，沒(méi)有延期和推脫等行為。 在按時(shí)完成的基礎(chǔ)上，不范錯(cuò)誤。 2.報(bào)告行為的分析 報(bào)告的分析也主要從2方面：真實(shí)度、頻度。工作結(jié)果無(wú)論是好是壞，都正常地按時(shí)去匯報(bào)。并且對(duì)于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作提升有具體的建議。 3.商談行為的分析 商談行為即溝通；在部門(mén)內(nèi)外，都能夠正常地溝通協(xié)調(diào)。 4.詢問(wèn)行為的分析 詢問(wèn)行為即學(xué)習(xí)。是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，不畏困難。 當(dāng)然若是一個(gè)問(wèn)題重復(fù)問(wèn)，則學(xué)習(xí)能力有問(wèn)題。 總結(jié)：我們可以從員工的工作、報(bào)告、商談、詢問(wèn)這四個(gè)方面去觀察自身的行為 03 了解清楚自身工作角色的本質(zhì) 工作崗位分析其實(shí)就是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等人事規(guī)范的過(guò)程。包含了三個(gè)方面： 一、崗位屬性：如性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、工作對(duì)象與資料等； 二、員工資格條件（即崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求）：知識(shí)要求、工作經(jīng)驗(yàn)、心理品質(zhì)、身體情況等； 三、形成結(jié)果：即人事規(guī)范文件，如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)。 日常工作中我們可以通過(guò)書(shū)面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察和顧客與用戶的反饋等方式進(jìn)行崗位分析。 如公司已有的各崗位現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)、任職者的工作日志和述職報(bào)告等、任職者上下平級(jí)的評(píng)價(jià)、直接觀察任職者日常工作情況、任職者客戶的評(píng)價(jià)或投訴等。 只有做好某類工作的崗位分析，日后才能針對(duì)此崗位進(jìn)行六大板塊的管理工作，如招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)、員工考核、薪資增減、晉升發(fā)展、人員規(guī)劃、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境及設(shè)備等。 04 從績(jī)效表現(xiàn)找提升點(diǎn)  1、找準(zhǔn)差距 梳理自己績(jī)效結(jié)果和過(guò)程相應(yīng)的數(shù)據(jù)，內(nèi)容涉及到重要的績(jī)效指標(biāo)體系，包括過(guò)程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)。 假設(shè)你是一個(gè)銷售人員/銷售經(jīng)理 你要關(guān)注你的銷售流程執(zhí)行情況及具體的結(jié)果指標(biāo)（如留檔率、轉(zhuǎn)化率、成交率等業(yè)務(wù)指標(biāo)）； 反思自身在知識(shí)、技能以及意愿中存在的問(wèn)題； 現(xiàn)狀與企業(yè)組織上要求的績(jī)效目標(biāo)存在重大差距，確定了我們迫切需要解決的問(wèn)題。以上即完成了定差距的過(guò)程。 為進(jìn)一步找到績(jī)效差距背后的驅(qū)動(dòng)因素或產(chǎn)生原因，美國(guó)人力資源專家吉爾伯特提出一個(gè)PROBE模型（PRO=剖析、BE=行為）模型。 PROBE模型，你可以理解是BEM的問(wèn)題框，作為最為基礎(chǔ)的績(jī)效分析。
2、分析原因 和同事銷售顧問(wèn)代表、銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理的專家成員，形成問(wèn)題分析小組，開(kāi)始進(jìn)行差距的深層的原因分析，找到根本原因； 根本原因是指導(dǎo)致事物發(fā)生變化的根源或者導(dǎo)致事物發(fā)生變化的最本質(zhì)的原因,是指引起事物發(fā)展變化的諸多原因中起關(guān)健作用的。 小組針對(duì)每一個(gè)績(jī)效偏差，進(jìn)行了5W（也就是5個(gè)WHY）分析法，提問(wèn)為什么會(huì)發(fā)生當(dāng)前的情況，并反復(fù)問(wèn)是什么導(dǎo)致它發(fā)生的。最后找出根本原因。注意：找根本原因是不是一直要把問(wèn)題問(wèn)的底呢？ 這里要具備一個(gè)管理思維，那就是找原因，通常要找到資源可控的范圍內(nèi)。例如，價(jià)格太高導(dǎo)致了銷售量不佳。價(jià)格這個(gè)因素不在我們的可控范圍內(nèi)，沒(méi)有辦法解決，這個(gè)原因就沒(méi)有必要多分析了。 最后確定了導(dǎo)致績(jī)效偏差的根本原因（舉例）。分成四大類： 第一，知識(shí)類：產(chǎn)品知識(shí)、品牌內(nèi)涵理解薄弱； 第二，技能類：新客戶應(yīng)對(duì)、引導(dǎo)到店和客戶體驗(yàn)、異議處理、市場(chǎng)活動(dòng)策劃技能弱； 第三，意愿類：市場(chǎng)活動(dòng)執(zhí)行和客戶跟蹤執(zhí)行意愿不強(qiáng)； 第四，政策類：績(jī)效考核與客戶管理策略缺失。 3、制定方案 在找到根本原因后，接下來(lái)就是通過(guò)措施來(lái)消除根本原因，也就是擬定解決方案。通常針對(duì)業(yè)績(jī)差距的解決方案有：輔導(dǎo)、文化變革、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、工作輔助、職務(wù)調(diào)整、執(zhí)行支持體系、增加人員、監(jiān)督、教育培訓(xùn)等眾多手段。注意：這里我們探討的是業(yè)務(wù)的解決方案，而不是培訓(xùn)解決方案。 結(jié)合上訴案例，最終擬定了： 1.用培訓(xùn)的方式，針對(duì)以上九個(gè)績(jī)效進(jìn)行能力提升的強(qiáng)化（主要知識(shí)與技能）； 2.針對(duì)新品類銷售，建議人力資源部門(mén)在新員工招聘時(shí)予相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的考慮； 3.運(yùn)用協(xié)作支持系統(tǒng)，強(qiáng)化人員信心與集客效果（廠方的公關(guān)與廣告以及4S店市場(chǎng)部門(mén)的廣宣策略能力提升）； 4.由公司層面制定相應(yīng)的激勵(lì)措施以推行客戶管理。大家可以看出，在這些解決方案中培訓(xùn)只是眾多解決方案的一種，不是也不可能是唯一的途徑，所以培訓(xùn)是來(lái)輔助我們提升績(jī)效的方案之一。 最后總結(jié) 一個(gè)員工要成長(zhǎng)為優(yōu)秀員工，要跳出過(guò)去自我提升的單一思維，如果你能站在管理者、公司的角度俯視自身，那么你的提升將會(huì)是指數(shù)級(jí)，希望這些建議有效幫助你個(gè)人提升。 花一秒鐘就看透世界本質(zhì)的人注定擁有不凡的人生！ 國(guó)海咨詢是這個(gè)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)方法論務(wù)實(shí)的踐行者！ 國(guó)海管理咨詢擅長(zhǎng)短期、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略系統(tǒng)落地，既有全球500強(qiáng)咨詢視野，又有大量中小企業(yè)輔導(dǎo)落地實(shí)戰(zhàn)。國(guó)海團(tuán)隊(duì)曾服務(wù)中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、美的、格力、統(tǒng)一、康師傅、蒙牛等頭部企業(yè)及眾多品類的頭部客戶，致力于幫助企業(yè)成為細(xì)分領(lǐng)域的冠軍，傳播優(yōu)秀價(jià)值觀。 您好，感恩您關(guān)注頭條號(hào)，關(guān)注我的文章，作為一名企業(yè)咨詢顧問(wèn)，也希望通過(guò)其它方式助力中國(guó)廣大的企業(yè)家和管理者，我們準(zhǔn)備了4份高含金量課件，希望對(duì)您的實(shí)際工作有幫助。您私信我：“課件”即可領(lǐng)取。希望我的持續(xù)輸出能幫助你，也感恩您一如既往的支持。 |
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來(lái)自： blackhappy > 《職場(chǎng)》
