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回復(fù)“1”領(lǐng)取蓋雅學(xué)苑精選文章電子書《激活》
文｜董偉 本文共3432字 自古以來，工時管理就是勞動者和資本家難以調(diào)和的矛盾，勞動者卻常常以受害者的身份把企業(yè)推向“過錯方”。但本質(zhì)上，工時管理卻是一種企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，因為企業(yè)支付工資的本質(zhì)就是購買員工的時間，工時管理自然天經(jīng)地義，就連勞動合同法核心也是關(guān)于工時管理。隨著工時不斷侵犯員工的生活邊界，以及員工逐漸覺醒，工時管理也成為職場中的敏感詞。稍微不慎，企業(yè)隨時就可能被推上輿論風(fēng)口。環(huán)境在變，人也在變，管理者的境界也需要隨之改變了。
工時，不斷侵犯員工的生活邊界
按照工時發(fā)生的物理界限，我們可以將廣義“工時”劃分為三種。第一類工時發(fā)生在辦公場所、工廠、辦公室或客戶現(xiàn)場這類工時也就是狹義上的工時，996通常代指的也是這類工時。對待這類工時，企業(yè)應(yīng)該與員工站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，如何減少無意義的工作時間，讓工作更高效。第二類發(fā)生在上班準(zhǔn)備期間，通常意義上是上下班的通勤時間
這部分工時雖然不與企業(yè)直接相關(guān)，但是它會直接影響第一類工時的效率，這也是為什么一些大廠會提供租房補貼，鼓勵員工在公司附近租房；一些公司會為在郊區(qū)上班的員工提供班車，并將下班時間提前。宏觀上看，如何減少這部分“工時”是一個社會問題，但微觀上看，員工和企業(yè)都需要為之努力。前段時間，引發(fā)熱議的“極端通勤”實際上也是對企業(yè)工時管理提出的挑戰(zhàn)，有網(wǎng)友算了一筆賬，以每天工作8小時、全年250個工作日計算，每天2小時極限通勤和30分鐘的理想通勤，差距是375個小時，接近47個工作日的工作時間。
圖源/pnc.com 第三類發(fā)生在完全與工作無關(guān)的場所，如下班在家或休假
“已讀，未支付”的梗曾揭示了當(dāng)代職場工時管理的無奈，因為這類工時既不會被明碼標(biāo)價，也不受法律保護，但當(dāng)它發(fā)生時，員工就會面臨組織帶來的審判壓力，以及他們對生活的失控感。所以，這類工時往往會無形侵占員工生活，讓員工有苦說不出，它所積攢的負面能量能有可能成為勞資雙方爭議的實際導(dǎo)火索。企業(yè)和員工都要正視這部分工時，并管理好界限。隨著員工對工作生活的邊界感越來越強，矛盾愈發(fā)突出，企業(yè)能做的是提升自己管理的境界。人效管理本質(zhì)是時間管理，企業(yè)希望在有效的時間單位內(nèi)提高產(chǎn)出。這進而演化出三種思路。- 一種是減少或者增加時間的投入。通過改變分母的時間投入，來通過精巧的計算獲得效率的提升；
- 一種是提升產(chǎn)能的思路，我們可以稱其為技術(shù)主義路線。我們通過各種技術(shù)的變革、流程的變革來實現(xiàn)；
人效背后是商業(yè)利益和人性需求的糾纏，所以我們能夠看到工時管理在以上三種思路的演化中往往有被置于道德評價和法律風(fēng)險中。根據(jù)這樣的原則，我們也梳理出了工時管理的三種情境，情境背后本質(zhì)上都是效能主義的思想，但在道德宜人和社會評價方面呈現(xiàn)出了不同面貌。工時合規(guī)是企業(yè)工時管理的第一種境界，也是門檻。合規(guī)背后，實際上包含著兩重意思。一是合法合規(guī)，也就是在法律范圍內(nèi)保證工時不直接侵襲員工生活，如同996工作制不被法律認可后，盡管它還是套著各種馬甲在員工默許的范圍內(nèi)發(fā)生，但企業(yè)不能直接要求員工996。二是合情合理，尊重員工的意愿，在另一些企業(yè)，雖然在法律范圍內(nèi)可以要求員工每天在辦公室工作8小時，但是他們更加關(guān)注員工體驗，尊重員工意愿，他們可能會減少固定工時。
圖源/twitter.com 無論是合法合規(guī)，還是合情合理、尊重員工，這種模式的背后本質(zhì)上是讓過去占用的員工工時重新納入到法律的限制里。這實際是一種消極的模式，它不是去尋找工時效率的改善，而只是因應(yīng)壓力去變革時間，背后涵蓋了企業(yè)的抱怨、虛假制度等。因為企業(yè)不會以犧牲“生產(chǎn)效率”為代價減少工作時間，從這個角度來看，工時合規(guī)往往也會推動企業(yè)向第二重境界努力。這種模式就是一種積極模式，核心在于提升效率。企業(yè)改變了過去延長時間的這種精放型增長，而變成了提升工效的精益式增長。提高工時效率很容易讓我們聯(lián)想到泰勒時代的科學(xué)管理，以及背后對員工的嚴格管理和要求。實際上，隨著管理的精進，企業(yè)工效提升的對立面不是員工，而是那些被浪費的無意義工時。從這個角度出發(fā)，員工和企業(yè)實際上站在同一立場，工效提升是一種共贏。于企業(yè)而言，提升單位產(chǎn)出，增強效益，減少因延長工時帶來的人力成本和其他成本；于員工而言，不影響收入甚至增加收入的前提下，減少工作時間。不過，是否真正站在同一立場，仍取決于企業(yè)提升工效的方式，是壓榨，還是賦能？壓榨本質(zhì)上仍是以消耗員工精力/體力為前提，賦能的核心是減少工時浪費，本質(zhì)上則以減少員工精力/體力的消耗為前提。本著解決沖突的目的，我們顯然要選擇通過賦能的方式來減少工時浪費，賦能組織、賦能流程、賦能人才、賦能生產(chǎn)工具或是賦能管理工具。例如：1）采用新技術(shù)；2）優(yōu)化工作流程，提高流程效率；3）賦能員工，提升人才技能；4）采用數(shù)字化，用數(shù)據(jù)驅(qū)動科學(xué)管理；5）提升組織效能等等。
仔細看上述這些方式，我們會發(fā)現(xiàn)它們本質(zhì)上都還是管理視角和管理思維，人仍是被動客體，需要通過管理把人束縛在工時的框架里。沒有辦法，這是工時的天生法律屬性（工時管理是合同關(guān)系中的天然之義）決定的，即工時管理是企業(yè)經(jīng)營的一種權(quán)利。
但是，很多企業(yè)已經(jīng)在積極嘗試消滅這種天然屬性，也就是第三重境界，不管理時間。第三種模式，我們暫且將其概括為「不管理時間」，最近幾年已經(jīng)開始出現(xiàn)在我們工作場所中，引來一次次的熱議，也逐漸讓企業(yè)和員工開始接受和期待這種工時管理模式的轉(zhuǎn)變。例如彈性工時、混合工作、靈活用工等，我們可以將它們稱為創(chuàng)新模式、或信任模式、或混合模式……whatever。無論被稱作什么，本質(zhì)上看，這些實踐都是從精益和管控的思維更進一步到激發(fā)人的內(nèi)驅(qū)力，從外因到內(nèi)因驅(qū)動。○ 有些公司選擇用技術(shù)替代人，徹底不用管理時間了。主要因為技術(shù)的發(fā)展，加上人工成本越來越高了，以及人越來越“不好管”了，約束性的管理越來越不被員工接受了，這也是為什么年輕人寧愿送外賣，也不愿進工廠的重要原因。○ 有些公司希望通過“授權(quán)”激發(fā)來員工的內(nèi)驅(qū)力，進而提升時間效率，因為固定的控制型的工時管理是否真的高效，開始被企業(yè)懷疑，過去為了遵守固定的上下班時間，員工不得不在上下班路上及電梯使用高峰耗費過多時間，這些時間實際上都在我們?nèi)惞r的范疇之內(nèi)，本質(zhì)上就是一種資源浪費。有研究表明，在采用了靈活工時制的大公司里，員工的拖拉現(xiàn)象減少了42%，工作效率提升了33%。所以，不如將時間管理的掌控權(quán)交還于員工。
圖源/rogerebert.com ○ 另外一些公司是因為組織的固有基因如此，這背后既有管理發(fā)展的作用，社會的推動作用，以及員工的覺醒，促使企業(yè)不再一味追求發(fā)展的速度和利潤，而是把公司的企業(yè)文化和人文關(guān)懷納入到制度變革的考量中。例如我們熟悉的奈飛，再例如我們身邊的一家企業(yè)，剛剛訪談的Crocs，他們辦公室不設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的上下班時間，夏令時每周五下午放假，每周可以居家辦公2天，這源于他們「天生自在」的文化基因，希望員工樂于探索、擁抱自由、充滿自信，在自在的狀態(tài)下發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力。無論企業(yè)采用哪一種方式，前提都是確保員工真的能在這段時間里完成所有工作，只有解決了這個問題，才能真的達到「不管理時間」的境界。「不管理時間」也并不是所有企業(yè)的歸宿，一些行業(yè)天然受到時間管理的限制。因此，企業(yè)需要適應(yīng)業(yè)務(wù)和崗位，選擇向哪一重境界努力。回到員工和企業(yè)最初矛盾，無論向哪一種境界進階，都是一個好的開始。
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