人力資源管理無疑是企業(yè)最核心的管理職能。一些做HR的人往往會(huì)套用理論,導(dǎo)致想法與實(shí)際形成較大的差異,最后人力資源管理落得個(gè)兩頭不得好。 事實(shí)上,人力資源管理即使再重要,也是企業(yè)管理其中的職能之一,因此,也必須拋棄高大上,而是從一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)做起,逐一解決企業(yè)存在的問題。 以中天博弈的經(jīng)驗(yàn)看,要注意以下幾點(diǎn): 一是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃雖然重要,但是,如果企業(yè)連整體發(fā)展戰(zhàn)略都不清晰,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也就無從談起,所以,合格的HR不會(huì)過于強(qiáng)求企業(yè)必須先從戰(zhàn)略角度做人力資源管理。 二是人力資源管理六大模塊雖然個(gè)個(gè)都重要,但是在企業(yè)里確實(shí)有選擇。一般來說,絕大多數(shù)企業(yè)里面經(jīng)常用到的,無非就是招聘、培訓(xùn)、績效三個(gè)模塊,而對(duì)于一個(gè)人才相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)來說,招聘模塊又不是特別重要了。所以,一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來做人力資源管理,千萬不可簡單地套用理論。 三是人力資源管理六大模塊之間是緊密相關(guān)的。戰(zhàn)略規(guī)劃是公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略之一,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,通過人才盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)人才缺口,然后是進(jìn)行招聘,招聘到合適人才,就需要培訓(xùn),包括企業(yè)文化、相關(guān)技能等,培訓(xùn)之后,就需要人才有崗位業(yè)績,進(jìn)行績效考核管理,績效考核結(jié)果出來后,就要與最直接的薪酬激勵(lì)對(duì)接,而員工關(guān)系管理則是對(duì)前面五個(gè)模塊形成問題的收尾處理。 四是人力資源涉及太多太多細(xì)致的具體的事項(xiàng),這里面需要的不僅僅是理論素養(yǎng),更重要的是基于理論修為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。否則,就會(huì)落入形而上學(xué)。 五是包括人力資源管理在內(nèi),企業(yè)的所有管理,千萬不要過于迷信于制度。切記制度不是萬能的,唯有人的活力被激發(fā),才能有效解決或預(yù)防企業(yè)的各種問題。假如過于迷信制度,那么企業(yè)里面那些聰明的人,一定會(huì)找到最完美制度的漏洞而攻擊之,使制度淪于尷尬境地。 六是各種培訓(xùn)班是不是有價(jià)值,最明顯的標(biāo)志就是講課人到底是學(xué)院派還是企業(yè)實(shí)戰(zhàn)派出身。學(xué)院派雖然理論體系完善,但是永遠(yuǎn)不知道企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中的一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)到底怎么解決。 一個(gè)合格的HR,一定會(huì)是關(guān)注細(xì)節(jié)的,但同時(shí),也一定是能夠從企業(yè)管理全局來分析細(xì)節(jié),解決細(xì)節(jié)問題的。 |
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