導(dǎo)讀：

1、正確認(rèn)識(shí)人力資源工作

2、人力資源工作常見問(wèn)題

3、如何做好人力資源工作

01

正確認(rèn)識(shí)人力資源工作

現(xiàn)在大部分企事業(yè)單位都有人力資源部門，尤其是大中型企業(yè)，人力資源部門更是非常重要。一個(gè)組織中最重要的兩個(gè)部門就是人力和財(cái)務(wù)，尤其是在當(dāng)今知識(shí)型社會(huì)，組織最重要的就是人才和財(cái)務(wù)。小企業(yè)小組織不是不重視人力資源工作，而是限于人員、經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題，沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立這個(gè)部門，但是人力資源工作一點(diǎn)也不少，并且更多更重要，大部分初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)始人都直接參與到人力資源工作中來(lái)，親自約見面試人，親自面試。

在很多人眼里，人力資源的工作就是招聘、續(xù)約、培訓(xùn)、激勵(lì)等工作，其實(shí)人力資源工作范圍很大，人力資源管理的就是運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例；同時(shí)，對(duì)人的思想、心理和行為，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

人力資源規(guī)劃工作主要包括本公司在未來(lái)計(jì)劃在人力方面的投入及預(yù)算等，確定即將招聘人員的基本素質(zhì)要求，公司最新的薪酬和福利制度等。人力資源規(guī)劃是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和生存的重要因素，每個(gè)一把手都非常重視。

人員招聘與配置就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員情況要進(jìn)行酌情適度增加或減少人員，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)，這就要求對(duì)人的心理和每個(gè)工作崗位特別了解，才能進(jìn)行合理的人員配置和崗位的調(diào)動(dòng)，只有明確了公司崗位需求以后，才能在招聘當(dāng)中知道公司需要什么樣的人才。

人員培訓(xùn)與開發(fā)是對(duì)新入職的員工要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓員工了解公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度、從事崗位的技能需求等；對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)培訓(xùn)和開發(fā)則是可以讓他們更好的完成工作，提高工作能力，創(chuàng)造更好的績(jī)效。

績(jī)效管理就是制定績(jī)效考核管理辦法，通過(guò)績(jī)效來(lái)篩選人員，激勵(lì)人員，做到人員的優(yōu)勝劣汰，保證組織的活力。

薪酬福利管理就是制定公司的薪酬福利制度，一個(gè)企業(yè)是否得到員工認(rèn)可，薪酬和福利制度很重要，好的薪酬福利制度不僅可以為公司挽留人才，還可以增加企業(yè)的凝聚力。

勞動(dòng)關(guān)系管理就是制定勞動(dòng)合同模板，與新員工簽訂勞動(dòng)合同，與老員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，更好地維護(hù)公司的利益。

人力資源工作是企業(yè)正常生存和發(fā)展的基礎(chǔ)保證，所有企業(yè)都是由人組成的，企業(yè)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)與人員素質(zhì)密切相關(guān)，好的人力資源可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

02

人力資源常見問(wèn)題

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源工作方面普遍存在不少問(wèn)題，主要集中在以下幾方面：

1、 重招聘，輕培養(yǎng)。很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)人，希望通過(guò)招聘找到合適的人才，進(jìn)入企業(yè)就能發(fā)揮作用。沒(méi)有人才培養(yǎng)機(jī)制，過(guò)度使用員工，讓員工看不到希望。招聘投入巨大，每年招聘人員不少，但是能留下來(lái)的人比較少。沒(méi)有培養(yǎng)，人都希望自己是發(fā)電站，能源源不斷輸出能力，而不是蓄電池，越用能量越少，這樣公司就成了人才的中轉(zhuǎn)站。很多老板認(rèn)為外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，看著外面都是人才，而忽視內(nèi)部人才挖潛，等自己看不上的內(nèi)部員工離職去了其他單位，發(fā)現(xiàn)人家在其他單位發(fā)展很好，人還是那個(gè)人，只是環(huán)境變了，普通人就變成人才了。

2、 沒(méi)有科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，招聘人員不符合崗位需求，不能通過(guò)績(jī)效篩選出優(yōu)秀人才。無(wú)論是在招聘時(shí)，還是在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)員工評(píng)價(jià)主要依靠面試人員及上級(jí)主管人的主觀意見。招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所需人才。考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員

3、 激勵(lì)不足，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。很多企業(yè)采用傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒的管理模式，尤其是大棒居多。很多管理者在其位，但是不懂管理，以為管理就是利用自己的權(quán)力去指揮下屬完成任務(wù)，不懂得向上管理，為下屬工作爭(zhēng)取資源；不了解向下負(fù)責(zé)即是關(guān)心員工的成長(zhǎng)，幫助下屬拿到想要的績(jī)效。不了解員工的需求，只會(huì)用權(quán)力壓制員工或者用加班費(fèi)或獎(jiǎng)金來(lái)吸引員工，激勵(lì)手段單一。

    4、 薪酬制度不合理。出現(xiàn)薪酬倒掛，獎(jiǎng)金分配不公等問(wèn)題。很多企業(yè)都存在新員工工資高于老員工，或者在績(jī)效分配時(shí)，不能做到公平分配。薪酬倒掛會(huì)讓老員工、優(yōu)秀員工就感覺(jué)不公平，就有離職的想法，造成不必要的人才流失。而且很多企業(yè)都做離職訪談，希望通過(guò)離職訪談了解員工離職原因，彌補(bǔ)自己制度不合理的地方。但是他們忽視了這些沒(méi)有離職人員的想法，本末倒置。

5、 人員流動(dòng)不暢。很多企業(yè)存在山頭主義，認(rèn)為自己部門的人才不能被調(diào)到其他部門，造成人員不能合理流動(dòng)，人才不能企業(yè)內(nèi)部共享，形成人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

6、 業(yè)務(wù)部門與人力部門配合不好。人力招聘人員不了解業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力招聘的人員不滿足業(yè)務(wù)需求，人力部門認(rèn)為面試是業(yè)務(wù)部門的事，招聘的人是否合適，能夠留下都是業(yè)務(wù)部門的事，人力只負(fù)責(zé)協(xié)助聯(lián)系面試人，確定面試時(shí)間，通知入職等，配合業(yè)務(wù)部門招人選人的流程。

03

如何做好人力資源工作

要想做好人力資源工作，就要回歸到人力資源崗位需要的技能及要求，圍繞人力資源部門的六大模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理工作需求做好人力部門的工作。

針對(duì)現(xiàn)在人力資源常見問(wèn)題及人力資源工作需求，人力資源規(guī)劃方面，要充分了解公司現(xiàn)有人員情況，建立人員檔案，記錄員工技能情況、工作態(tài)度、歷年績(jī)效、學(xué)歷，甚至家庭情況，這樣在人員激勵(lì)時(shí)才能按需求進(jìn)行激勵(lì)。在了解員工情況及公司崗位需求情況下，可以先進(jìn)行內(nèi)部人力挖潛，讓人才流動(dòng)起來(lái)，企業(yè)才有活力，才能讓員工成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)也節(jié)省了外部挖人成本。在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上，再?zèng)Q定需要招聘哪些崗位從外部找。

在人員招聘與配置方面，公司管理崗位的人，中低層管理人員建議從內(nèi)部提拔來(lái)培養(yǎng)，因?yàn)榛A(chǔ)管理人員不僅需要管理技能，還需要優(yōu)秀的業(yè)務(wù)、技術(shù)技能及員工的熟悉程度，通過(guò)內(nèi)部提拔，一是熟悉公司情況，可以快速上手工作，二是可以讓員工看到上升渠道，讓員工看到晉升希望。對(duì)于高管或者新業(yè)務(wù)管理人員可以從外部招聘，因?yàn)樗麄儾恍枰芏嗷A(chǔ)工作。高管可以帶來(lái)外部企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)管理模式，新業(yè)務(wù)本來(lái)就需要新的技能和新的想法，不需要公司的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，新的思想尤其重要，避免原有業(yè)務(wù)思維模式的影響。

在招聘時(shí)，人力部門人員要以客戶為中心，這里的客戶是內(nèi)部客戶，即公司各業(yè)務(wù)部門，公司人力要了解公司業(yè)務(wù)，知道業(yè)務(wù)需要什么樣的人才，在招聘時(shí)有的放矢，才能招聘到符合業(yè)務(wù)需求的人。人力專員通過(guò)了解業(yè)務(wù)，知道一般什么時(shí)間缺人需要招聘，提前搜索相關(guān)簡(jiǎn)歷，做好人員儲(chǔ)備，什么時(shí)間業(yè)務(wù)部門人員容易離職，提前做好預(yù)防工作?，F(xiàn)在都流行人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）就是人力專員深入到業(yè)務(wù)部門去支持業(yè)務(wù)部門人員管理，包括招聘、培訓(xùn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、績(jī)效考核等工作，這樣可以有效提高人力工作的質(zhì)量和效率，讓人力和業(yè)務(wù)深度綁定。

在薪酬福利制度建設(shè)方面，要充分考慮企業(yè)本身?xiàng)l件，借鑒先進(jìn)的設(shè)計(jì)模式，盡量避免薪資倒掛。薪資短期倒掛是合理的，因?yàn)槔蠁T工也是定期調(diào)薪的，通過(guò)調(diào)薪來(lái)使薪資水平的合理匹配。另外需要結(jié)合激勵(lì)政策，讓老員工享有公司長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)的利益，比如股權(quán)激勵(lì)，內(nèi)部股權(quán)等制度，也可以彌補(bǔ)老員工與新員工之間的薪資收入。福利方面也要做好設(shè)計(jì)，既不能太少，也不能太多，太少讓員工感覺(jué)公司福利水平很差，導(dǎo)致人員流失，太多導(dǎo)致公司成本太高，福利屬于保健因素，只能增加不能減少，比如員工午餐補(bǔ)貼，可能一天就20元，但是如果取消這20元，就會(huì)在員工中引起很大波動(dòng)，會(huì)讓員工誤解為是不是公司不行了？

在激勵(lì)方面，要采用多種激勵(lì)方式，不能搞一刀切。中國(guó)企業(yè)以前重視物質(zhì)激勵(lì)，尤其是改革開放開始的那幾年，人們由以前的固定工資，變?yōu)楣べY加獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金就起到很好的激勵(lì)作用，現(xiàn)在的獎(jiǎng)金激勵(lì)作用已經(jīng)很小了，甚至成為保健因素了?，F(xiàn)在激勵(lì)方式有很多種，如剛才提到的獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)、帶薪假期、股票期權(quán)、帶薪旅游、授權(quán)、升職等，可以利用其中一種或組合使用，針對(duì)員工的需求進(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)，效果最好。

在培訓(xùn)與培養(yǎng)方面，要建立員工晉升通道，晉升通道可以分不同崗位設(shè)立，比如技術(shù)崗，管理崗分開，員工可以看到自己有多條晉升通道。幫助員工建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，現(xiàn)在有專門做職業(yè)生涯規(guī)劃的公司，作為公司的人力部門，也應(yīng)有類似崗位幫助員工找到自己成長(zhǎng)的方向和動(dòng)力。建立完善的培訓(xùn)體系，設(shè)置好在晉升前需要完成的培訓(xùn)。比如基礎(chǔ)管理者在從員工轉(zhuǎn)為管理者時(shí)就要接受管理培訓(xùn)，否則晉升后就會(huì)因缺乏管理意識(shí)導(dǎo)致工作一團(tuán)糟。

在條件允許的條件下，建立一套人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理體系，通過(guò)制度和工具去評(píng)判，減少人為因素，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，這樣既科學(xué)合理，又讓員工也感到公平。通過(guò)有效的評(píng)價(jià)體系，評(píng)選出真正對(duì)公司貢獻(xiàn)比較大的優(yōu)秀人才。在招聘時(shí)也可以用人才評(píng)價(jià)工具來(lái)測(cè)試招聘人員的價(jià)值觀、性格特點(diǎn)是否符合工作崗位，可以有效提升人員整體素質(zhì)。