上月起，英國30多個行業(yè)約70家企業(yè)，開始試行每周工作四天，目的是檢驗這種制度是否有利于提高生產(chǎn)效率，同時促進(jìn)員工身心健康。

此次試驗將持續(xù)半年，在這期間，參與員工每周僅需工作四天，獲得的薪酬不變，條件是承諾保持工作效率不變。

參與該試驗的企業(yè)包括軟件開發(fā)商、金融公司、咨詢公司、招聘公司、教育機(jī)構(gòu)、零售商、餐館等，參與員工數(shù)達(dá)到3300多人，也是迄今為止規(guī)模最大的“短工作周”試點活動。從公司管理者到普通打工人，都在關(guān)注著最終的試驗結(jié)果。

“四天工作制”已有先例

在此之前，四天工作制的倡議和實驗已經(jīng)在冰島、西班牙、新西蘭、日本等國開展。核心倡導(dǎo)點在于，四天工作制不僅不會降低生產(chǎn)率，反而因為人們能夠更好地休息、平衡家庭和工作，可能會提高生產(chǎn)率。

2019年8月，微軟日本公司嘗試了一個名叫「2019年“工作-生活”選擇挑戰(zhàn)」的新項目，讓公司的2300名員工連續(xù)5個周五休假，不影響工資和年假。

在這項試驗結(jié)束時，微軟日本公司發(fā)現(xiàn)這讓公司的會議更有效率、員工們更快樂、工作效率提高了40%。

微軟日本總裁兼首席執(zhí)行官Takuya Hirano在公司的官網(wǎng)聲明中表示，“我希望員工思考并體驗如何在減少20%工作時間的情況下實現(xiàn)同樣的結(jié)果。”

除了工作效率大幅提高外，在試驗期間，每周少工作一天讓辦公室的用電量減少了23%、員工使用的打印紙紙張減少了59%，公司運(yùn)營成本有所降低。

92%的微軟日本公司員工表示，他們更喜歡這種一周只工作四天的工作制。因為工作時間縮短，員工必須更加高效地利用時間。很多冗長會議被縮短或變?yōu)檫h(yuǎn)程進(jìn)行來減少通勤時間，大家都有一種“要抓緊時間”的想法，工作效率大大增加。

哈佛商業(yè)評論發(fā)表的另一項實驗也顯示，縮短員工們每天的平均工作時間（從每天工作8小時縮短至6小時），同樣提高了工作效率。Kronos勞動力研究所對3000名員工進(jìn)行的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的全職員工認(rèn)為他們可以在一天5小時內(nèi)完成工作。

倡議者還提出了一些其他好處，比如公司實行四天工作制，對人才的吸引力大大增加，可以獲得優(yōu)質(zhì)的人才資源；員工可以更好地平衡工作與生活，減少壓力和提升精神健康狀況；可以提升員工的參與程度、可持續(xù)性和創(chuàng)新性等等。

先別羨慕，工作量并未減少

四天工作制又名100:80:100模式，即付100%的工資，工作80%的時間，產(chǎn)出100%的成果。核心就是改變以時長為管理中心的衡量標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)向以效率為主的工作模式。

換句話說，做四休三只是減少一天工作日，但不意味著減少工作量，并不是真正意義上的“減工不減薪”。打個比方，啤酒廠之前規(guī)定一周工作5天，到點下班，那么在推行4天工作制后，工人需要在4天內(nèi)生產(chǎn)出和以前5天同等產(chǎn)量的啤酒，就能每周休息3天。

因此，也有一些研究人員對四天工作制的效果持懷疑態(tài)度。英國經(jīng)濟(jì)問題研究所經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安·杰索普說，人們每天生產(chǎn)效率必須提高25%，才能在4天里完成5天的工作量。醫(yī)務(wù)人員和教師等從業(yè)者每天工作量已很大，難以再額外增加工作量。

在同樣經(jīng)歷過4天工作制試驗的西班牙，通過對500家公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示74%的公司反對實行4天工作制。反對的理由包括“利潤不足以支持每周減少一天工作日”（52%）、“沒有利潤空間來維持更少工作日情況下的工資水平”（42%）、“無法通過其他兼職員工來彌補(bǔ)第五天的工作量”（38%）。

此外，縮短工時在以客戶為導(dǎo)向，或者7天24小時運(yùn)營的緊急服務(wù)類工作中是不現(xiàn)實的。

企業(yè)增長的核心：人效增長

疫情發(fā)生以后，關(guān)于四天工作制的討論愈發(fā)熱烈，尤其是疫情導(dǎo)致的遠(yuǎn)程工作和對工作靈活性要求的提高，人們更加關(guān)注工作和生活的平衡，四天工作制的倡議從試驗進(jìn)入公眾視野。

不斷變化的外部環(huán)境，隨時都在對我們進(jìn)行摸底考試。究竟如何應(yīng)對這些突如其來的變化？答案是：修煉內(nèi)功，提升硬實力。

對于企業(yè)經(jīng)營而言，硬實力的衡量指標(biāo)就是效率，細(xì)致地說就是“人效”。人效也是衡量組織能力的指針，在投入相同的情況下，人效越高，公司將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力就越高。

作為人力資源數(shù)字化服務(wù)的推動者和踐行者，金柚網(wǎng)通過具有招聘和勞動力管理能力的服務(wù)型HR SaaS+AI產(chǎn)品「梧桐范式」，基于“以SaaS+AI提升業(yè)務(wù)效率，以HR服務(wù)保證業(yè)務(wù)效果”的理念，為企業(yè)提供人才招聘與用工管理的一站式解決方案。

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正如任正非所說：“不抓人均效益增長，管理就不會進(jìn)步。因此一個企業(yè)最重要、最核心的就是追求長遠(yuǎn)地、持續(xù)地實現(xiàn)人均效益增長。”面臨轉(zhuǎn)型的企業(yè)，需要考慮如何用新的管理方式，來創(chuàng)造更多的增量價值。

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