Q1 ：北大老師做的好好的，怎么成了HR？

王毅——

這是一個“美麗的意外”，選擇HR，并非我的初心。

北大畢業(yè)留校做老師，任職初很有壓力，但勝任后，這份工作又失去了挑戰(zhàn)，因為授課內容不會有大的變化。然后我又開始“折騰”，選擇去美國讀MBA。

80年代，我在美國拿了MBA之后，便在美國從事市場咨詢工作。

機緣巧合之下，以第三方公司獵頭的身份，被派到中國的摩托羅拉。當時中國還沒有獵頭的概念，我也并非想做獵頭，而是想通過摩托羅拉這樣的客戶，幫助公司建立起中國的業(yè)務。也只做了6個月獵頭，又意外地“卷入”摩托羅拉的一個領導力項目。

持續(xù)負責了3年領導力項目，也糾結了3年。

我MBA主修市場，期間也有很多機會轉型去市場，但最終還是選擇在人力資源繼續(xù)走下去。因為通過領導力項目，我改變了對人力資源的一些認知。

之前我認為，人過了三十幾歲，基本定型。通過摩托羅拉的領導力項目，我看到了“個體的變化”，意識到人力資源管理是一條大有可為的專業(yè)發(fā)展之路。

另外，我發(fā)現(xiàn)「人才」是一切業(yè)務挑戰(zhàn)的根源，當時中國人才奇缺，這也是摩托羅拉當時面臨的問題。

Q2 ：回顧歷史性時刻，質疑過HR的價值嗎？

王毅——

我們這代人的確經歷了職場的一些歷史性時刻，我是其中一個見證者。比如摩托羅拉從輝煌到衰敗，我加入的時候它如日中天，如同今天的蘋果，但也眼看著它退出歷史舞臺；比如2008年金融危機，當時我所在的AIG也處于風浪之中；比如13年GSK在中國的「天價罰單」……

這些經典時刻促使我開始反思，人力資源的價值到底是什么？

90年代的摩托羅拉有世界先進的企業(yè)大學，開展了很多人才和組織發(fā)展項目，但為什么我們的努力對公司回天無術？HR的意義又是什么？

這些經歷讓我意識到，做人力資源必須要選擇賽道。HR可以在任何賽道中發(fā)揮價值，但我們的資源，包括個人品牌、人脈等，都需要在同一個賽道里慢慢積累。

如何選擇賽道，我認為需要回歸于自己的生活定位。「今天做的事情和未來的關系是什么」是我們每個人都需要思考的。有時候我們之所以壓力大，原因就是沒有把未來的生活定位想清楚，太盲目就很容易動力不足。

Q3 ：斜杠經歷，對后來做HR有什么影響？

北大畢業(yè)留校做老師，對我是一次很好的壓力訓練。假期前，自己還是一個學生，假期后就站在臺上在年齡不相上下的學生面前，幾十分鐘的全英文授課。最初，這對于我們是很大壓力。與我一同畢業(yè)的同事，有的站在臺上不知所措地哭了。

讀完MBA之后，我進入商業(yè)咨詢領域。商業(yè)咨詢需要依賴知識、文化、語言，以及與人的溝通。這可以說是我職業(yè)生涯中最挑戰(zhàn)的一份工作。

作為東方人，在沒有文化背景和語言優(yōu)勢的情況下，我不希望在說話、做事和寫東西方面，讓客戶看見我和美國本土同事之間的差距。所以最初和客戶打電話前，我甚至會寫草稿——要達到什么樣的目的，必須提及哪些關鍵點。這段經歷對我來說也是一次很好的自我管理和自我激勵培訓。

Q4 ：數(shù)字化時代，做HR更容易，還是更難了？

會更難，HR現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)不只是被技術替代。

我們現(xiàn)在常說的Data和Digital，對HR而言，兩者完全是不同的挑戰(zhàn)。Digital由科技人員推動，HR只需要會使用，跟不上新技術，被淘汰，或被迫轉行。Data在中國雖然發(fā)展的很快，但在過去兩三年里，中國HR領域的大數(shù)據(jù)應用卻沒有取得很大進展。

只有數(shù)據(jù)，而提不出問題，是沒用的。

我們HR往往最不擅長做好大數(shù)據(jù)分析，比如懂OD的HR往往不懂技術或缺乏數(shù)據(jù)敏感度，而懂技術、管理數(shù)據(jù)的人又提不出問題。意識不到應當針對哪里提問，自然無法有效地提取和利用數(shù)據(jù)。

當然，也有人兼擅兩者，但據(jù)我觀察，他們往往不是單純做HR或是單純做技術的人，大多都是國際咨詢公司里的顧問。

作為一名HR，我認為未來既需要懂統(tǒng)計分析，又要懂得提對問題。

Q5 ：你認為HR需要具備哪些基本素質？

王毅——

首先，要能辨別誰是人才。公司資源有限，HR首先需要對人感興趣，能琢磨人，區(qū)分組織內不同類型的人才，創(chuàng)造條件讓他們發(fā)展，把合適的人放到合適的地方。

其次，會與別人合作。我的觀察是，聰明的人往往不夠謙卑，比較“傲”，但他們在企業(yè)里容易讓人敬而遠之。HR在這方面尤其要有自我認知，IQ和EQ需要適當做一些平衡。

不必與事“較勁“，不達目的決不罷休、堅決按自己的想法來做，然后只是為顯示自己的能力。如果為了做成這件事情，傷害了很多人，做成了又怎么樣呢？

所以，我們需要考慮在「做事」和「做人」之間平衡，不要為了把事情做成而把關系都毀掉。我認為女性更需要發(fā)揮自己的智慧，相對而言，女性的憐憫心、同理心相對也更強，

另外，突破自己的小圈子，善于主動學習。不能滿足于一知半解，要有好奇心和求知欲；善于提問；有批判力，自覺學習、反思。

Q6 ：工作失去挑戰(zhàn)，會讓你喪失成就感嗎？

我認為我的成就感主要來源于我的家庭，而非事業(yè)。能夠看到家庭生活的很好，孩子們發(fā)展的很好。我的兩個孩子現(xiàn)在也都進入了醫(yī)藥研發(fā)領域，一路走來，他們的見識以及做出的選擇，都讓我很欣慰。

人力資源人尤其明顯的一個特征是，走到哪都是要創(chuàng)新各種項目，讓自己表現(xiàn)地很忙，很有作為。

說實話，在公司做得一切，你的后繼者都可能把它搞沒。

作為HR，雖然我們會收到很多需求，但公司資源是有限的，HR必須思考「做什么和不做什么」，「員工和企業(yè)根深蒂固的而非表面的需求是什么」。如此我們做的事情才會有意義，才會長存，而不是風光一時，在你離開企業(yè)時，隨之消失。

不過，我自己也存在一些問題。我會經歷挑戰(zhàn)，會取得成功，但我不會享受那種成功。這也是中國教育帶來的結果，好了之后，總想可以再好，一直都是以否定的態(tài)度來管理自己。

Q7 ：工作中什么最能給你帶來動力？

看到因為我的工作給別人帶來積極的影響。

人的改變是最難的，我也不太愿意去改變他人，但因為我的一些輔導，而給他人帶來了積極的變化，沒有什么能比這一點更能給我?guī)沓删透辛恕?/span>

在GSK時，公司有完整的Coaching體系，我是女性領導力教練，通過Coaching我發(fā)現(xiàn)自己不僅能影響到個人，還能影響她的工作、生活，甚至能影響到她的團隊和家庭。

這也給我了帶來了一些思考，人力資源有時折騰很多項目，做得一切一切，其實沒太大的意義，最有意義的部分是，通過我們的工作影響到的人。無論是集體還是個體，對人身上帶來的影響是不會消失的。

Q8 ：離開企業(yè)后的職業(yè)發(fā)展，有什么感悟？

王毅——

這是一個人生課題，每個職場人都無法繞過去。

現(xiàn)在我們面臨的是一個全新的職場生態(tài)，尤其是在外企或一些傳統(tǒng)行業(yè)，職場晉升空間越來越狹窄。60，70年代的職場人如何規(guī)劃職場后半程，年輕人才又該如何面對個人發(fā)展，成就自我？這些是我們不得不思考的問題。  

時代會無情地拋棄跟不上趨勢的人，站得高，才能看得遠，未來職業(yè)發(fā)展的路徑不再局限于傳統(tǒng)的晉升路徑，個人需要更加關注橫向發(fā)展。我們要改變對職業(yè)發(fā)展、自我發(fā)展的固有認知，重新定義個人的職業(yè)發(fā)展空間，善于在每一個崗位中發(fā)現(xiàn)更多機遇，利用現(xiàn)有的資源和平臺發(fā)展更多技能。

更多時候要捫心自問：“你想成為誰？”

這是一個古老的問題，當回答好這一問題，找準自己的定位，設計好未來發(fā)展路線圖，并將自己放入正確的位置，就不會局限于傳統(tǒng)的晉升途徑。在靈活用工越來越成為趨勢的今天，我們的職業(yè)發(fā)展更需要明確自我認知、勤于思考和勇于探索。

Q9 ：作為高管時，你似乎不怎么“超時”工作，現(xiàn)在呢？

王毅——

的確，我基本不會讓自己處于超負荷狀態(tài)，從沒有熬夜加班，加班也是短暫的。我很認同Jeff Bezos的觀點，「早上10點前不開重要會議」、「每天保持充足睡眠」。

我的工作生活是融合的狀態(tài)，概念上我首先會接受這樣的狀態(tài)。前一分鐘我還在煲湯，后一分鐘和總裁在打電話，這不挺好的嗎。

疫情后在家辦公更普遍了，工作生活融合可能是我們長期要面臨的命題。

另一方面，靈活辦公時代，我們更要了解自己在什么樣的心情和環(huán)境下最高效，合理安排自己在什么樣的心情下、什么樣的環(huán)境中做什么樣內容的工作，并為自己配備相應的資源。

了解自己，然后去選擇。經常在外面聽到：我有房貸，我沒有選擇。我不相信，大千世界，任何事情，都有無數(shù)個選擇等著我們。

Q10 ：工作和生活融合還是擾亂？可能是個問題。

王毅——

對我而言，互相擾亂的情況比較少，一般不會應接不暇。

還是需要了解自己，每天與自己的生活狀態(tài)多互動，評估自己的能力能做到多少，不能自己進入了超負荷狀態(tài)，還不知道呢。

基于對自己的了解和對未來工作的了解，包括未來工作或生活的調整、角色的改變，以及工作難度和強度的變化，需要提前做預案。這樣就會比較叢容，避免讓自己應接不暇和焦慮。

不能看太遠，也盡力往前看看，只看見今天，往往就會非常忐忑。稍微看遠一點，就不會為今天慌張。

另外，我也非常幸運，我的兩個孩子和雙方的老人，沒有讓我操心，兩個孩子上大學了我甚至不知道他們學什么專業(yè)。很多事情我的確也不擅長，他們有學校幫忙，有我先生把關，他們自己又很聰明很努力。

有些時候我們不要自己給自己找了很多的麻煩，有錢出錢有力出力，合理分工，能做什么就做什么，不擅長的部分不要強參與。

我覺得成功的女性非常不容易，在職場中她們面臨的挑戰(zhàn)事實上就要比男性要多。尤其是東方女性，社會、家人還有朋友圈給她們帶來更多束縛。我認為每個能和男性齊頭并進的女性，都有她智慧的一面，能夠善待好周圍，把自己的生活處理好。

Q11 ：目前職業(yè)狀態(tài)的新目標和新挑戰(zhàn)是什么？

王毅——

對我而言，我希望憑借多年來積累的豐富的實踐經驗，幫助中國企業(yè)在國際化發(fā)展路途更加順暢。

同時，我也希望能夠幫助職場中的個體，目前我開設了「毅姐說職場」的音頻欄目，未來也會成立「女性領導力教練營」，希望提高我們這些職場女性的自我認知、明確人生發(fā)展目標、增強自信心。

離開企業(yè)后的一段時間內，面對的挑戰(zhàn)還是「自我調整」，不能像之前在外企中「以不變應萬變」，面對不同的業(yè)態(tài)、不同類型的企業(yè)，需要不斷評估和調整自己。

最大感悟是「外企都是一樣的，非外企都是不一樣的」。外企有穩(wěn)定的體系、規(guī)范，引進人才也有一致的標準，而民企形態(tài)各異。對于我們這些從外企走出的職場高管，需要自我調整自我適應，時時刻刻評估自己與別人的關系、為別人帶來什么價值，以及與他們互動的方式方法。

我?guī)缀跣枰匦聦徱曇酝e累的所有經驗，開放地去了解，然后基于對自己的了解，判斷自己喜歡什么，什么機會適合自己。