一、為什么要使用指標？

我發(fā)現(xiàn)許多HR專業(yè)人士意識到需要更多的指標，但缺乏創(chuàng)建它們的愿景，他們沒有關(guān)于在哪里應(yīng)用指標的標準或方法來確定哪些活動甚至是有意義的衡量，這種需求在美國是一個熱門話題，但在亞洲和歐洲卻遇到了一些阻力。全球公司克服了許多地區(qū)對指標的反對意見，并提供了以下賣點：

持續(xù)改進指標

利用指標可以讓你在高級管理人員中獲得更高的可信度

指標告訴你在哪里分配資源以產(chǎn)生最大影響

業(yè)務(wù)影響和有效性指標可幫助你在HR中獲得更多預(yù)算

二、如何選擇正確的指標？

隨著時間的推移，我發(fā)現(xiàn)選擇實際指標的最佳方法是不要孤立地開發(fā)或選擇它們。為了確保它們被利用，你應(yīng)該首先確定每個主要的人力資源目標，然后為每個目標制定兩個人力資源指標：一個應(yīng)該涵蓋輸出的數(shù)量或數(shù)量，第二個應(yīng)該涵蓋結(jié)果或輸出的質(zhì)量。接下來，你應(yīng)該安排與CFO的會面。在會議之前，為每個提議的措施準備一張索引卡。在每張卡片上列出與度量相關(guān)的HR目標、度量標題、公式、度量的使用方式以及建議的報告周期。在會議期間展示索引卡并要求首席財務(wù)官選擇他/她每個月實際查看的指標，與CEO重復這個過程，并利用他們的反饋來縮小你的名單。

三、需要考慮的人力資源指標

以下是我建議快速發(fā)展組織考慮的8個不同類別中的18個單獨指標的長列表，這些都是相對容易理解的戰(zhàn)略指標，并且填充它們所需的數(shù)據(jù)很容易獲得。

一級指標

一)整體勞動力生產(chǎn)力

人力資源整體成功的最佳衡量標準是勞動力生產(chǎn)力，任何負責提高員工生產(chǎn)力的人力資源部門肯定會成為高級管理人員中的英雄。關(guān)鍵是不斷提高花費在員工成本（工資、福利和總體人力資源支出）上的美元與公司整體收入之間的比率。此類別中的指標包括：

1、勞動力生產(chǎn)力提高的百分比——每產(chǎn)生一美元的收入/利潤，花費在人力成本上的美分的提高（與去年的比率相比）

2、今年和去年之間勞動力生產(chǎn)力提高的美元價值

二）招聘

經(jīng)理們始終將招聘列為他們期望HR做的前三件事。不要過度，這里有一些簡單的指標可以用來評估招聘的有效性：

1、“關(guān)鍵職位”空缺的總天數(shù)（由于招聘）

2、新入職人員績效考核平均分（本年度與同崗位上年度比較）

3、經(jīng)理對新員工的滿意度（招聘經(jīng)理的調(diào)查，結(jié)果與去年的平均水平相比）

4、新員工第一年內(nèi)流失率

三) 保留

保留也是一個高度評價的管理問題。在這種情況下，大多數(shù)營業(yè)額衡量指標都過于簡單。潛在的指標包括：

1、關(guān)鍵崗位的績效流失（績效流失意味著表現(xiàn)最好的員工流失比平均員工流失更“加權(quán)”，而績效最低的流失更輕）

2、關(guān)鍵工作中可預(yù)防的人員流動（使用離職后抽樣調(diào)查來確定這些人離開組織的真正原因以及是否可以合理地防止人員流動）

3、專業(yè)、管理和技術(shù)職位的多元化流動

四) 經(jīng)理滿意度

我建議你對直線經(jīng)理對HR的滿意度進行強制排名調(diào)查。在調(diào)查中，經(jīng)理們只被問到一個特別重要的問題，那就是……“對這些單獨的HR職能中的每一個進行評價，看它們對你業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)力和實現(xiàn)目標的成功程度有多大直接貢獻？”

1、在所有經(jīng)理調(diào)查中所有個人人力資源職能的平均排名，其中要求經(jīng)理對所有個人間接費用職能進行評分，特別是對生產(chǎn)力的貢獻和幫助經(jīng)理實現(xiàn)績效目標。

第二層指標

這些指標仍然很重要，但對于高級管理人員來說，它們往往不是問題。

五）薪酬福利

1、與其嘗試使用統(tǒng)計方法來確定薪酬公平性，我建議你改為調(diào)查員工對薪酬公平性的看法與工作期望相比。

2、產(chǎn)生一美元收入所需的總薪酬和福利成本中的“美分”（在此處插入你的當?shù)刎泿牛┑臄?shù)量（作為薪酬有效性的指標，今年的比率將與去年的比率進行比較）

3、對薪酬滿意的員工百分比（對員工樣本對薪酬和公司期望的滿意度調(diào)查）

4、被評為最高績效評估級別的員工的百分比......他們的薪水高于其職位的平均工資，反之亦然。

六）員工關(guān)系

員工關(guān)系領(lǐng)域的指標重點是績效不佳的員工是迅速提高績效還是在一年內(nèi)被解雇。

1、報告說他們有一個“糟糕的經(jīng)理”的員工百分比（員工調(diào)查將今年的百分比與去年進行比較）

2、參加績效管理計劃的員工在1年內(nèi)績效評估評級提高、惡化或保持不變的百分比

七)培訓與發(fā)展

我建議將培訓和發(fā)展指標集中在學習、發(fā)展和成長方面。

1、表示對公司提供的學習和成長機會感到滿意的員工百分比（員工樣本調(diào)查）

2、報告說他們在其專業(yè)知識方面處于領(lǐng)先地位的員工百分比（員工樣本調(diào)查）

八)達到人力資源目標

人力資源部門經(jīng)常在年初設(shè)定不明確和無法量化的目標，但很少全年進行衡量，并在年底正式評估。為了提高人力資源績效并確保人力資源專業(yè)人員專注于適當?shù)哪繕撕突顒樱繕嗽u估過程必須更加正式。

1、年內(nèi)達到或超過的最優(yōu)先人力資源目標的百分比（目標在財政年度開始時由高級管理層設(shè)定、量化、優(yōu)先排序和批準）

今天的組織比以往任何時候都更快地行動，太多的人力資源領(lǐng)導者認為他們正在做的事情是有效的。最近的一項研究顯示，64%的人力資源從業(yè)者認為他們的做法正在積極為組織做出貢獻，但只有23%的直線經(jīng)理同意。不管你喜不喜歡，全球經(jīng)濟正在興起，隨之而來的是一系列全新的競爭壓力。人力資源領(lǐng)導者認為他們知道什么在起作用是不行的，他們必須知道什么是有效的，如何衡量各種計劃的效率和效果，并能夠向直線經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導證明這一點。雖然少數(shù)組織擁有驚人的指標，但絕大多數(shù)沒有，工作活動的衡量標準與結(jié)果或績效的衡量標準不同。要成功，人力資源領(lǐng)導者需要了解他們的業(yè)務(wù)同事，設(shè)計一致的流程，并且不僅僅衡量工作和成本。為了使人力資源措施有價值，它們只需要被接受，而且通常不需要博士學位，在數(shù)學、穩(wěn)健的組織范圍內(nèi)的樣本或復雜的公式中。