誤區(qū)一：

學(xué)IPD只學(xué)流程，

不學(xué)如何挖掘市場需求

如果一個企業(yè)沒有華為這么大的體量就沒必要處處提流程。華為的管理思想是以客戶為中心來滿足客戶需求，所以，華為IPD前端的客戶需求、客戶購買理由分析才是真正可供企業(yè)學(xué)習(xí)的高價值內(nèi)容，華為也公開了相關(guān)的八個方面的內(nèi)容。筆者在和一些企業(yè)家的交流中發(fā)現(xiàn)，這些內(nèi)容也是他們最關(guān)心的部分。

誤區(qū)二：

學(xué)科學(xué)管理，

不學(xué)軍事作戰(zhàn)思想

任正非是在企業(yè)價值觀、方針、政策、原則、管理思想與管理哲學(xué)已基本明確的情況下開始采用科學(xué)管理的。1995年，任正非確定要起草“華為基本法”，這時他已經(jīng)明確自己的企業(yè)經(jīng)營管理基本思想。

1997年圣誕節(jié)前后，他開始去美國拜訪IBM等知名企業(yè)，在和IBM的高管們研討過程中，他領(lǐng)悟了企業(yè)經(jīng)營管理思想需要一些西方的科學(xué)管理手段來促進，于是引進了科學(xué)管理。

任正非的軍事管理作戰(zhàn)思想越來越清晰，在軍團作戰(zhàn)后基本已自成體系。軍事作戰(zhàn)思想目的明確、執(zhí)行有力，運用在企業(yè)管理中對企業(yè)“以正合、以奇勝”更有意義。

誤區(qū)三：

學(xué)文化，不學(xué)人性洞察

不少人認為華為的企業(yè)文化做得好，就“依葫蘆畫瓢”建設(shè)自己的企業(yè)文化。

但是，華為的企業(yè)文化不只是愿景、使命、價值觀等“小文化”，還包括價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配等“大文化”，這不只是管理范疇，華為的企業(yè)文化基于價值創(chuàng)造已經(jīng)包含了企業(yè)的經(jīng)營邏輯，并且打通了其中的邏輯關(guān)系和落地方法。

同時，華為的企業(yè)文化包含任正非對人性的洞察和理解，包括人力資本的增值優(yōu)先于財務(wù)資本的增值、“不讓雷鋒吃虧”等，順應(yīng)人性建立經(jīng)營管理體系。有些企業(yè)家了解人性但不順應(yīng)人性進行經(jīng)營管理，這是不妥當(dāng)?shù)摹?/span>

誤區(qū)四：

學(xué)價值評價與價值分配，

不學(xué)價值創(chuàng)造

一些創(chuàng)業(yè)者說過，因為盲目學(xué)習(xí)華為的分錢模式，反而把自己的創(chuàng)業(yè)項目搞砸了。我們只看到華為公司會分錢，但這些錢從哪來？其實任正非生生不息的價值創(chuàng)造體系才是核心。

華為公司的牽引力、推動力和內(nèi)驅(qū)力等，讓企業(yè)外在看似靜水潛流，其實已實現(xiàn)了持續(xù)增長與成長。學(xué)華為，一定要學(xué)華為的價值創(chuàng)造。一些企業(yè)學(xué)華為的規(guī)章制度、任正非金句，但不懂華為的內(nèi)驅(qū)力，無法促進價值創(chuàng)造。

誤區(qū)五：

學(xué)管理理念，

不學(xué)促使企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力

通信業(yè)大企業(yè)云集，華為公司體量已近萬億元，學(xué)華為要學(xué)華為的管理理念和思想，而且要學(xué)華為在困境時或還沒大獲成功階段時的主要管理理念，這時最能體現(xiàn)華為管理理念的底層邏輯和閃光點。

誤區(qū)六：

學(xué)組織結(jié)構(gòu)，

不學(xué)如何實現(xiàn)組織能力

華為的組織升級經(jīng)過四個階段，有人說華為現(xiàn)在是矩陣式組織，有人說是流程型驅(qū)動組織，有人說是平臺式組織，有人說是端到端組織，有人說是鐵三角組織……企業(yè)要想學(xué)華為現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)，也要有比較大的體量，或者處于相對成熟的企業(yè)發(fā)展階段。

學(xué)華為組織建設(shè)不能只學(xué)組織結(jié)構(gòu)，不學(xué)組織能力打造。不少企業(yè)付大代價進行組織結(jié)構(gòu)變革，但是組織能力一點也沒提升，這是沒有任何價值與意義的。

任正非的“熵減”、“方向大致正確、組織充滿活力”、“讓一線呼喚炮火”、端到端的流程……都是在打造組織能力，包括如今華為軍團建設(shè)突破傳統(tǒng)，打造5G時代的新型組織能力。

誤區(qū)七：

學(xué)“灰度”，不學(xué)精準決策

任正非的“灰度”管理哲學(xué)，是在他對企業(yè)的方向、價值觀、方針、政策已經(jīng)基本明確的情況下推出的管理哲學(xué)。這一管理哲學(xué)體現(xiàn)的是管理者對決策方向等的把握。由于企業(yè)的經(jīng)營方向和目標(biāo)是確定的，那么就需要精準決策，比如華為的“管道戰(zhàn)略”只聚焦于通信業(yè)便是精準決策。

有人認為企業(yè)戰(zhàn)略是不確定的、企業(yè)文化是虛的，但在華為公司，企業(yè)文化滲透在“華為基本法”這一萬多字的條款內(nèi)，每一條都是針對目的精準表達。

說起人力資源管理，華為把勞動者分為普通勞動者、一般奮斗者、有成效的奮斗者，這便是精準決策。華為公司工資制度的十六字方針，第一句就是“按級定薪”，將公司員工按標(biāo)準分成13級到22級，這也是精準決策。說到考核與激勵，華為公司用KPI、PBC體現(xiàn)了精準考核。

企業(yè)需要精準決策，不能盲目追求灰度而使管理處于混沌狀態(tài)，管理結(jié)果自然不佳。

誤區(qū)八：

學(xué)讓員工奮斗，

不學(xué)如何讓員工奮斗

華為的價值觀是“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期持續(xù)艱苦奮斗”，正是這種價值觀實現(xiàn)了華為員工的持續(xù)努力與奮斗。在機制方面，華為確實做了很多努力，具體如下：

企業(yè)想讓員工有奮斗激情，不是盲目刺激大家使勁往前沖，而是通過各種激勵措施，讓組織充滿活力，使每位員工自愿、自動、自發(fā)地為目標(biāo)努力。

誤區(qū)九：

學(xué)營銷，不學(xué)以客戶為中心

我們知道不少華為營銷精英總結(jié)的“五環(huán)十四招”“六環(huán)十五招”等，但從華為總體的營銷流程、手段、工具、方法等來看，華為的營銷方式并不是“一招鮮”，更多還是在對客戶需求的洞察、部門配合以及一線職能部門支持等。

華為的營銷方式確實值得學(xué)習(xí)，一是以客戶為中心的價值觀，且?guī)资耆缫蝗?，沒有因企業(yè)壯大而忽略客戶需求；二是在產(chǎn)品開發(fā)階段和售前溝通中對客戶需求的洞察、整體銷售（售前、售中和售后）的服務(wù)與能力，以及與營銷“鐵三角”的融合，最終實現(xiàn)了從線索到回款的完美流程。

一些企業(yè)反映，我們也是以客戶為中心，這有什么可學(xué)的？能讓客戶感受到并建立信任，愿意不單單以低價來實現(xiàn)合作、無售后不良的后顧之憂等才是全面貫徹以客戶為中心帶來的結(jié)果。

誤區(qū)十：

學(xué)干部“四力”“八條”，

不學(xué)能上能下

華為發(fā)揮能上能下作用，近20萬知識分子成為推動企業(yè)發(fā)展進步的力量。一些企業(yè)努力學(xué)華為，可人力資源管理方面并沒有改善，實際上，干部做到能上能下的企業(yè)屈指可數(shù)。一些企業(yè)把華為的干部“四力”“八條”等貼在墻上，但如果做不到能上能下，貼得再明顯也枉然。

誤區(qū)十一：

學(xué)PBC、KPI及考核激勵，

不學(xué)針對性調(diào)整

華為的考核激勵是很多企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，華為的及時激勵、榮譽激勵甚至一些負向激勵都應(yīng)用的得心應(yīng)手，比如一年能破格提拔達幾千人。

企業(yè)建立機制的同時要有針對性調(diào)整，針對特定情況及時采取一些特殊管理手段是必要的。比如在華為，因為一位員工表現(xiàn)突出，他的年薪從4萬元一下子提升到50萬元；一個項目競標(biāo)成功，華為獎勵競標(biāo)團隊700萬元，合同簽訂后，任正非拍板又獎勵了1000萬元，這些都成為華為津津樂道的話題，也體現(xiàn)了機制上的靈活性。

誤區(qū)十二：

學(xué)培訓(xùn)，不學(xué)訓(xùn)戰(zhàn)

華為大學(xué)建立了以“仗怎么打、兵就怎么練”培訓(xùn)指導(dǎo)思想為主的訓(xùn)戰(zhàn)培訓(xùn)體系，不像普通大學(xué)那樣進行基礎(chǔ)或者理論培訓(xùn)，而是以培養(yǎng)能帶領(lǐng)企業(yè)“打勝仗”的人才為主?，F(xiàn)在一些企業(yè)的員工培訓(xùn)，就是每年請老師給員工上課灌輸一些淺顯的理論與方法，從而把培訓(xùn)費用預(yù)算花完。

誤區(qū)十三：

學(xué)戰(zhàn)略解碼，

不學(xué)精準制定戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略雖然是在不確定因素下制定的，但每個企業(yè)需要有相對精準的戰(zhàn)略，更重要的是培養(yǎng)高級管理者的戰(zhàn)略思維能力。任正非說華為高層也缺少這樣的戰(zhàn)略思考能力，所以企業(yè)要重視這一方面并找到解決方向。

誤區(qū)十四：

學(xué)股權(quán)，

不學(xué)構(gòu)建長期激勵體系

如今大量創(chuàng)業(yè)企業(yè)涌現(xiàn)，這些企業(yè)也掀起了股權(quán)制度建設(shè)的熱潮。但對一個企業(yè)來講，要想可持續(xù)發(fā)展、保持組織活力、使員工長期保持奮進狀態(tài)，短期、中期和長期的激勵體系建設(shè)就顯得非常重要。

除了股權(quán)，獎金、分紅也是企業(yè)不可忽略的激勵手段。除了企業(yè)內(nèi)部員工，上下游、供應(yīng)鏈、渠道鏈、分銷鏈的合作也是值得企業(yè)探討與嘗試的。