摘要：企業(yè)運(yùn)營管理過程中的每一項(xiàng)制度或者決策都需要有相應(yīng)的學(xué)習(xí)文化做支撐。企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是一個(gè)系統(tǒng)的機(jī)制來保障培訓(xùn)的流程和執(zhí)行。全年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃在年初時(shí)已經(jīng)下發(fā)確認(rèn)，那個(gè)階段由那些人參與？培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？為了解決那些問題？參與人需要達(dá)到什么樣的資格和條件？

看到今天的打卡內(nèi)容，相信很多人都有這種經(jīng)歷，公司安排培訓(xùn)或者團(tuán)建活動(dòng)，為了不影響到正常的工作時(shí)間，都安排在了員工的休息日（星期六或者星期天）。但是這種反人性的規(guī)定勢必會(huì)遭到很多人的情緒抵觸和不滿。案例中談到的還是公司中層干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，大家都有很大的意見，如果是安排給員工的培訓(xùn)，那估計(jì)很多大要開始私下里罵街了。那培訓(xùn)學(xué)習(xí)的最后效果如何？我想大家此刻心里都會(huì)有個(gè)定論。這樣的培訓(xùn)就是走過場或者收效甚微。完全成了企業(yè)的“獨(dú)角戲”，（在5月24日的打卡文章中提到：公司組織活動(dòng)完全是“自嗨”行為）為什么企業(yè)耗時(shí)費(fèi)力為大家安排的學(xué)習(xí)提升最后會(huì)遭到很多員工的反感和抵觸呢？

首先我認(rèn)為企業(yè)運(yùn)營管理過程中的每一項(xiàng)制度或者決策都需要有相應(yīng)的學(xué)習(xí)文化做支撐。企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是一個(gè)系統(tǒng)的機(jī)制來保障培訓(xùn)的流程和執(zhí)行。全年的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃在年初時(shí)已經(jīng)下發(fā)確認(rèn)，那個(gè)階段由那些人參與？培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？為了解決那些問題？參與人需要達(dá)到什么樣的資格和條件？好多企業(yè)培訓(xùn)效果不好的一個(gè)主要原因就是老板喊上所有人一起聽。其實(shí)在企業(yè)中無論什么樣的培訓(xùn)，切忌所有人一起參加。而要設(shè)置參加門檻，有選擇性的讓員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。否則一窩蜂的上，這樣的培訓(xùn)價(jià)值就大打折扣，其結(jié)果是大部分員工感覺培訓(xùn)沒有多大作用還浪費(fèi)時(shí)間。

如何營造培訓(xùn)的重要性和稀缺性，讓員工從內(nèi)心珍惜呢？做員工的分層培訓(xùn)，每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)做員工挑選參與:

1.挑選過程宣導(dǎo)中將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相互結(jié)合，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，學(xué)習(xí)具備共同發(fā)展需要的技能。

2.制定被挑選參與此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工培訓(xùn)結(jié)果績效考核機(jī)制。讓員工明白企業(yè)賦予你的培養(yǎng)，同時(shí)需要檢驗(yàn)結(jié)果。如果本次績效考核不過關(guān)，就需要接受相應(yīng)的懲罰。比如培訓(xùn)結(jié)束后要安排“考試”，做好培訓(xùn)后的考核比培訓(xùn)更有價(jià)值，在每次的培訓(xùn)完考核當(dāng)中，每個(gè)參與者就會(huì)有明顯的差距，當(dāng)員工有了危機(jī)感，就會(huì)投入更多的精力到培訓(xùn)當(dāng)中。

但是如果很多企業(yè)目前還沒有建立起來完善的培訓(xùn)體系，在安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)出現(xiàn)類似于案例中的情形該如何處理呢？

1.老板要積極倡導(dǎo)且與干部一起參與培訓(xùn)。如果企業(yè)還沒有建立起來培訓(xùn)系統(tǒng)，沒有學(xué)習(xí)文化的感染和支撐，那么老板必須親自帶領(lǐng)大家參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)當(dāng)中，與員工一起參與培訓(xùn)并交流學(xué)習(xí)心得，討論公司問題的改善意見和方案，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的精神支持和公司建設(shè)的參與感。

2.培訓(xùn)的內(nèi)容主要以解決當(dāng)下群體或者崗位的問題，學(xué)習(xí)培訓(xùn)要以結(jié)果成績?yōu)閷?dǎo)向，員工或干部不愿意花大量時(shí)間學(xué)習(xí)培訓(xùn)的一個(gè)原因就是感覺學(xué)習(xí)內(nèi)容用處不大或者對當(dāng)下手頭工作沒有促進(jìn)用作。如果培訓(xùn)的結(jié)果或者培訓(xùn)的效果可以讓大家看到問題的改善或者提升，那么就有很多人愿意參與。

3.企業(yè)內(nèi)部崗位建立競聘機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部各崗位實(shí)行競聘上崗的機(jī)制，讓大家產(chǎn)生一種外在的壓力和競爭，促使員工要不斷的參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，才能提升自己的能力，增強(qiáng)自己的競爭力，以避免在崗位競聘中被淘汰。

最后就是每次公司組織的培訓(xùn)結(jié)束后要做好結(jié)果展示。一個(gè)好的結(jié)果展示會(huì)對于參加培訓(xùn)的人是有好的、正向激勵(lì)作用，而對于沒有參加培訓(xùn)的員工更有刺激作用。讓在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中獲得獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、晉升的員工分享自己培訓(xùn)的心得和經(jīng)驗(yàn)來做榜樣。為企業(yè)營造一個(gè)濃厚學(xué)習(xí)氛圍的團(tuán)隊(duì)。

（本文僅在三茅打卡發(fā)表，如需轉(zhuǎn)載復(fù)制請聯(lián)系本人）

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摘要：周六是很多老板或者HR非常熱衷的一個(gè)工作日，如果很多工作不安排在周六的話，基本上感覺大家都不會(huì)工作了。為何這么說呢？如果你不把培訓(xùn)安排在周六，你安排在周一到周五的話，培訓(xùn)工作你會(huì)安排嗎？或者說開工作會(huì)議，會(huì)安排嗎？會(huì)見縫插針嗎？不會(huì)，肯定不會(huì)，因?yàn)槔习寤蛘逪R們?yōu)榱梭w現(xiàn)對某項(xiàng)工作的重視，就會(huì)特意將周六拉進(jìn)來。如果不安排周六的話，大家應(yīng)該怎么開展工作，在某種特定情況下，還真的不會(huì)！

職場人士周六不利用，基本已不會(huì)工作

周六是一個(gè)過不去的坎，在我們國家經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，很多老板、很多HRD都非常熱衷于將周六的時(shí)間拉進(jìn)來，不管是讓你“正?！惫ぷ鳎ㄒ?yàn)楹芏嗥髽I(yè)周六就是正常上班的）；還是你的企業(yè)執(zhí)行雙休，然后突然因?yàn)槟硞€(gè)工作項(xiàng)目，需要臨時(shí)將周六拉進(jìn)來做這個(gè)工作項(xiàng)目，比如像本期話題中的培訓(xùn)安排。

總體而言，只要將周六時(shí)間拉進(jìn)來的，不管你在大廠，還是小廠，基本上員工的內(nèi)心是不滿意的，員工只是為了生存、為了就業(yè)、為了生活、為了還房貸，不得以而為知。很多企業(yè)不是在搞內(nèi)部滿意度調(diào)查嗎？其實(shí)你不用調(diào)查，員工肯定是不滿意的，只不過員工礙于你企業(yè)的“盈威”，員工不得不接受罷了。

為何這里說的是“盈威”呢？因?yàn)槟闫髽I(yè)永遠(yuǎn)是考慮企業(yè)的盈利能力，會(huì)考慮員工的“盈利”點(diǎn)嗎？一般情況下，是不會(huì)的，這個(gè)是由人性決定的。比如說，像近期搞的比較火的“中興科維”疫苗公司大量裁員，企業(yè)會(huì)考慮員工的“盈利”點(diǎn)嗎？一切阻礙企業(yè)盈利的因素，都是“攔路虎”。

下面，我們再回過頭來看本期話題內(nèi)容，為何現(xiàn)在越來越多的員工比較排斥周六搞培訓(xùn)活動(dòng)，或者說利用周六、周日搞什么拓展活動(dòng)呢？看似企業(yè)給員工增加了“文娛”活動(dòng)，其實(shí)很多員工都排斥。這個(gè)是因?yàn)楝F(xiàn)在越來越多的年輕人，比較在乎自己的休息時(shí)間，不像過去老一輩的職場人士，只要默默奉獻(xiàn)，就能得到回報(bào)。

現(xiàn)在的年輕人想的很現(xiàn)實(shí)，該上班的時(shí)候就上班，如果你企業(yè)愿意提拔我呢，就提拔，如果我愿意做這份中層管理職位的話，我也會(huì)盡力去做好，但是如果你企業(yè)要求利用周六、周日搞什么培訓(xùn)提升，可能很多人就不樂意 了，而且會(huì)排斥。

這個(gè)就是本文在開頭說的，如果很多企業(yè)老板或HRD不利用周六時(shí)間的話，真的不知道工作怎么安排了，因?yàn)橹芤坏街芪澹蠹叶及褧r(shí)間安排的滿滿的。如果不安排周六、周日，那么老板或者HRD就會(huì)安排晚上的6:30-8:30這個(gè)時(shí)間，這個(gè)時(shí)間段，其實(shí)也會(huì)有很多員工反感的。

因?yàn)樵谝恍┐蟪鞘械脑?，如果你晚?:30下班，做地鐵到家的話，就要晚上10點(diǎn)多了，所以這個(gè)時(shí)間段安排一些工作，很多人也不愿意。這個(gè)就是為何現(xiàn)在很多年輕人，就喜歡干好自己的手頭工作即可，你要求他去做管理崗位、管理職位，雖然工資有些漲了，但是很多人都不愿意做管理崗位，其實(shí)就是管理職位會(huì)占用大量的私人時(shí)間。

總而言之，本文的觀點(diǎn)就是我們職場人士如果周六不利用，基本已不會(huì)工作。雖然現(xiàn)實(shí)情況是很多企業(yè)周六在上班，但是如果國家哪一天強(qiáng)制執(zhí)行周六、周日是雙休的話，那么要把工作濃縮到周一到周五安排掉，可能就會(huì)對現(xiàn)有工作節(jié)奏造成很大壓力，畢竟每天8小時(shí)的工作時(shí)間就會(huì)顯得“倉促”。

筆者有一個(gè)觀點(diǎn)，工作永遠(yuǎn)是干中學(xué)，學(xué)中干，如果老是指望利用周六去磨練這些后備干部的工作能力，其實(shí)說到底，水平就那樣吧，這個(gè)是老板為了讓大家接受周六要集中干活的一個(gè)把戲罷了。因此，建議各位HR伙伴，培訓(xùn)制度要改變，培訓(xùn)流程要改變，培訓(xùn)項(xiàng)目要改變，不要老是指望著員工給你默默奉獻(xiàn)，你非要讓員工周六參與培訓(xùn)會(huì)議，請問各位HR伙伴們，你們給這些培訓(xùn)的人，支付周六加班費(fèi)了嗎？如果沒有支付加班費(fèi)的話，就不用把口號喊得那么響亮了，員工的抵觸心里說明了一切！

本文有感而發(fā)，如果大家有不同意見的，請?jiān)谠u論區(qū)點(diǎn)評！

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摘要：培訓(xùn)放在周六，新晉中層干部有抵觸情緒，要怎么辦？ 打蛇打七寸，分析問題也要抓到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。案例中的參加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)人員，可不是一般的一線員工呢？他們可是公司的中流砥柱，是公司新晉的中層干部。 碰到這樣的問題，老劉不僅要弱弱地問一句： 貴公司的新晉中層干部就這個(gè)素質(zhì)嗎？ 碰到這樣的干部是極個(gè)別，還是大多數(shù)呢？

有網(wǎng)友問老劉：

我們公司最近準(zhǔn)備做一次新晉中層管理者的培訓(xùn)，其中有一場培訓(xùn)要安排在周六，因?yàn)槭窃谛菹⑷?，所以參與培訓(xùn)的管理者都有抵觸情緒。

那么，遇到這樣的情況要怎樣做才能讓管理者用平和的心態(tài)參加培訓(xùn)，用心地投入到培訓(xùn)中呢？

周六該不該給新晉中層干部搞培訓(xùn)？

打蛇打七寸，分析問題也要抓到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。案例中的參加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)人員，可不是一般的一線員工呢？他們可是公司的中流砥柱，是公司新晉的中層干部。

碰到這樣的問題，老劉不僅要弱弱地問一句：

貴公司的新晉中層干部就這個(gè)素質(zhì)嗎？

碰到這樣的干部是極個(gè)別，還是大多數(shù)呢？

• 如果貴公司新晉中層干部中，出現(xiàn)極個(gè)別這樣的害群之馬，二話不說，直接讓他們回爐再造；

• 如果是大部分中層干部都是這樣的表現(xiàn)，說明你們HR部門沒有把人選搞好，篩子的窟窿眼太大了，亂七八糟的人都拉來當(dāng)干部了。

這個(gè)問題把老劉帶偏了，明明是干部選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，偏偏弄成了來不來培訓(xùn)的問題，這個(gè)HR好糊涂呢？

企業(yè)中層干部是公司管理隊(duì)伍的骨干力量，承接公司工作指令，組織、指揮、協(xié)調(diào)各自團(tuán)隊(duì)工作，如果連培訓(xùn)都不愿意參加，還是讓他們摘下烏紗帽，周末回家抱孩子，或者洗白白了，躺在床上睡懶覺吧！

中層干部，還是新晉的中層干部，還幻想休息，看看現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，有個(gè)工作，吃個(gè)飽飯，都已經(jīng)不錯(cuò)了。還要周末回家抱老婆、哄孩子、打游戲……HR應(yīng)該殺一儆百，對于違反培訓(xùn)紀(jì)律的中層干部，嚴(yán)肅處理，絕不姑息。

當(dāng)然了，HR也應(yīng)該一手大棒，一手胡蘿卜，營造中層干部培訓(xùn)的美好氛圍，準(zhǔn)備茶歇和點(diǎn)心，甚至準(zhǔn)備小禮物，讓大家參訓(xùn)不枯燥，有盼頭。同時(shí)，按出勤和加班制度，給予參訓(xùn)人員補(bǔ)貼工資。當(dāng)然了，這一切都寫入公司的培訓(xùn)制度中，做到有法可依。

周末培訓(xùn)，不管公司對待大家怎樣？反正大家都犧牲了休息時(shí)間。在培訓(xùn)的內(nèi)容安排上，一定要精彩一些，大人物壓場，比如公司主要領(lǐng)導(dǎo)，董事長，總經(jīng)理，主管副總經(jīng)理是否當(dāng)場并進(jìn)行全程陪同？是否可以邀請行業(yè)內(nèi)有實(shí)力的外部專家現(xiàn)身講解？是否有貼近實(shí)戰(zhàn)的管理互動(dòng)……

只要培訓(xùn)制度能夠落實(shí)，培訓(xùn)氛圍營造得好，課程設(shè)置精彩，有大人物到場，讓參訓(xùn)人員能來，想來，盼著來取，還何談沒人參加呢？

辦法總比困難多，HR最忌諱不能，不敢，不會(huì)，自己心理這道坎越過了，前面培訓(xùn)活動(dòng)就是坦途。只要你想做，老劉都會(huì)幫助你，加油！

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摘要：如何提升員工參與培訓(xùn)的積極性

大家為什么不愿意周六培訓(xùn)，因?yàn)檎加昧怂麄冏约旱臅r(shí)間。他們已經(jīng)習(xí)慣了周六日過自己的小日子，那是屬于他們的，而周一到周五是屬于公司的，屬于工作時(shí)間。

如果企業(yè)是單休呢？那周六培訓(xùn)我覺得他們的抵觸情緒就小很多了。但是，他們參與培訓(xùn)的積極性就會(huì)高嗎？大概率不會(huì)，很多可能會(huì)說別浪費(fèi)我們時(shí)間了，手上一堆事，還讓我參加培訓(xùn)，有這時(shí)間我不如多做些事。

說到本質(zhì)呢，大家都知道，是動(dòng)機(jī)，未激發(fā)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力。而說的白話一點(diǎn)呢，或者從員工的心理角度來說，就是員工覺得自己虧了。他們覺得用自己的時(shí)間，參加公司的培訓(xùn)，到頭來還不是為了公司發(fā)展。

所以，要想讓員工對培訓(xùn)有積極性，那么核心思路就是要讓員工覺得自己“賺”了，覺得這個(gè)機(jī)會(huì)非常難得，不參加自己就“虧大”了。

那么，如何能讓員工覺得自己“賺”了呢？那就得讓培訓(xùn)變成“稀缺資源”，變成“高價(jià)值資源”，覺得“物超所值”，覺得自己的這點(diǎn)時(shí)間付出所帶來的是“高額回報(bào)”。

1.參加培訓(xùn)的資格

不是所有人都能參加這個(gè)培訓(xùn)，是有條件和門檻的。

2.課程的開發(fā)或引進(jìn)

公司是精挑細(xì)選的，不是隨隨便便什么課程都開發(fā)或引進(jìn)的。

3.培訓(xùn)的講師

是公司重量級的、比較有名氣的，或行業(yè)內(nèi)、專業(yè)上的大咖。

4.培訓(xùn)的內(nèi)容

是干貨，針對當(dāng)前員工遇到的實(shí)際問題，給理論、給方法還給工具，易上手，能解決問題。

5.培訓(xùn)的方式

注重培訓(xùn)效果，注重與學(xué)員的互動(dòng)，提升培訓(xùn)的趣味性、有效性、轉(zhuǎn)化率。

6.培訓(xùn)的結(jié)果

如果不參加，那么未來考核管理能力的時(shí)候，就很可能落后與別人，如果落后于別人，那么未來的年終獎(jiǎng)、加薪、晉升等將全面落后。當(dāng)然也可以與年終獎(jiǎng)等進(jìn)行掛鉤，規(guī)定培訓(xùn)必須達(dá)多少課時(shí)、達(dá)到多少分。

此外，也可以將培訓(xùn)課程劃分幾個(gè)層次，整體形成階梯式學(xué)習(xí)：

1.基礎(chǔ)課程，即公司開發(fā)的、部門開發(fā)的課程；

2.進(jìn)階課程，外部引進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程；

3.殿堂級課程，行業(yè)、專業(yè)大咖級人物經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，去阿里、華為等大企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，旅游式拓展培訓(xùn)等。

要學(xué)進(jìn)階課程，必須完成一定數(shù)量的基礎(chǔ)課程，同時(shí)每次考核必須達(dá)到XX分。同理，殿堂級課程也是這樣，必須完成一定數(shù)量的進(jìn)階課程，每次考核必須達(dá)到XX分。

當(dāng)然，也要給個(gè)放寬條件，面對特殊情況，即如果半年度績效達(dá)到XX分或給公司創(chuàng)造了重大業(yè)績、重大創(chuàng)新、重大降本、重大改善等，可以選擇破格學(xué)習(xí)進(jìn)階課程或殿堂級課程。

一天的無憂靠心情，一世的隨和靠心態(tài)，人隨意，心向陽，生活的一切都開心。共勉！

好了，本次話題就到這里，我是專注分享干貨與實(shí)戰(zhàn)技巧的帥氣大叔鄭軍軍，我們下次再

摘要：培訓(xùn)偶爾一次安排在周六，就有情緒了？作為管理者，而且是新晉的，除了培訓(xùn)課題針對性不強(qiáng)外，真該好好給他們做思想工作了，實(shí)在不通的，也不適合管理崗位，趁早拿下為好。

管理培訓(xùn)，如果“內(nèi)容對口”的話，對管理者是非常有幫助的，即使是周六，也應(yīng)當(dāng)欣然參加。然而，本案中的管理者們“有抵觸情緒”，他們還都是新晉的中層，管理者的意識和“新人的危機(jī)感”，確實(shí)不好說。

針對本案，結(jié)合平時(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)，建議如下：

1、抵觸情緒，程度如何？

樓主講的這個(gè)抵觸情緒，不知樓主怎么得知的？

難道是聽到他們都在表達(dá)？還是看到他們的情緒了？還是聽其他人講的？說到底，他們講沒有講“不來參加”這樣的情緒，或者帶有不同程度情緒的人員分布到底是怎么樣的，不太可能人人都是同一個(gè)程度的情緒，有沒有人是在帶頭鬧的。

等等這些，樓主還是有必要搞清楚情況再說，畢竟來了“這么一出”，如果完全不管，萬一出問題、培訓(xùn)沒人來參加的話，那就太尷尬了，如果是請進(jìn)來的培訓(xùn)，那外訓(xùn)老師的臉面和公司對外的形象不就掃地了。

所以，樓主可以暗地找找非新晉但與這些新晉人員比較近乎的人員了解一下，也可以在新晉人員中關(guān)系比較好的找?guī)讉€(gè)談?wù)?，這樣就基本對情況有一個(gè)掌握了。

個(gè)人認(rèn)為，如果只是鬧鬧情緒、發(fā)發(fā)牢騷，并沒有人說“不來參加”，也沒必要去追究或細(xì)查；如果較大面積的人表達(dá)了“不來參加”，那還是要“當(dāng)一件大事來對待”的；如果有人帶頭搞抵觸，也不能輕易放過。

總之，了解調(diào)查后，要分情況來處理和對待。

2、及時(shí)匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo)

對這種“抵觸情緒”了解后，一定要及時(shí)匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)容主要是：

培訓(xùn)本身：即培訓(xùn)內(nèi)容、外訓(xùn)機(jī)構(gòu)/講師/費(fèi)用/時(shí)間等的選定大致過程，征得哪一些領(lǐng)導(dǎo)同意，事先征詢了哪些人員的意見等，培訓(xùn)對大家哪些方面有幫助等。

抵觸情緒：也就是前面調(diào)查了解的情況，簡要陳述給領(lǐng)導(dǎo)，并說明可以從哪些方面、哪些管理人員可以施以一定的影響或管理，以糾正或緩解大家的情緒，達(dá)到較好保證培訓(xùn)效果的目的。

當(dāng)然，匯報(bào)后，具體該如何對付，還是得聽領(lǐng)導(dǎo)的意見，最終按照領(lǐng)導(dǎo)的要求辦。

3、可以施以哪些影響

帶著情緒去參加培訓(xùn)，還是不妥，這對培訓(xùn)效果影響較大，如果影響到“不來參加”，那肯定不是公司或領(lǐng)導(dǎo)希望看到的，出現(xiàn)這樣的情況，到時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)多半責(zé)怪HR的。所以，當(dāng)了解到“抵觸情緒”后，還是可以從以下幾個(gè)方面來施以一定影響：

1）動(dòng)員

也就是培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)，召集所有新晉管理者，HR、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、公司領(lǐng)導(dǎo)都參加，講明培訓(xùn)的針對性、目的、達(dá)到效果等，是公司花了較大精力和費(fèi)用安排的，公司安排在周六的某些原因，都可以講清楚。

本次培訓(xùn)，雖然不能全部解決所有參訓(xùn)者在管理上面的問題，但只要類似的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)次數(shù)多、強(qiáng)度大，或者說自覺性強(qiáng)，再過半年或一年，相信大家的管理水平會(huì)提升不少，相反，如果不積極投入培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，再過些時(shí)間，大家之中，在管理水平上的差距一定會(huì)有所體現(xiàn)的，希望大家之中的任何一個(gè)人都不要掉隊(duì)落伍。

有這么多部門和領(lǐng)導(dǎo)，你講幾句，他說幾言，就可以起到動(dòng)員的效果，三人成虎嘛，說的人多了，起到的引導(dǎo)作用就強(qiáng)。

2）提出要求

對于不積極參訓(xùn)，或參訓(xùn)效果、考試不理想的，除了寫情況說明，還要進(jìn)行補(bǔ)訓(xùn)、補(bǔ)考等?？傊瑢ε嘤?xùn)的管理、提出必要要求，也是保證培訓(xùn)效果、督促大家參訓(xùn)的有力措施，或者說，提出的要求明確、硬指標(biāo)等，抵觸的情緒就難有生存空間，相反，你弱他就強(qiáng)。

3）培訓(xùn)本身

如果大家對培訓(xùn)內(nèi)容、講師等興趣不大，那就需要對大家進(jìn)行解釋、引導(dǎo)，同時(shí)，也要說明“沒培訓(xùn)，就下結(jié)論”的觀點(diǎn)是不正確的，如果用到工作或人員管理上，顯然不妥。課程到底怎么樣，培訓(xùn)后再說。

當(dāng)然，如果培訓(xùn)本身確實(shí)可以有完善的地方，也不妨主動(dòng)優(yōu)化一下。

4）培訓(xùn)注意事項(xiàng)

包括培訓(xùn)準(zhǔn)備、過程、結(jié)束后需要注意哪些，以及針對培訓(xùn)具體內(nèi)容，采取哪些針對性的學(xué)習(xí)方法，效果可能會(huì)更好。

當(dāng)然，如果此次培訓(xùn)能夠算成大家的出勤，或者培訓(xùn)時(shí)間可以作為今后調(diào)休，那也是不錯(cuò)的。誠然，培訓(xùn)對員工來講，是非常好的福利，除非員工不求上進(jìn)，那么，這樣的員工“留之何用”，更別談上到管理崗位了，即使到了管理崗位，這樣抵觸培訓(xùn)的人，真不適合管理，別影響到自己今后的下屬。

4、嚴(yán)格培訓(xùn)制度

該了解抵觸情緒了解了，該采取施以一定影響的措施實(shí)施了，但是，公司舉行的培訓(xùn)，也不會(huì)因?yàn)槟承┤说那榫w而中止或變更，所以，對培訓(xùn)的管理，制度還是要用起來。

包括遲到早退、中途玩手機(jī)、不認(rèn)真培訓(xùn)、考試不及格等，一定要嚴(yán)格按照培訓(xùn)管理辦法來執(zhí)行，同時(shí)，也可以比照公司“新晉員工管理辦法”的制度來落實(shí)，如果實(shí)行的是“能上能下”的話，對員工的約束還是有比較好的作用。

偶爾一次培訓(xùn)安排在周六，情緒就這么大，那今后某些工作上的“管理例外”不是就沒辦法落地了？豈能如此驕慣，必要的解釋說明、引導(dǎo)、人性化管理還是要有，但最終還是必須服從公司統(tǒng)一管理，如果此次讓步過了頭，今后還怎么管得了？

查看原文案例來看，筆者是有疑惑的，培訓(xùn)還沒有開始，為什么會(huì)有這樣的擔(dān)心？是因?yàn)樗较侣牭搅嗽寡员г?，還是做了調(diào)研？還有就是最近準(zhǔn)備，也就是這個(gè)時(shí)間是可以調(diào)整的？既然有這樣的擔(dān)心那為什么還要這樣安排呢？關(guān)鍵詞2：休息日有沒有發(fā)現(xiàn)很多人周末也會(huì)自我提升，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)充電。對于企業(yè)來說，難道周末不適合培訓(xùn)么？不是不適合，而是你提供的培訓(xùn)沒有價(jià)值，如果他們感覺不到價(jià)值，員工也就不愿意參加。關(guān)鍵詞3：抵觸情緒作為管理者需要思考一個(gè)問題，所有人都有抵觸情緒，請問是抵觸培訓(xùn)還是抵觸培訓(xùn)安排呢？如何是抵觸培訓(xùn)，那可能是我們培訓(xùn)課程無法幫助到員工，或者培訓(xùn)方式出了問題。如果是抵觸培訓(xùn)安排，那么作為管理者就需要調(diào)整，最好做訪談?wù){(diào)研，培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，一意孤行都是沒有好結(jié)果的。既然事情已經(jīng)發(fā)生了，如何讓參加培訓(xùn)的學(xué)員...

摘要：方法總是有的，不因困難而退縮。

關(guān)鍵詞1：最近準(zhǔn)備

從該案例來看，筆者是有疑惑的，培訓(xùn)還沒有開始，為什么會(huì)有這樣的擔(dān)心？是因?yàn)樗较侣牭搅嗽寡员г?，還是做了調(diào)研？還有就是最近準(zhǔn)備，也就是這個(gè)時(shí)間是可以調(diào)整的？既然有這樣的擔(dān)心那為什么還要這樣安排呢？

關(guān)鍵詞2：休息日

有沒有發(fā)現(xiàn)很多人周末也會(huì)自我提升，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)充電。對于企業(yè)來說，難道周末不適合培訓(xùn)么？不是不適合，而是你提供的培訓(xùn)沒有價(jià)值，如果他們感覺不到價(jià)值，員工也就不愿意參加。

關(guān)鍵詞3：抵觸情緒

作為管理者需要思考一個(gè)問題，所有人都有抵觸情緒，請問是抵觸培訓(xùn)還是抵觸培訓(xùn)安排呢？如何是抵觸培訓(xùn)，那可能是我們培訓(xùn)課程無法幫助到員工，或者培訓(xùn)方式出了問題。如果是抵觸培訓(xùn)安排，那么作為管理者就需要調(diào)整，最好做訪談?wù){(diào)研，培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，一意孤行都是沒有好結(jié)果的。

既然事情已經(jīng)發(fā)生了，如何讓參加培訓(xùn)的學(xué)員安心投入培訓(xùn)中呢？筆者從三個(gè)維度調(diào)動(dòng)。

1.培訓(xùn)師調(diào)動(dòng)

培訓(xùn)師具備傳道解惑的能力，同時(shí)還要具備傳遞正能量的能力。培訓(xùn)師如何與學(xué)員站在對立面，這堂課程就沒有辦法展開下去了，課堂很可能成為情緒集中爆發(fā)營。

培訓(xùn)師可以在開場做一個(gè)小小的互動(dòng)，與學(xué)員拉近距離。比如課程剛開始的時(shí)候，培訓(xùn)師可以說，各位小伙伴，今天課程正式開始前，我希望大家留意一個(gè)詞，尊重，尊重什么呢？時(shí)間，我們今天課程會(huì)保證按時(shí)下課絕不拖堂，歡迎監(jiān)督。如有超1分鐘老師做1個(gè)俯臥撐，歡迎大家監(jiān)督，與此同時(shí)，也希望我們大家共同遵守時(shí)間，休息時(shí)間休息，回到課堂時(shí)候一定準(zhǔn)時(shí)。這樣在課程開始打消學(xué)員顧慮，會(huì)不會(huì)下午又拖堂。

2.課程設(shè)計(jì)

對于培訓(xùn)師來講，一定要在課程設(shè)計(jì)上有所調(diào)整，多用交互式學(xué)習(xí)法來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，以此調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。少用講授法，多用提問、情境模擬、頭腦風(fēng)暴、角色扮演、視頻教學(xué)等手段，來刺激學(xué)員課堂的注意力。同時(shí)，可以與舉辦方溝通，培訓(xùn)時(shí)候分小組PK，有獎(jiǎng)勵(lì)，以此促進(jìn)學(xué)員課堂的積極性。試著這樣做：

1）優(yōu)秀小組有一天帶薪休假

2）每組一名優(yōu)秀學(xué)員董事長合影

3）優(yōu)秀小組獲得PK獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)金

4）優(yōu)秀小組有機(jī)會(huì)獲得一日游的機(jī)會(huì)

5）優(yōu)秀小組可以一個(gè)月有機(jī)會(huì)遲到1次30分鐘機(jī)會(huì)

6）優(yōu)秀個(gè)人贈(zèng)送一本書籍

3.利益加持

這一點(diǎn)，與上面的優(yōu)秀學(xué)員優(yōu)秀小組獎(jiǎng)勵(lì)不同，而是從培訓(xùn)管理上做文章。所謂的“利益”，你要放大參加此次培訓(xùn)的好處，不能偷偷的周末培訓(xùn)，還要把陣勢搞大，在企業(yè)大規(guī)模的宣傳，將參加培訓(xùn)的員工做成個(gè)人海報(bào)在公告欄里宣傳，在企業(yè)OA進(jìn)行宣傳。讓員工從精神上滿足，感受到公司非常重視培訓(xùn)，對新晉升的員工的重視。

參加培訓(xùn)的學(xué)員與績效、加工資、晉升、年終獎(jiǎng)都與直接聯(lián)系，這樣員工會(huì)更有積極性，也能看到未來在公司的希望。

最后，請?jiān)蹅僅R們共同記?。豪щy總是有的，但是辦法如天空的星星一樣的多，只要你動(dòng)腦筋去面對困難，一定能夠迎刃而解。

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摘要：不少公司喜歡占用員工的休息時(shí)間來安排培訓(xùn)、活動(dòng)或者會(huì)議，員工們普遍對此有抵觸情緒，找出各種理由不參加，實(shí)在找不出理由的，即使人到場了，也是人在曹營心在漢，大大影響了培訓(xùn)的效果。怎樣才能讓員工愿意參加休息時(shí)間的培訓(xùn)？我們來找出正確的打開方式。

        在直接入手解答這次打卡案例的問題之前，我們先討論一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象。

        我們?？吹匠兄杏性S多產(chǎn)品的標(biāo)價(jià)中包含的小數(shù)部分無限接近于1，比如15.90、1.99這樣的數(shù)字，難免會(huì)產(chǎn)生這樣的困惑：何不干脆進(jìn)位成整數(shù)？

        商家的目標(biāo)就是盈利，能讓他多賺一分錢，當(dāng)然是好的。但是商家更懂得把握和管理消費(fèi)者的一種特殊心理，從而實(shí)現(xiàn)通過多銷而更多地盈利。這種心理就是：普通消費(fèi)者絕大多數(shù)都是“整體思維”而不是“分析思維”。整體思維的人喜歡定性，更注重價(jià)格中處于“元”這一級別的數(shù)字，而分析思維的人才會(huì)辯證地看待量變和質(zhì)變，理性看待價(jià)格中的“角”和“分”。

        商家通過把商品的價(jià)格下降一分錢，卻讓消費(fèi)者在自己的心里把商品的整體價(jià)格下降了一個(gè)檔次。1.99就是1塊錢的范疇，2元就是比1.99貴很多！

        回到我們的打卡案例，員工們絕大多數(shù)也是屬于“整體思維”的，這表現(xiàn)在這樣的心理：

        - 公司要解除我勞動(dòng)合同就是要賠錢的，我不管我是否違紀(jì)違約。

        - 我付出了努力，公司就是要給我報(bào)酬的，至于是否真有功勞和結(jié)果，我不管。

        - 我覺得自己做得很好，公司就是要給我調(diào)薪，比例比別人低？那不行。

        - 休息時(shí)間就是屬于我的，你讓我休息時(shí)間來公司，我不干。

        ......

        現(xiàn)在的員工法律意識都在增強(qiáng)，各種法律援助途徑他們也都能輕易獲取到。作為雇主的公司這方面的功課可不能落下，免得成為笑柄。我們先看看法律對于休息日來培訓(xùn)是怎么解讀的，這樣我們可以了解到員工們的“整體思維”。

        首先：《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。這個(gè)延長的工作時(shí)間屬于加班。

        其次：休息日培訓(xùn)是否認(rèn)定為加班？關(guān)鍵看培訓(xùn)的目的是否是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要”。這里的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)一般包括：培訓(xùn)是否要求所有人都要出席以及內(nèi)容是否與本職工作相關(guān)。

        結(jié)論：打卡案例中，為新晉中層管理者在周六安排的管理培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為加班，并支付相應(yīng)的加班工資。

        當(dāng)然，如果我們就因?yàn)閱T工有這種基于合法事實(shí)的“整體思維”，就簡單地祭出“周末來參加培訓(xùn)有加班費(fèi)”這種做法，那就能真正消除員工們的惰性嗎？公司是合法了，員工們也不能不來，但是能否消除他們的抵觸情緒和惰性？這就無法保證了，而決策者也太對不起自己具備“分析思維”的主觀能動(dòng)性了。

        讓我們向精明的商家學(xué)習(xí)取經(jīng)。

        如果“培訓(xùn)”，在員工心目中的相當(dāng)于2元定價(jià)，那么我們不妨把它改成1.99元的定價(jià)系列，如果是平時(shí)培訓(xùn)，而下班時(shí)間是下午5點(diǎn)，可以讓培訓(xùn)4點(diǎn)開始，6點(diǎn)結(jié)束。在主題和形式的設(shè)計(jì)上，盡量淡化培訓(xùn)和加班的感覺，可以考慮比如“周六管理者沙龍”（可以融入游園、聚餐、團(tuán)建等活動(dòng)）、“周末管理者家庭日”（邀請其家庭成員一起來，讓員工父母或配偶旁聽，孩子有專人帶著游戲）、“周末管理者畢業(yè)典禮”（總經(jīng)理頒發(fā)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書）......

        當(dāng)然，如果同時(shí)還支付加班費(fèi)，或者發(fā)個(gè)購物卡，就會(huì)給員工一種感覺：“我花了1.99元，卻得到了2元的東西”，那效果就更好了。

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摘要：本文第一部分通過具體案例分享了抓住培訓(xùn)參與者心理動(dòng)因改變參訓(xùn)心態(tài)的必要性，本文第二部分分享了培訓(xùn)安排在周末按照法律規(guī)定應(yīng)該如何保護(hù)員工合法權(quán)益的建議做法。

        本文系屬原創(chuàng)，著作權(quán)歸本人所有，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人，抄襲者必究！

一、抓住培訓(xùn)心理動(dòng)因： 

       雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的，他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即保健因素和激勵(lì)因素。

       保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。

       激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、認(rèn)可、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

        我先把雙因素理論放在這里，第一節(jié)最后我會(huì)分享如何在培訓(xùn)中應(yīng)用雙因素理論來抓住培訓(xùn)心理動(dòng)因。

        在本案例中，有一個(gè)關(guān)鍵詞，我不知道各位看官和題主是否注意到了，那就是“新晉中層管理者”，我也暫且先把這個(gè)關(guān)鍵詞放在這里。

        接下來，我跟題主分享兩個(gè)相關(guān)案例：

        在我進(jìn)入香港上市集團(tuán)公司工作的時(shí)候，公司就安排了我們參加了為期一周的拓展培訓(xùn)，這次培訓(xùn)不僅占用了五個(gè)工作日，還占用了一個(gè)雙休日時(shí)間，也就是周六、周日的時(shí)間。當(dāng)時(shí)我們作為參加培訓(xùn)的管培生對于拓展培訓(xùn)占用了雙休日時(shí)間不僅沒有意見，熱情還很高，為什么熱情那么高？

       秘訣就在于我們公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的同事在我們到達(dá)培訓(xùn)基地一番動(dòng)員：“我代表**集團(tuán)人力資源部歡迎各位抵達(dá)**拓展培訓(xùn)基地，這是我們公司歷史上規(guī)模最大的管培生項(xiàng)目，今年公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)大大高于咱們參訓(xùn)人數(shù)，各位能夠入選管培生項(xiàng)目，第一說明各位本身的優(yōu)秀，第二，說明集團(tuán)對各位的重視。希望大家能夠珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)。集團(tuán)人力資源部會(huì)跟進(jìn)各位的職業(yè)生涯發(fā)展，量身打造個(gè)人發(fā)展系列培訓(xùn)項(xiàng)目，希望大家能夠珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在未來能夠成長為集團(tuán)管理的中堅(jiān)力量。那我必須補(bǔ)充說明的是，此次拓展培訓(xùn)會(huì)占用周六、周日時(shí)間，各位介意嗎？”

       黑體字部分已經(jīng)深深地打動(dòng)了我們的心，當(dāng)我的人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的同事說出最后的疑問的時(shí)候，試問誰還會(huì)回答介意呢？因?yàn)?，根?jù)雙因素理論，入選管培生項(xiàng)目本身，就代表了組織對個(gè)人的一種認(rèn)可，這種認(rèn)可對個(gè)人帶來的喜悅、激勵(lì)已經(jīng)讓身為當(dāng)事人的我對拓展培訓(xùn)占用周六、周日的時(shí)間不在意了。

        在我結(jié)束管培生項(xiàng)目進(jìn)入集團(tuán)人力資源部工作之后，我得知公司對普通員工的年終獎(jiǎng)對于平時(shí)安排加班無法安排補(bǔ)休的部分是有考量的，加班費(fèi)不會(huì)在月薪中體現(xiàn)，但是會(huì)在年終獎(jiǎng)的時(shí)候以部分年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)。

        但是，當(dāng)級別升到了經(jīng)理級之后，雖然公司對于經(jīng)理級以上員工還執(zhí)行非常嚴(yán)格的考勤，但是他們實(shí)際上是沒有加班費(fèi)一說的，雖然制度有規(guī)定，但是沒有經(jīng)理級及以上員工按照加班審批流程申請過加班費(fèi)。我曾經(jīng)好奇的問人力資源部老同事，明明有流程，為什么經(jīng)理級以及以上級別員工不申請加班費(fèi)呢？

        我們的老同事語重心長的跟我說：“在我們集團(tuán)總部能夠晉升到經(jīng)理級別本身就是對他們本人的一種認(rèn)可，而且我們的薪水是同行業(yè)的中上游水平，最重要的是我們對員工的年終獎(jiǎng)金，尤其是經(jīng)理級以上員工，他們跟我們不一樣，他們是拿的年薪。你仔細(xì)觀察一下，經(jīng)理級以上員工都是主動(dòng)加班的，沒有人是被動(dòng)加班，他們也不會(huì)跟集團(tuán)申請加班費(fèi)——這不是公司規(guī)定但是已經(jīng)是經(jīng)理級以上員工在集團(tuán)里的生存之道了，能夠晉升到那個(gè)階層的，誰會(huì)拿加班費(fèi)呢？他們都是奔著帶著年薪去的?！?/p>

         我：“那我明白了，為什么有些經(jīng)理級的培訓(xùn)安排在周末他們不僅不抵觸還積極參加的原因了?！?/p>

        人力資源部老同事：“是啊，對于他們來說，一方面能夠參加經(jīng)理級才能參加的培訓(xùn)本身已經(jīng)是對他們的認(rèn)可了，在他們看來是一種榮譽(yù)，另一方面，這種培訓(xùn)是公司很好的福利，能提升自己本身水平的，所以他們會(huì)積極參加?！?/p>

       題主，不知道以上兩個(gè)案例你看明白了嗎？對于“新晉管理者”的培訓(xùn)，一定要在心理動(dòng)因上讓他們知道他們能夠參加這次培訓(xùn)本身就是組織對他們的認(rèn)可——符合雙因素理論的激勵(lì)因素——如果題主所在人力資源部能夠讓他們明白能夠參加此次培訓(xùn)的意義，我想他們對此次培訓(xùn)的態(tài)度將會(huì)大不一樣。

二、保護(hù)員工合法權(quán)益：

       因?yàn)槲也恢李}主所在公司的《考勤制度》以及相關(guān)考勤文化，所以在這里我必須提示題主要考慮到培訓(xùn)安排在周末是否應(yīng)該被看做加班這一問題。

        是不是培訓(xùn)安排在周末就一定被認(rèn)定為加班呢？這個(gè)也是要視培訓(xùn)情況來定的，也就是要視具體情況而定：

        第一，如培訓(xùn)自愿參加，可認(rèn)定為福利。在這種情況下，若培訓(xùn)不是強(qiáng)制必須參加，是員工自愿參加的，且培訓(xùn)內(nèi)容既能提高員工本身的個(gè)人技能，又不需要員工承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，則該培訓(xùn)可以等同于公司對員工的福利，員工可以選擇及時(shí)參加，也可以選擇放棄，這樣的培訓(xùn)就不屬于工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不被認(rèn)定為加班。

       第二，如培訓(xùn)是強(qiáng)制參加的，非福利性質(zhì)。在這種情況下，培訓(xùn)是強(qiáng)制員工必須參加的，培訓(xùn)的目的是通過提高員工的個(gè)人技能來達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的，那么參加此類性質(zhì)培訓(xùn)的員工參加培訓(xùn)本身就應(yīng)該被看做是本身工作的需要，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。

       如果此次培訓(xùn)屬于第一種情況，當(dāng)然就不必贅述了。

        如果此次培訓(xùn)屬于第二種情況，建議題主參照公司的《考勤制度》及國家相關(guān)法律規(guī)定來考慮參加培訓(xùn)員工的加班費(fèi)或者是給予及時(shí)的換休安排。

       Tips：如果在培訓(xùn)動(dòng)員的時(shí)候抓住參訓(xùn)員工的心理動(dòng)因，讓員工把參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)看作是公司對其本人的認(rèn)可，會(huì)提升員工參訓(xùn)意愿度。

       Tips：如果培訓(xùn)安排在周末，對于培訓(xùn)是否被認(rèn)定為為加班要綜合考慮，如果被認(rèn)定為加班，那就要考慮到如何保護(hù)員工的合法權(quán)益，文中已有相關(guān)建議，相信確保了員工的合法權(quán)益，參訓(xùn)意愿度也會(huì)進(jìn)一步提升。

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摘要：做培訓(xùn)，要做有用的培訓(xùn)。而不是做一個(gè)純粹的培訓(xùn)。 要用別人的時(shí)間，就要讓時(shí)間能花得值。所以做培訓(xùn)，搞好培訓(xùn)的有效性，才是第一位的。 1、對我沒有用的培訓(xùn)，自然不想培訓(xùn)。 2、我的時(shí)間，自然是我用才對。

培訓(xùn)之——時(shí)間的重要性，只看時(shí)間的性價(jià)比

——培訓(xùn)中的收益從來不是一廂情愿

學(xué)習(xí)思維：

1、對我沒有用的培訓(xùn)，自然不想培訓(xùn)。

2、我的時(shí)間，自然是我用才對。

學(xué)習(xí)內(nèi)容：

一、先說一下培訓(xùn)到底誰受益。——受益者要會(huì)想

說到做培訓(xùn)，大部分企業(yè)老板都是帶著一幅賞賜你的心態(tài)，搞得好象是多大的一個(gè)福利似的。

但事實(shí)是，企業(yè)給員工做培訓(xùn)是為了讓員工更好的完成工作任務(wù)，更好的解決工作中發(fā)生的問題。這一切的行為都指向?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)服務(wù)——更多的盈利，更好的企業(yè)品牌。

但培訓(xùn)，還有一個(gè)事實(shí)就是：無論企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是什么，培訓(xùn)你，你的某方面的知識與技能確實(shí)也能得到一定的提升。確實(shí)有助于你以后的工作，甚至提升你的工作所得，改善你的生活品質(zhì)。

只是這樣的培訓(xùn)所得，我們需要明晰其中一個(gè)道理：

誰主張？誰更受益？其中的主次如何。正如做探案時(shí)常用的推理一樣：誰最受益，誰的嫌疑就最大。

因此，在企業(yè)組織培訓(xùn)，我們要想讓勞資雙方都能踴躍參加。只有一個(gè)手段：將他們可能通過培訓(xùn)獲得的好處明確的告訴他們。讓他們被利益所驅(qū)動(dòng)。才能真正的形成互動(dòng)。

如果我們組織者與培訓(xùn)者，都不知道能給老板和受訓(xùn)者帶來什么。那你這個(gè)培訓(xùn)就真的是為訓(xùn)而訓(xùn)，可以告訴別人你們在培訓(xùn)而已。

二、無效的培訓(xùn)，就是浪費(fèi)別人的時(shí)間?！?jiǎng)e人的時(shí)間也很寶貴

曾經(jīng)我在職場番外32《時(shí)間的長度在于時(shí)間的效度》一文中說過：

對于時(shí)間長短的感受，在于我們對時(shí)間效度的認(rèn)知。

對于有效的時(shí)間我們會(huì)希望其延長。因?yàn)槭侨硕枷Ｍ篮玫氖挛锒寄芨L時(shí)間的留在自己身邊。就如童年一樣，回首才覺得應(yīng)該將童年永遠(yuǎn)的留住。

面對于無效的讓人難受的時(shí)間，我們希望時(shí)間更快的消逝。無效的時(shí)間會(huì)讓人感覺一秒也很漫長。所謂一日不見如隔三秋就是這個(gè)道理。

而對于讀書或者說培訓(xùn)，我們中有感覺讀書度日如年的人有沒有？

所以，如果你還拿著別人的時(shí)間來不干正事，那個(gè)時(shí)間更是讓人想要眨眼間就過去。

所以，想要讓員工能配合你在周末積極參加培訓(xùn)，你一定要能在培訓(xùn)中給他看到他該次的參訓(xùn)收益在哪里。

正所謂時(shí)間就是金錢。

企業(yè)的工作時(shí)間是金錢，而員工的休息時(shí)間就該無所謂嗎？

如果我們還抱著這種對時(shí)間價(jià)值的區(qū)別認(rèn)識，自然給員工一種不尊重員工時(shí)間、不愛惜員工身體的資本家形象。那還談什么樹企業(yè)品牌，說什么企業(yè)福利呢？

你用員工時(shí)間來解決問題，提升你企業(yè)的收益，難道還不該有點(diǎn)脾氣了？

因此，對于培訓(xùn)時(shí)間的安排，最好是晝安排在上班時(shí)間。而如果要安排在其他的應(yīng)休息時(shí)間，一定要把握好培訓(xùn)內(nèi)容對員工的效性。

告訴他們：花你們的時(shí)間，可以為你們帶來什么。（無論是算作正常上班，或者是加班，或者是知識技能素質(zhì)的提升，只要我們說得出來。都一定要說個(gè)明白給員工。）所以，這也是為什么我常在培訓(xùn)分享中說過：做培訓(xùn)一定要基于工作實(shí)際問題、員工崗位能力素質(zhì)需求來進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)在的需求才搞的培訓(xùn)，才能帶來實(shí)在的工作效率，也就能帶來更好的工作收益。

花了時(shí)間，就一定要有收益，才能對得起別人提供的時(shí)間和個(gè)人。

三、如何發(fā)掘員工的培訓(xùn)收獲？——從需求來找收獲

相信很多人都看過趙本山賣拐杖的小品。將自己腿好后不再用的拐杖成功的賣給了一個(gè)腿腳好的人。

在這個(gè)營銷拐杖的過程中，本山大叔展現(xiàn)了三個(gè)方面的營銷技術(shù)：

一是通過現(xiàn)象營造需求。

他通過一般人都會(huì)有的身體保健意識，從臉大到神經(jīng)末梢，到根在腳（以前有崴腳），找出客戶的問題，并知道問題的嚴(yán)重性，告之：“如果以后再治就晚了。”而治的手段就是拄拐杖。

在此過程中，趙大為客戶創(chuàng)造了需求。在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上去發(fā)掘、提煉、延伸、深化和創(chuàng)新出客戶的需求。

二是搞心理提前，隨心理發(fā)展需求。

以判定對方廚師身份來明證自己神醫(yī)身份，讓客戶相信他后面的診斷是正確的。以是人都想健康的心理，那么有病就得早點(diǎn)治。

三是引導(dǎo)和激發(fā)客戶需求，認(rèn)識幫助的正向性。

通過身體需要治療的過程，讓客戶知道神醫(yī)趙一直都是幫他找病灶，解決病痛，是一切為客戶著想。所以客戶才會(huì)說旁邊的“本山愛人”怎么總是打斷、說不好賣杖給人的“怎么這樣？”

而我們在企業(yè)的培訓(xùn)中，要想發(fā)掘在培訓(xùn)中的需求與好處，雖說不一定要有這么多的心理活動(dòng)和過程。但大致的原理，是差不多的。這就是為什么，做培訓(xùn)，我們都建議要搞個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查的原因。只有你自己確實(shí)需求的，你才會(huì)去認(rèn)真的對待。

而在我們的其他需求的發(fā)掘中，可以通過工作問題與工作效率，工作能力與工作效率，工作效率與績效考核，技能素質(zhì)與職業(yè)通道，業(yè)務(wù)能力與日后的找工作職業(yè)生涯等，與現(xiàn)在的晉升、薪酬福利、未來生涯與個(gè)人薪酬分位等現(xiàn)在與潛在的各種收益等結(jié)合去尋找員工在培訓(xùn)中可能存在的當(dāng)前與未來收益。

只有讓電工知道通過培可以提升他今天到明天的收益，才能讓他知道這個(gè)時(shí)間花得值。這樣的話，就算是花在周末，也能讓人可以更加的花時(shí)間得開心一點(diǎn)。參加培訓(xùn)就沒有那么難受了。

所以，難就難在你能在培訓(xùn)中找到別人的收益不？能不能說給別人明白他的收益？

小結(jié)：

做培訓(xùn)，要做有用的培訓(xùn)。而不是做一個(gè)純粹的培訓(xùn)。

要用別人的時(shí)間，就要讓時(shí)間能花得值。所以做培訓(xùn)，搞好培訓(xùn)的有效性，才是第一位的。

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摘要：對于多數(shù)管理粗放、基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來說，確實(shí)是要注意一下培訓(xùn)時(shí)間安排的問題，避免員工的反彈，導(dǎo)致原本就不太結(jié)實(shí)的小船更加破洞百出，早晚會(huì)漏水沉掉，而對于那些優(yōu)秀的企業(yè)而言，培訓(xùn)是否放在周末，這真的不是一個(gè)什么重要的問題，因?yàn)樗鼈冇泻芏喾椒ò堰@種副作用給降到最低。

      培訓(xùn)放在周末，相信是很多公司的一種選擇方式。我們知道，員工反感或抵觸培訓(xùn)的原因有很多，但是其中有一條對多數(shù)人來說都很重要的因素，那就是公司把培訓(xùn)時(shí)間安排在周末或其它休息時(shí)間。

      為什么公司要這么安排呢？主要還是因?yàn)檫@些企業(yè)為了不占用工作時(shí)間?，F(xiàn)在我作為一名專門給企業(yè)做咨詢、輔導(dǎo)和培訓(xùn)的老師，接觸過很多的企業(yè)，其中就有不少企業(yè)是把培訓(xùn)安排在周末等休息時(shí)間的，而且這個(gè)決定呢，也沒有經(jīng)過任何的調(diào)查，直接就是老板的一句話，就將各種培訓(xùn)給安排在周末休息日了。當(dāng)然，也有一些企業(yè)是花了較大代價(jià)請了外面的老師到企業(yè)內(nèi)部來授課，由于經(jīng)費(fèi)或者時(shí)間的原因，常常會(huì)將課程壓縮，原本三天的課程壓縮到一天兩天之內(nèi)全部講完，這就使員工沒有時(shí)間對所學(xué)的知識進(jìn)行消化，使培訓(xùn)成了走馬觀花，這也是一種時(shí)間安排的不合理現(xiàn)象。

      我對于這個(gè)事情，確實(shí)還是和有些企業(yè)的老板交流過的。我們中國企業(yè)的老板對于員工向來是期許甚高的，就像對自己家孩子一樣，總是希望他學(xué)習(xí)很好，每次考試都能得高分，尤其是民營企業(yè)的老板們，大多數(shù)都抱著“恨鐵不成鋼”的心態(tài)，他們總是過度強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)是對員工最好的福利”，總是認(rèn)為員工們辜負(fù)了自己的良苦用心，所以會(huì)覺得是員工不懂得珍惜、不懂得感恩。事實(shí)上，我在調(diào)查了很多企業(yè)之后，員工最為反感的事情之一就是：好不容易熬到下班了、熬到周末可以休息了，結(jié)果卻等來了周末要參加培訓(xùn)的通知，簡直是晴天霹靂?？上攵瑔T工們在帶著這樣的抵觸情緒和反感心態(tài)的情況下參加培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)的效果能好么？

      誠然，培訓(xùn)確實(shí)是公司給予員工的福利之一，但是這個(gè)福利在“節(jié)假日”這個(gè)福利面前，對于多數(shù)員工來說，還是要往后排一排的。所以，公司既然已經(jīng)舍得在培訓(xùn)這件事上投入了那么多了，那為什么不再“追加點(diǎn)投資”呢？也就是把培訓(xùn)的時(shí)間安排在員工的正常工作時(shí)間呢？實(shí)際上，據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)和對很多企業(yè)的改善調(diào)整結(jié)果來看的話，在多數(shù)情況下、對多數(shù)崗位而言，這樣做并不會(huì)影響員工的整體的工作效率，如果確實(shí)是因?yàn)楣ぷ鞯奶匦?，?dǎo)致確實(shí)不能在正常工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)的，你也可以相應(yīng)地給點(diǎn)加班費(fèi)，這又何嘗不可呢？只要你這樣做了，員工就會(huì)對這個(gè)事情更重視，這個(gè)時(shí)候，公司再向他們提出一些要求，員工們也會(huì)更樂意接受，那這樣的話，培訓(xùn)的效果不就能更好了么。

      但現(xiàn)實(shí)卻是，有很多企業(yè)，即使是明明在某一個(gè)工作日參訓(xùn)人員確實(shí)閑著沒有什么工作任務(wù)，公司也不愿意犧牲工作日的時(shí)間來進(jìn)行員工培訓(xùn)。這樣做，看起來員工在工作日沒有被其它事情所耽誤，在工作時(shí)間是準(zhǔn)時(shí)坐班的，實(shí)則這樣做效率極低，員工對此也會(huì)厭煩無比，員工一想到好不容易熬到周五，周末還要參加培訓(xùn)，簡直是昏天黑地、一片哀聲載道，于是乎，立馬決定，當(dāng)即開始摸魚一整天，真是好不快活啊，怎么樣也要把休息時(shí)間給補(bǔ)回來。所以，我說，對于多數(shù)基層員工，公司倒不如將培訓(xùn)時(shí)間靈活調(diào)整到工作日來進(jìn)行，這樣員工投入的情緒也較為飽滿，效果也能更好，可以學(xué)有所得。

      以上說的通常情況下，但是不是所有的培訓(xùn)都不能該放在周末呢？我的觀點(diǎn)是：不見得。尤其是對那些優(yōu)秀的企業(yè)來說，它們有很多方法來抵消這種副作用。

      給大家舉一個(gè)例子，老師我當(dāng)初在企業(yè)工作的時(shí)候，我們集團(tuán)管理者的培訓(xùn)，各位，我告訴你們，在我們公司啊，開始的時(shí)候只要是聽到要培訓(xùn)，樂歪了，因?yàn)槲覀児芾韺拥呐嘤?xùn)一大半都是去外面的，是去一些風(fēng)景名勝、景色優(yōu)美的地方的，這就又可以去旅游了，而且我可以告訴各位，我們的培訓(xùn)是可以帶家屬的，也就是我們比如說培訓(xùn)總共五天，那有三天是要在學(xué)習(xí)的，還有兩天可以和家屬一起游玩，而家屬呢，可以直接玩上五天，我們開始時(shí)都是特別喜歡出去旅游的，吃的、喝的，真好，而且還是那些風(fēng)景名勝、那種度假圣地，好得不得了，而這種培訓(xùn)不管五天也好、三天也罷，公司每次都是安排在周末的時(shí)間，我們也沒有人提出來過反對。所以說，對于管理者，培訓(xùn)是否放在周末，那還真的不一定是最重要的，第一點(diǎn)，他們是一群更有自驅(qū)力的人群，本身對于學(xué)習(xí)和提升自己的欲望就應(yīng)該比普通員工要更強(qiáng)，第二點(diǎn)，公司也替他們考慮了后顧之憂，做了對應(yīng)的安排。那還有什么可抱怨的呢？是不是？

      而我們今天這個(gè)話題案例中的培訓(xùn)對象也正是“中層管理者”，正屬于急需提升自己的一群人，而不是普通的員工，所以，重點(diǎn)不在于你們的培訓(xùn)是否是放在周末，在于你們是怎么做的，是出于什么樣的初心來安排在周末的，這才是更關(guān)鍵的。

      從員工的角度來說，他們喜歡培訓(xùn)的話，基本因?yàn)閮牲c(diǎn)：一是培訓(xùn)的東西確實(shí)幫助他解決了工作中的難題，讓他的工作變得更加得心應(yīng)手了；二是當(dāng)他按照培訓(xùn)所教的理念和方式去工作的時(shí)候，確實(shí)能夠獲得更好的工作績效，能夠拿到更多的收入，獲得更大的工作滿足感、成就感。一般能滿足這兩點(diǎn)的培訓(xùn)，就自然會(huì)得到員工的支持，而不是抵觸了。

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摘要：1、利益點(diǎn) 2、興趣點(diǎn) 3、成就感

枯燥的制度培訓(xùn)，如何提升培訓(xùn)效果？

文／黃蘭蘭，專業(yè)提升、職場成長，為HR及管理者賦能！

（文章一律原創(chuàng)） 

大家好，我是愛寫愛分享，愿意帶著HR共同學(xué)習(xí)與成長的黃老師，咱們又見面了。

如何做好制度類培訓(xùn)的呢？有沒有一些方法技巧？

要解決這個(gè)問題，首先我們得了解這個(gè)問題的本質(zhì)。

即為什么員工不愿意參與這樣的培訓(xùn)，以及為什么參與這樣的培訓(xùn)時(shí)又不認(rèn)真聽和學(xué)呢？

這里就和大家分享關(guān)于成人培訓(xùn)的3點(diǎn)核心法則：

掌握這3個(gè)法則，用于指導(dǎo)我們的培訓(xùn)活動(dòng)，將會(huì)大大提升你的培訓(xùn)效果。

1、利益點(diǎn)：

首先，成人想知道我為什么要參加這個(gè)培訓(xùn)？

對我有什么好處，如果不參加，對我又有什么壞處。

成人是很現(xiàn)實(shí)的。

制度培訓(xùn)的重要性貌似不言而喻，這只是HR的理解，對于員工來說并沒有多深的感受。

如果這個(gè)培訓(xùn)我參加了和不參加沒有什么區(qū)別，對我沒有什么實(shí)質(zhì)性的影響。

我為什么要花時(shí)間去做自己不喜歡的事情呢？

他就會(huì)以敷衍、拖延以及不認(rèn)真的態(tài)度來面對。

這種心態(tài)會(huì)導(dǎo)致即使參加培訓(xùn)了，效果不會(huì)很好，問題得不到解決。

因?yàn)楹蛦T工利益無關(guān)的事情，就不會(huì)引起他的重視。

所以重要的培訓(xùn)，比如制度培訓(xùn)，需要通過一些方式引起員工的足夠重視。

比如正負(fù)面雙重激勵(lì)。

如果不參加，績效會(huì)扣分；或參加績效會(huì)加分，會(huì)考出什么樣的成績時(shí)加分或其他激勵(lì)。

也就是有利益的損害或獲得。

2、興趣點(diǎn)

光重視還不夠，畢竟人不是機(jī)器。

只有當(dāng)我們對這件事情有興趣，才會(huì)真正投入心力，學(xué)習(xí)效果才會(huì)好。

可能你會(huì)說，本身制度就很枯燥，要如何做到有趣呢？

內(nèi)容做不到有趣，那就在形式上設(shè)計(jì)的有趣。

有一家這樣的公司，做企業(yè)文化主題的培訓(xùn)，老板的要求是要員工記住十幾頁的文化手冊的內(nèi)容，并通過考試。

不僅內(nèi)容多，還包含了大量的管理名詞以及冗長的描述。

如果按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法讓學(xué)員接受培訓(xùn)并通過考試。

不僅會(huì)讓員工苦不堪言，甚至可能會(huì)因?yàn)檫@件事情而導(dǎo)致員工離職。

怎么辦？

這位HR負(fù)責(zé)人做了一番設(shè)計(jì)：

一是創(chuàng)新內(nèi)容呈現(xiàn)形式

我們都知道企業(yè)文化本身的內(nèi)容是很枯燥的，如果直接將十幾頁的內(nèi)容直接扔給員工，或一股腦通過授課方式灌輸給員工。

效果將是非常差的。

員工考試通過率不僅會(huì)很低，也會(huì)因此影響HR負(fù)責(zé)人的績效。

所以，他先對企業(yè)文化內(nèi)容做知識點(diǎn)的拆解，并以色彩紛呈的卡片形式呈現(xiàn)。

二是對培訓(xùn)進(jìn)行升級打怪

拋掉了傳統(tǒng)的書面考試，而是以游戲化的升級打怪的方式來進(jìn)行每一個(gè)環(huán)節(jié)的通關(guān)考試。

游戲大家都玩過，第一關(guān)過了，你才有資格進(jìn)入下一關(guān)。

當(dāng)然這是系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不是單點(diǎn)優(yōu)化。

比如從系統(tǒng)界面的畫面、通關(guān)時(shí)的音效，以及細(xì)化內(nèi)容顆粒度等各種方式來讓員工在通關(guān)的過程中像是玩了一次游戲。

讓員工對培訓(xùn)形式和內(nèi)容有不一樣的視覺感和趣味性。

3、成就感

如果一個(gè)游戲，不管你怎么玩，就是過不了關(guān)，那你肯定不會(huì)再玩。

游戲之所以會(huì)讓我們愉悅，并不僅僅是好玩，也有成就感在里面。

每個(gè)人都需要成就感，只是成就動(dòng)機(jī)和成就來源不同。

就像上面的那個(gè)案例，經(jīng)過游戲化的設(shè)計(jì)之后，員工的投入度大大提升，心態(tài)不一樣，接受度和學(xué)習(xí)效果都會(huì)不一樣。

當(dāng)一個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己很輕易的就能學(xué)習(xí)，也很容易通過考試，這種成就感就會(huì)因此影響身邊的其他同事。

這種學(xué)習(xí)氛圍也會(huì)被帶動(dòng)，比學(xué)趕超的效果就出來了。

再給予一些激勵(lì)。

比如針對個(gè)人的，評選出文化達(dá)人。

或針對團(tuán)隊(duì)、部門之間PK的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)表彰。

或加上物質(zhì)激勵(lì)，如文化基金，用于團(tuán)建費(fèi)用或文化活動(dòng)。

讓員工或團(tuán)隊(duì)感覺這是靠自己的努力和能力拿到的，和公司名義發(fā)放那是不一樣的。

綜上，以一句話結(jié)尾，想要員工愛上你的培訓(xùn)，可以從3點(diǎn)來設(shè)計(jì)：

利益點(diǎn)、興趣點(diǎn)、成就點(diǎn)，你get了嗎？